Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Tâm lý Quản trị kinh doanh – Đề 7

Thỏa hiệp và hợp tác là chiến lược giải quyết xung đột mang tính xây dựng nhất vì nó tìm kiếm giải pháp mà cả hai bên đều chấp nhận được và có lợi. Các chiến lược khác như tránh né, áp đặt, hoặc chấp nhận thua thiệt thường không giải quyết triệt để vấn đề và có thể gây ra hậu quả tiêu cực lâu dài.

Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg, mối quan hệ với đồng nghiệp thuộc nhóm yếu tố 'duy trì' (hygiene factors). Các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường làm việc và có thể gây ra sự không hài lòng nếu không được đáp ứng, nhưng không thực sự tạo ra động lực làm việc. Các yếu tố 'động viên' (motivators) như sự công nhận, cơ hội phát triển, và trách nhiệm công việc mới thực sự thúc đẩy nhân viên.

Động lực làm việc nội tại, xuất phát từ sự hứng thú và ý nghĩa của công việc, là yếu tố tâm lý mạnh mẽ nhất thúc đẩy nhân viên hướng tới mục tiêu chung. Các yếu tố khác như lương thưởng, ổn định, môi trường làm việc cũng quan trọng nhưng thường là động lực bên ngoài và có thể không bền vững bằng động lực nội tại.

Hiện tượng 'trốn tránh xã hội' (social loafing) xảy ra khi cá nhân trong nhóm giảm bớt nỗ lực của mình vì họ cảm thấy trách nhiệm cá nhân bị phân tán hoặc giảm đi trong bối cảnh làm việc nhóm. Điều này thường xảy ra khi đóng góp cá nhân khó được nhận diện.

Biện pháp 'can thiệp thứ cấp' trong quản lý căng thẳng tập trung vào việc thay đổi nhận thức và phản ứng của nhân viên đối với các tác nhân gây căng thẳng. Mục tiêu là giúp nhân viên kiểm soát căng thẳng bằng cách thay đổi cách họ suy nghĩ và hành động khi đối mặt với tình huống căng thẳng.

Sự không hài lòng trong công việc thường dẫn đến các hậu quả tiêu cực như giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc, và suy giảm sức khỏe tinh thần. Ngược lại, nó KHÔNG dẫn đến tăng cường sự sáng tạo; thực tế, sự không hài lòng có thể kìm hãm sự sáng tạo và động lực làm việc.

Rào cản ngữ nghĩa (Semantic barriers) phát sinh do sự khác biệt trong cách hiểu và giải thích ngôn ngữ, biểu tượng, và hành vi giữa các nền văn hóa. Điều này đặc biệt quan trọng trong giao tiếp đa văn hóa, nơi từ ngữ và cử chỉ có thể mang ý nghĩa khác nhau.

Kháng cự thay đổi thường bắt nguồn từ yếu tố tâm lý sợ hãi điều không chắc chắn và mất kiểm soát. Con người có xu hướng thích sự ổn định và quen thuộc, do đó, thay đổi có thể gây ra lo lắng và kháng cự, đặc biệt khi họ cảm thấy không kiểm soát được tình hình.

Lỗi cơ bản quy kết (fundamental attribution error) là xu hướng đánh giá quá cao vai trò của tính cách cá nhân và đánh giá thấp vai trò của tình huống khi giải thích hành vi của người khác. Ví dụ, khi thấy một nhân viên làm việc kém hiệu quả, nhà quản lý có thể quy kết ngay cho năng lực cá nhân mà bỏ qua các yếu tố tình huống như thiếu nguồn lực hoặc đào tạo.

Đạo đức trong quản trị kinh doanh dưới góc độ tâm lý tập trung vào ảnh hưởng của giá trị và niềm tin cá nhân lên hành vi kinh doanh. Nó xem xét cách các yếu tố tâm lý như nhận thức đạo đức, động cơ, và ảnh hưởng xã hội định hình quyết định và hành động của nhà quản lý và nhân viên trong môi trường kinh doanh.

