Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Tâm lý Quản trị kinh doanh – Đề 8

Hội chứng tự mãn thái quá khiến nhà quản lý đánh giá cao khả năng của bản thân và kiểm soát tình huống, dẫn đến việc chủ quan, đánh giá thấp khả năng xảy ra rủi ro và không chuẩn bị kế hoạch ứng phó đầy đủ.

Thuyết công bằng (equity theory) cho rằng động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi sự so sánh giữa tỷ lệ 'đầu vào' (nỗ lực, kỹ năng, kinh nghiệm) và 'đầu ra' (lương, thưởng, công nhận) của bản thân với tỷ lệ tương tự của người khác (đồng nghiệp, người làm công việc tương tự). Sự bất công bằng cảm nhận được có thể dẫn đến giảm động lực.

Quản lý nhóm đa văn hóa mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng đi kèm với thách thức. Rào cản ngôn ngữ và khác biệt văn hóa là những thách thức tâm lý lớn nhất, có thể dẫn đến hiểu lầm, xung đột, và giảm hiệu quả giao tiếp và làm việc nhóm.

Hành vi tiêu dùng chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các yếu tố tâm lý như động cơ, nhu cầu, nhận thức, thái độ, tính cách, và lối sống. Công nghệ sản xuất sản phẩm là yếu tố thuộc về quy trình kinh doanh và ít tác động trực tiếp đến tâm lý và quyết định mua hàng của người tiêu dùng so với các yếu tố tâm lý.

Khi đối mặt với hiệu suất kém của nhân viên, bước đầu tiên quan trọng nhất là tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ. Hiệu suất kém có thể xuất phát từ nhiều yếu tố như thiếu kỹ năng, thiếu động lực, vấn đề cá nhân, hoặc môi trường làm việc không phù hợp. Việc tìm hiểu nguyên nhân giúp nhà quản lý đưa ra giải pháp phù hợp và hiệu quả.

Thiên kiến sẵn có (availability heuristic) là xu hướng đánh giá khả năng xảy ra của một sự kiện dựa trên mức độ dễ dàng nhớ lại hoặc hình dung về sự kiện đó. Những sự kiện nổi bật, gần đây, hoặc gây ấn tượng mạnh thường dễ nhớ hơn và do đó bị đánh giá là có khả năng xảy ra cao hơn thực tế.

Phong cách hợp tác (collaborating) là phong cách giải quyết xung đột hiệu quả nhất trong nhiều tình huống, đặc biệt khi vấn đề phức tạp và cả hai bên đều có nhu cầu quan trọng. Nó đòi hỏi sự hợp tác, trao đổi thông tin, và tìm kiếm giải pháp sáng tạo để đáp ứng lợi ích của cả hai bên.

Áp lực nhóm (groupthink) xảy ra khi các thành viên trong nhóm đặt sự hòa thuận và nhất trí lên trên việc đánh giá khách quan và phản biện các ý tưởng. Điều này dẫn đến việc nhóm bỏ qua các thông tin trái chiều và đưa ra quyết định kém chất lượng để tránh xung đột.

Sức ỳ tâm lý (resistance to change) là phản ứng tự nhiên của con người trước những điều mới mẻ và không chắc chắn. Nó thường xuất phát từ sự kết hợp của nhiều yếu tố như thiếu thông tin, sợ hãi, và cảm giác mất kiểm soát. Cả ba đáp án trên đều là nguyên nhân phổ biến gây ra sức ỳ.

Lắng nghe chủ động là kỹ năng giao tiếp hiệu quả, đòi hỏi sự tập trung cao độ vào người nói, thể hiện sự quan tâm thông qua ngôn ngữ cơ thể, đặt câu hỏi để làm rõ, và tóm tắt lại để xác nhận sự hiểu biết. Điều này khác với việc nghe thụ động hoặc chỉ chờ đến lượt mình nói.

Giao tiếp phi ngôn ngữ (non-verbal communication) bao gồm các tín hiệu không dùng lời nói, như ngôn ngữ cơ thể (ánh mắt, cử chỉ, tư thế), giọng điệu, khoảng cách giao tiếp, và biểu cảm khuôn mặt. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc truyền tải cảm xúc và ý nghĩa trong giao tiếp.

Chiến lược neo giá (price anchoring) sử dụng hiệu ứng mỏ neo (anchoring effect), trong đó người tiêu dùng có xu hướng quá phụ thuộc vào thông tin giá đầu tiên (mỏ neo) khi đánh giá giá trị của sản phẩm. Bằng cách đặt một sản phẩm giá cao hơn làm mỏ neo, các sản phẩm giá thấp hơn sẽ có vẻ hấp dẫn hơn về giá.

Chiến lược 'cùng thắng' (win-win negotiation), hay còn gọi là đàm phán hợp tác, hướng tới việc tìm kiếm giải pháp mà cả hai bên đều cảm thấy có lợi và đáp ứng được nhu cầu của mình. Mục tiêu là tạo ra giá trị chung và xây dựng mối quan hệ lâu dài, thay vì chỉ tập trung vào việc giành phần thắng cho bản thân.

Lý thuyết kỳ vọng (expectancy theory) cho rằng động lực làm việc là kết quả của ba nhận thức: Kỳ vọng (nỗ lực dẫn đến hiệu suất), Phương tiện (hiệu suất dẫn đến phần thưởng), và Giá trị (giá trị của phần thưởng). Tính cụ thể của mục tiêu (specificity) là một nguyên tắc quan trọng trong thiết lập mục tiêu, nhưng không phải là một yếu tố cốt lõi của lý thuyết kỳ vọng.

