Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Quản trị nhân lực – Đề 4

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, thường chỉ áp dụng trong các trường hợp vi phạm nghiêm trọng nội quy, đạo đức nghề nghiệp hoặc pháp luật, gây tổn hại lớn cho tổ chức, và sau khi đã thực hiện các biện pháp kỷ luật nhẹ hơn mà không có hiệu quả cải thiện.

Để hệ thống đánh giá hiệu suất hiệu quả và được nhân viên chấp nhận, cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Điều này đòi hỏi việc sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, đo lường được, dựa trên dữ liệu thực tế, và quy trình đánh giá phải khách quan, không thiên vị.

Chương trình đào tạo và phát triển nhân viên cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của nhân viên và tổ chức, phù hợp với mục tiêu chiến lược và khả năng nguồn lực. Sở thích cá nhân của người quản lý không phải là yếu tố quyết định trong việc xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả.

Toàn cầu hóa dẫn đến sự đa dạng hóa lực lượng lao động về văn hóa, ngôn ngữ, phong tục tập quán và giá trị. Quản lý hiệu quả sự đa dạng này là một thách thức lớn, đòi hỏi các nhà quản trị nhân lực phải có sự nhạy bén văn hóa, kỹ năng giao tiếp đa văn hóa và khả năng xây dựng môi trường làm việc hòa nhập.

Sự kháng cự từ nhân viên thường là lực cản lớn nhất đối với sự thay đổi tổ chức. Nhân viên có thể lo sợ mất việc, không quen với cái mới, hoặc không tin tưởng vào sự thay đổi. Quản trị nhân lực cần có các biện pháp quản lý sự thay đổi hiệu quả để vượt qua sự kháng cự này và đảm bảo sự thay đổi thành công.

Đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá toàn diện, thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau xung quanh nhân viên, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới (nếu có vai trò quản lý) và thậm chí cả khách hàng (nếu công việc tiếp xúc trực tiếp với khách hàng). Điều này giúp có cái nhìn đa chiều và khách quan hơn về hiệu suất của nhân viên.

Quản trị nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý tài chính và kế toán là một chức năng riêng biệt, liên quan đến quản lý tiền bạc và các hoạt động tài chính của tổ chức, không trực thuộc quản trị nhân lực.

Phỏng vấn hành vi dựa trên nguyên tắc rằng hành vi trong quá khứ là dự báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai. Câu hỏi phỏng vấn hành vi tập trung vào việc yêu cầu ứng viên mô tả các tình huống cụ thể trong quá khứ để đánh giá năng lực và phẩm chất của họ.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai và lập kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đó. Mục tiêu chính là đảm bảo tổ chức có đúng người, đúng vị trí, đúng thời điểm để thực hiện chiến lược kinh doanh và đạt được mục tiêu.

Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi chung của các thành viên trong tổ chức. Nó có ảnh hưởng sâu sắc đến cách thức quản lý nhân sự, từ việc thu hút ứng viên phù hợp với văn hóa, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, đến việc xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng khuyến khích các giá trị văn hóa.

Phân tích công việc nhằm mục đích hiểu rõ bản chất của công việc, bao gồm các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu về KSA (Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ) cần thiết để thực hiện công việc đó một cách hiệu quả. Thông tin này là nền tảng cho nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác.

Vòng đời nhân viên là một mô hình mô tả các giai đoạn khác nhau mà nhân viên trải qua trong quá trình làm việc tại một tổ chức. Các giai đoạn thường bao gồm: tuyển dụng, hội nhập, phát triển, duy trì và chia tay. Hiểu rõ vòng đời nhân viên giúp quản trị nhân lực thiết kế các chương trình và chính sách phù hợp cho từng giai đoạn.

Cam kết nhân viên vượt xa sự hài lòng. Nó thể hiện mức độ nhân viên cảm thấy gắn bó, nhiệt huyết và sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc và mục tiêu của tổ chức. Nhân viên cam kết cao thường có năng suất làm việc tốt hơn, ít nghỉ việc và đóng góp tích cực hơn vào sự thành công của công ty.

Hệ thống lương 3P là một hệ thống trả lương hiện đại, công bằng và khuyến khích hiệu suất. Nó dựa trên ba yếu tố chính: P1 (Position) - Trả lương theo giá trị công việc; P2 (Person) - Trả lương theo năng lực cá nhân; P3 (Performance) - Trả lương theo hiệu suất làm việc. Do đó, nó chú trọng đến giá trị công việc, năng lực và hiệu suất.

Quản lý quan hệ lao động tập trung vào mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì mối quan hệ hài hòa, giải quyết các vấn đề phát sinh và đảm bảo tuân thủ pháp luật. Quản lý hoạt động sản xuất hàng ngày không thuộc vai trò chính của bộ phận nhân sự trong quản lý quan hệ lao động.