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership) đặc trưng bởi khả năng truyền cảm hứng, tạo động lực và thay đổi nhân viên thông qua tầm nhìn và giá trị chung. Các phong cách lãnh đạo khác có cách tiếp cận khác nhau; lãnh đạo giao dịch dựa trên trao đổi, lãnh đạo độc đoán tập trung quyền lực, và lãnh đạo quan liêu tuân thủ quy tắc.

Học tập xã hội (social learning) là quá trình học hỏi thông qua quan sát và tương tác với người khác. Học hỏi từ đồng nghiệp, người hướng dẫn, hoặc thông qua các hoạt động nhóm là ví dụ điển hình của học tập xã hội trong tổ chức. Các lựa chọn khác là hình thức học tập cá nhân hoặc chính thức.

Thiên kiến xác nhận (Confirmation bias) là xu hướng tìm kiếm, giải thích, ủng hộ và ghi nhớ thông tin theo cách xác nhận niềm tin hoặc giả thuyết ban đầu của một người. Trong quản lý, nó có thể dẫn đến việc bỏ qua thông tin quan trọng mâu thuẫn với quan điểm cá nhân.

Phong cách lãnh đạo 'giao dịch' (transactional leadership) chủ yếu dựa trên cơ chế khen thưởng và trừng phạt dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên. Lãnh đạo giao dịch thiết lập các mục tiêu rõ ràng và sử dụng hệ thống khen thưởng khi nhân viên đạt được mục tiêu và trừng phạt khi không đạt được.

Mức lương cạnh tranh là yếu tố quan trọng trong thu hút và giữ chân nhân viên, nhưng không trực tiếp là thành phần cốt lõi của sự gắn kết nhân viên. Gắn kết nhân viên tập trung vào sự hài lòng, cống hiến, và nhiệt huyết của nhân viên đối với công việc và tổ chức, vượt xa yếu tố tài chính.

Nguyên tắc tham gia tích cực trong học tập cho rằng học viên học hiệu quả nhất khi họ chủ động tham gia vào quá trình học, thay vì chỉ thụ động tiếp nhận thông tin. Học tập trải nghiệm, làm việc nhóm, và các hoạt động tương tác là ví dụ minh họa cho nguyên tắc này.

Biện pháp 'can thiệp bậc ba' (tertiary intervention) trong quản lý căng thẳng tập trung vào việc hỗ trợ nhân viên phục hồi sau khi trải qua căng thẳng và giảm thiểu các hậu quả tiêu cực lâu dài. Nó bao gồm các chương trình hỗ trợ tâm lý, tư vấn, và phục hồi chức năng để giúp nhân viên vượt qua tác động của căng thẳng.

Hiện tượng 'tư duy nhóm' (groupthink) dễ xảy ra khi một nhóm chịu áp lực cao phải đạt được sự đồng thuận, dẫn đến việc các thành viên bỏ qua những nghi ngờ hoặc quan điểm khác biệt để duy trì sự hòa hợp nhóm. Điều này thường xảy ra trong các quyết định quan trọng và có thể dẫn đến những lựa chọn sai lầm.

Văn hóa tổ chức 'gia tộc' (clan culture) đặc trưng bởi sự hợp tác, thân thiện, và gắn kết giữa các thành viên. Nó nhấn mạnh tinh thần đồng đội, sự trung thành, và sự tham gia của nhân viên, giống như một gia đình lớn.

Chiến lược 'neo đậu' (anchoring) trong đàm phán là việc đưa ra một đề nghị ban đầu (neo) để tạo ra điểm tham chiếu cho các cuộc thương lượng tiếp theo. Neo đậu có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả cuối cùng, thường kéo kết quả về phía giá trị neo ban đầu.

Trí tuệ cảm xúc (EQ) rất quan trọng trong quản lý vì nó ảnh hưởng đến khả năng xây dựng mối quan hệ, lãnh đạo hiệu quả, ra quyết định sáng suốt, và giải quyết xung đột. EQ không chỉ quan trọng cho giao tiếp mà còn cho nhiều khía cạnh khác của công việc quản lý, ở mọi cấp độ.

Áp lực công việc quá mức là yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực nhất đến sự hài lòng trong công việc. Mặc dù công việc thách thức và cơ hội thăng tiến có thể tạo động lực, nhưng áp lực quá mức có thể dẫn đến căng thẳng, kiệt sức, và giảm sự hài lòng. Sự công nhận từ cấp trên thường có ảnh hưởng tích cực.

Phong cách 'né tránh' (avoiding) trong quản lý xung đột thường được sử dụng khi xung đột không quá quan trọng, tiềm ẩn nhiều rủi ro, hoặc khi chi phí giải quyết xung đột lớn hơn lợi ích. Trong những tình huống này, việc tạm thời hoặc vĩnh viễn né tránh xung đột có thể là lựa chọn hợp lý.

Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization) là bậc cao nhất trong thang nhu cầu. Đây là nhu cầu được phát triển tiềm năng bản thân, đạt được thành tựu và trở thành người mà mình muốn trở thành. Các nhu cầu khác như sinh lý, an toàn, xã hội, và được tôn trọng là các bậc thấp hơn và cần được đáp ứng trước khi nhu cầu tự thể hiện trở nên quan trọng.

Thiên kiến 'sẵn có' (availability heuristic) là xu hướng đưa ra quyết định dựa trên thông tin dễ dàng nhớ lại nhất hoặc sẵn có trong tâm trí. Điều này có thể dẫn đến việc đánh giá sai xác suất của một sự kiện nếu thông tin dễ nhớ lại đó không đại diện cho toàn bộ bức tranh.

Trong lý thuyết quy kết (attribution theory), 'quy kết bên ngoài' (external attribution) là việc giải thích hành vi của một người dựa trên các yếu tố tình huống hoặc môi trường bên ngoài, thay vì do tính cách hoặc đặc điểm cá nhân của họ. Ví dụ, quy kết một nhân viên trễ làm do giao thông chứ không phải do thiếu trách nhiệm.

Kỹ năng lắng nghe tích cực bao gồm việc thể hiện sự đồng cảm, chú ý đến cả nội dung lời nói và ngôn ngữ cơ thể của người nói, đặt câu hỏi để làm rõ, và phản hồi để xác nhận sự hiểu biết. Ngắt lời, chỉ tập trung vào phản hồi, hoặc tránh giao tiếp bằng mắt không phải là hành động của lắng nghe tích cực.

Giao tiếp thường xuyên và cởi mở là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng lòng tin trong đội nhóm. Giao tiếp minh bạch, trung thực, và hai chiều giúp các thành viên hiểu nhau hơn, giảm hiểu lầm, và xây dựng sự tin tưởng lẫn nhau. Các yếu tố khác cũng quan trọng nhưng giao tiếp đóng vai trò nền tảng.

Thuyết kỳ vọng (expectancy theory) của Vroom cho rằng động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào kỳ vọng của họ về việc nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, kết quả tốt sẽ được khen thưởng, và phần thưởng đó có giá trị với họ. Động lực là kết quả của sự kết hợp giữa kỳ vọng, tính công cụ (instrumentality - kết quả dẫn đến phần thưởng), và giá trị (valence - giá trị của phần thưởng).

Văn hóa tổ chức 'thị trường' (market culture) nhấn mạnh kết quả và cạnh tranh. Các tổ chức có văn hóa thị trường thường tập trung vào việc đạt được mục tiêu, tăng trưởng lợi nhuận, và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường. Tính cạnh tranh, hướng đến mục tiêu, và kết quả là những đặc trưng nổi bật.