Hiệu ứng halo (halo effect) là một thiên kiến nhận thức khi một ấn tượng tốt về một khía cạnh của một người (ví dụ: ngoại hình, tính cách) ảnh hưởng đến đánh giá tổng thể về người đó, kể cả trong các khía cạnh không liên quan. Trong đánh giá hiệu suất, điều này có thể dẫn đến việc đánh giá quá cao hiệu suất của nhân viên dựa trên một vài điểm mạnh nổi bật, bỏ qua các khía cạnh khác.

Nguyên tắc tương hỗ (reciprocity principle) dựa trên tâm lý con người có xu hướng đáp lại những gì họ nhận được từ người khác. Trong kinh doanh, việc cung cấp quà tặng, dịch vụ miễn phí, hoặc ưu đãi ban đầu tạo ra cảm giác 'món nợ' và tăng khả năng khách hàng đáp lại bằng cách mua sản phẩm hoặc dịch vụ.

Sự công nhận và tôn trọng đáp ứng nhu cầu bậc cao trong tháp nhu cầu Maslow (nhu cầu được kính trọng), tạo động lực nội tại mạnh mẽ và sự gắn kết lâu dài hơn so với các yếu tố vật chất đơn thuần.

Thiên kiến neo đậu là xu hướng quá phụ thuộc vào thông tin ban đầu (mỏ neo) khi đưa ra quyết định, ngay cả khi thông tin đó không liên quan hoặc không chính xác. Trong quản trị, điều này có thể dẫn đến các quyết định sai lầm nếu mỏ neo ban đầu không phù hợp.

Văn hóa thành tích (achievement culture), hay còn gọi là văn hóa định hướng mục tiêu, tập trung vào kết quả và thành tích. Loại văn hóa này thường khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo, chấp nhận rủi ro có tính toán, và tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để đạt được mục tiêu chung.

Nguyên tắc khan hiếm dựa trên tâm lý con người thường đánh giá cao những thứ có vẻ khan hiếm hoặc có giới hạn. Trong marketing, việc tạo ra cảm giác khan hiếm (ví dụ: 'số lượng có hạn', 'khuyến mãi chỉ trong hôm nay') thúc đẩy khách hàng hành động nhanh chóng để không bỏ lỡ cơ hội.

Trí tuệ cảm xúc bao gồm khả năng nhận thức, hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác. Thao túng người khác không phải là một yếu tố của EQ mà ngược lại, EQ cao hướng đến sự chân thành và xây dựng mối quan hệ tích cực.

Can thiệp thứ cấp (secondary intervention) trong quản lý căng thẳng tập trung vào việc trang bị cho nhân viên các kỹ năng và công cụ để đối phó với căng thẳng hiệu quả hơn. Điều này bao gồm đào tạo kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, và các kỹ thuật thư giãn.

Phản hồi xây dựng (constructive feedback) nhằm mục đích giúp nhân viên cải thiện và phát triển. Nó cần tập trung vào hành vi cụ thể, đưa ra ví dụ minh họa, và quan trọng nhất là gợi ý các bước hành động cụ thể để nhân viên có thể cải thiện hiệu suất trong tương lai.

Yếu tố vệ sinh (hygiene factors) là những yếu tố ngoại cảnh như điều kiện làm việc, lương, chính sách công ty, và quan hệ với đồng nghiệp. Chúng ngăn chặn sự bất mãn nhưng không trực tiếp tạo ra động lực. Yếu tố động viên (motivators) liên quan đến bản chất công việc và tạo ra sự hài lòng và động lực.

Hiệu ứng chim mồi (decoy effect) là một hiện tượng tâm lý, trong đó việc giới thiệu thêm một lựa chọn thứ ba ('chim mồi') kém hấp dẫn hơn so với một trong hai lựa chọn ban đầu, nhưng lại hấp dẫn hơn so với lựa chọn còn lại, có thể làm thay đổi sở thích của khách hàng và hướng họ đến lựa chọn mục tiêu.

Phong cách né tránh (avoiding) tập trung vào việc giảm thiểu xung đột bằng cách rút lui hoặc trì hoãn. Nó phù hợp khi duy trì mối quan hệ là ưu tiên hàng đầu, đặc biệt nếu vấn đề xung đột không quá quan trọng hoặc có thể tự giải quyết theo thời gian.

Phong cách lãnh đạo ủy quyền (delegative leadership), hay còn gọi là 'lãnh đạo tự do', phù hợp khi nhân viên có năng lực, kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm cao. Lãnh đạo trao quyền cho nhân viên tự quyết định và thực hiện công việc, phát huy tính tự chủ và sáng tạo.

Phản hồi hiệu quả cần tuân thủ một số nguyên tắc, trong đó quan trọng là tính kịp thời (đưa ra phản hồi sớm sau khi hành vi xảy ra), tính cụ thể (nêu rõ hành vi nào cần cải thiện và bằng chứng), và tập trung vào hành vi có thể thay đổi được (thay vì tính cách hoặc phẩm chất cá nhân).

Vai trò 'người hòa giải' trong nhóm (harmonizer role) tập trung vào việc duy trì không khí làm việc tích cực, giảm thiểu căng thẳng và xung đột, và tạo sự đồng thuận giữa các thành viên. Vai trò này quan trọng cho sự gắn kết và hiệu quả làm việc nhóm.

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) hướng đến việc truyền cảm hứng, tạo động lực, và phát triển nhân viên để đạt được mục tiêu chung. Lãnh đạo chuyển đổi xây dựng tầm nhìn rõ ràng, khuyến khích sự sáng tạo, và tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trao quyền và phát triển.