Chính sách 'work-life balance' nhằm mục đích giúp nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, gia đình, giảm căng thẳng, nâng cao sức khỏe tinh thần và thể chất, từ đó tăng cường sự hài lòng và gắn bó với công việc.

Đào tạo và phát triển nhân viên giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực, từ đó làm việc hiệu quả hơn, năng suất cao hơn và chất lượng công việc được cải thiện. Điều này trực tiếp đóng góp vào hiệu quả hoạt động chung của tổ chức.

Các công ty săn đầu người chuyên tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự cấp cao hoặc có kỹ năng chuyên môn đặc biệt. Họ có mạng lưới rộng lớn và kinh nghiệm trong việc tiếp cận và thuyết phục những ứng viên tiềm năng, đặc biệt là những người đang làm việc ổn định tại các công ty khác.

Công nghệ trong quản trị nhân lực (HR Tech) mang lại nhiều lợi ích như tự động hóa quy trình, cải thiện hiệu quả, tăng cường trải nghiệm nhân viên và hỗ trợ ra quyết định. Tuy nhiên, mục tiêu của HR Tech không phải là thay thế hoàn toàn con người mà là hỗ trợ và nâng cao năng lực của bộ phận nhân sự.

Phân tích khoảng trống kỹ năng giúp tổ chức nhận diện sự khác biệt giữa kỹ năng hiện tại của lực lượng lao động và kỹ năng cần thiết để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh trong tương lai. Từ đó, tổ chức có thể xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp để thu hẹp khoảng trống này.

Mục tiêu chính của quản lý hiệu suất là cải thiện hiệu suất và phát triển nhân viên, không phải để trừng phạt hoặc sa thải. Việc xác định nhân viên có năng lực thấp chỉ là một phần nhỏ trong quá trình, và mục tiêu chính vẫn là hỗ trợ họ cải thiện hoặc đưa ra các quyết định phù hợp hơn nếu cần thiết.

Đào tạo tại chỗ được thực hiện trực tiếp trong quá trình làm việc, giúp nhân viên học hỏi kinh nghiệm thực tế từ đồng nghiệp hoặc người hướng dẫn. Ưu điểm lớn nhất là tiết kiệm chi phí (không cần địa điểm, giảng viên bên ngoài) và thời gian (học và làm việc đồng thời).

Nghỉ phép năm có lương là một quyền lợi cơ bản của người lao động, được quy định trong luật lao động của nhiều quốc gia. Các loại phúc lợi khác như bảo hiểm nhân thọ, chăm sóc sức khỏe tại chỗ, hỗ trợ chi phí đi lại thường là phúc lợi tự nguyện, do doanh nghiệp cung cấp để thu hút và giữ chân nhân tài.

Rủi ro 'chảy máu chất xám' (brain drain) là tình trạng mất mát nhân tài, đặc biệt là những nhân viên có năng lực cao, kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn sâu sắc, khi họ rời bỏ tổ chức. Điều này có thể gây tổn thất lớn về kiến thức, kinh nghiệm và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Quản trị nhân lực hiện đại không chỉ là chức năng hỗ trợ mà còn là đối tác chiến lược của doanh nghiệp. Bằng cách xây dựng các chính sách và chương trình nhân sự phù hợp, quản trị nhân lực giúp tổ chức thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu kinh doanh.

Đánh giá tiềm năng tập trung vào việc dự đoán khả năng phát triển và thành công của nhân viên trong các vai trò cao hơn hoặc trách nhiệm lớn hơn trong tương lai. Nó giúp tổ chức lập kế hoạch kế nhiệm và phát triển đội ngũ lãnh đạo tương lai.

Mentoring là phương pháp phát triển nhân viên thông qua mối quan hệ giữa một người cố vấn (mentor) có kinh nghiệm và một người được cố vấn (mentee). Mentor chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức, đưa ra lời khuyên và hỗ trợ mentee phát triển sự nghiệp.

Phương pháp tiếp cận địa phương (ethnocentric) trong quản trị nhân lực quốc tế là xu hướng tập trung vào việc sử dụng nhân sự từ quốc gia mẹ (thường là quốc gia nơi công ty đặt trụ sở chính) cho các vị trí quản lý cấp cao ở các chi nhánh nước ngoài. Phương pháp này có thể giúp duy trì sự kiểm soát và nhất quán về văn hóa và chiến lược của công ty mẹ.

Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh và danh tiếng mà công ty xây dựng để thu hút và giữ chân nhân tài. Nó bao gồm các yếu tố như danh tiếng công ty, mức lương phúc lợi, cơ hội phát triển, văn hóa tổ chức, môi trường làm việc... Quy trình sản xuất hiệu quả không trực tiếp thuộc về thương hiệu nhà tuyển dụng.

Môi trường làm việc tích cực được xây dựng trên sự hợp tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau. Cạnh tranh lành mạnh có thể thúc đẩy hiệu suất, nhưng cạnh tranh gay gắt và thiếu lành mạnh có thể gây căng thẳng, xung đột và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên.