Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Quản trị nhân lực – Đề 1

1. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh?

A. Nâng cao sự gắn kết của nhân viên

B. Giảm chi phí tuyển dụng

C. Tăng cường sự kiểm soát nhân viên

D. Cải thiện hiệu quả làm việc nhóm

2. Mục tiêu chính của phân tích công việc (Job Analysis) trong quản trị nhân lực là gì?

A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí công việc.

B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.

C. Thu thập thông tin chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của công việc.

D. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên.

3. Xu hướng 'làm việc từ xa' (remote work) hiện nay đặt ra thách thức nào cho quản trị nhân lực?

A. Giảm chi phí văn phòng

B. Tăng cường sự gắn kết và giao tiếp giữa nhân viên

C. Quản lý hiệu suất và duy trì văn hóa doanh nghiệp từ xa

D. Thu hút và giữ chân nhân tài ở phạm vi địa lý rộng hơn

4. Phương pháp đào tạo 'On-the-job training' (Đào tạo tại chỗ) có ưu điểm chính là gì?

A. Cung cấp kiến thức lý thuyết chuyên sâu.

B. Tiết kiệm chi phí đào tạo và gắn liền với công việc thực tế.

C. Tạo môi trường học tập chuyên nghiệp và bài bản.

D. Đảm bảo tính bảo mật thông tin của doanh nghiệp.

5. Yếu tố nào sau đây thuộc về 'Hygiene Factors' trong Thuyết hai yếu tố của Herzberg?

A. Công việc có tính thử thách

B. Cơ hội thăng tiến

C. Mối quan hệ với đồng nghiệp

D. Sự công nhận thành tích

6. Đâu là vai trò của bộ phận nhân sự trong việc quản lý sự thay đổi tổ chức?

A. Lập kế hoạch tài chính cho quá trình thay đổi

B. Thiết kế lại hệ thống công nghệ thông tin

C. Hỗ trợ nhân viên thích ứng với sự thay đổi và quản lý các vấn đề liên quan đến con người

D. Xây dựng chiến lược marketing cho sản phẩm mới

7. Trong quản trị xung đột, chiến lược 'hợp tác' (collaborating) thường mang lại kết quả như thế nào?

A. Một bên thắng, một bên thua

B. Cả hai bên đều thua

C. Giải pháp đôi bên cùng có lợi, đáp ứng nhu cầu của cả hai bên

D. Vấn đề xung đột không được giải quyết triệt để

8. Điều gì KHÔNG phải là yếu tố cần xem xét khi xây dựng hệ thống đánh giá công việc?

A. Tính khách quan và công bằng

B. Sự phù hợp với chiến lược và mục tiêu của tổ chức

C. Sở thích cá nhân của nhà quản lý

D. Tính dễ hiểu và dễ thực hiện

9. Hình thức kỷ luật lao động nào là nghiêm khắc nhất theo quy định của pháp luật lao động?

A. Khiển trách bằng văn bản

B. Cảnh cáo

C. Sa thải

D. Hạ bậc lương

10. Khái niệm 'Employee Engagement' (Gắn kết nhân viên) thể hiện điều gì?

A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và công ty.

B. Sự cam kết, nhiệt huyết và nỗ lực tự nguyện của nhân viên đóng góp cho thành công của tổ chức.

C. Khả năng nhân viên hoàn thành công việc được giao.

D. Thời gian nhân viên làm việc tại công ty.

11. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường được sử dụng để tìm kiếm ứng viên cho các vị trí quản lý cấp cao?

A. Tuyển dụng nội bộ

B. Sử dụng các trang web tuyển dụng trực tuyến

C. Thông qua giới thiệu của nhân viên

D. Săn đầu người (Headhunting)

12. Loại hình bảo hiểm nào thường do doanh nghiệp chi trả cho người lao động theo quy định của pháp luật?

A. Bảo hiểm nhân thọ

B. Bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội

C. Bảo hiểm du lịch

D. Bảo hiểm tài sản

13. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi thiết kế chương trình đào tạo nhân viên?

A. Ngân sách dành cho đào tạo

B. Số lượng nhân viên tham gia đào tạo

C. Nhu cầu đào tạo và mục tiêu của tổ chức

D. Thời gian đào tạo

14. Luật lao động thường quy định về vấn đề nào sau đây liên quan đến quản trị nhân lực?

A. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

B. Quy trình sản xuất sản phẩm

C. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

D. Ngân sách marketing

15. Mục đích chính của đánh giá tiềm năng nhân viên là gì?

A. Xác định mức lương thưởng phù hợp

B. Đưa ra quyết định sa thải nhân viên yếu kém

C. Dự đoán khả năng phát triển và đảm nhận các vị trí cao hơn của nhân viên trong tương lai

D. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại của nhân viên

16. Hình thức đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau về nhân viên, bao gồm cả đồng nghiệp, cấp dưới, và khách hàng?

A. Đánh giá theo thang điểm

B. Đánh giá 360 độ

C. Đánh giá bằng bản tự nhận xét

D. Đánh giá theo mục tiêu (MBO)

17. Khái niệm 'Lương 3P' trong quản trị nhân sự đề cập đến những yếu tố nào trong hệ thống trả lương?

A. Position, Person, Performance

B. Productivity, Profit, Promotion

C. Process, People, Package

D. Policy, Procedure, Practice

18. Trong tuyển dụng, 'Employer Branding' (Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) có vai trò gì?

A. Giảm chi phí quảng cáo tuyển dụng

B. Thu hút ứng viên tiềm năng và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động

C. Đánh giá năng lực ứng viên

D. Tối ưu hóa quy trình phỏng vấn

19. Trong quản lý nhân tài (Talent Management), 'succession planning' (hoạch định kế nhiệm) có vai trò gì?

A. Đánh giá hiệu suất nhân viên hàng năm

B. Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên

C. Chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ kế cận cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt

D. Tuyển dụng nhân viên mới từ bên ngoài

20. Vấn đề 'quấy rối tình dục tại nơi làm việc' thuộc phạm trù nào trong quản trị nhân lực?

A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự

B. An toàn và sức khỏe nghề nghiệp

C. Quan hệ lao động và phúc lợi

D. Đào tạo và phát triển nhân sự

21. Phương pháp 'Coaching' (Kèm cặp) trong phát triển nhân viên thường tập trung vào điều gì?

A. Truyền đạt kiến thức chuyên môn sâu rộng

B. Hướng dẫn và hỗ trợ cá nhân hóa để nhân viên tự giải quyết vấn đề và phát triển tiềm năng

C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

D. Xây dựng đội ngũ kế thừa cho tổ chức

22. Hình thức đào tạo nào thường được sử dụng để giúp nhân viên mới làm quen với công việc, đồng nghiệp và văn hóa doanh nghiệp?

A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (Coaching)

B. Đào tạo định hướng (Orientation)

C. Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn

D. Đào tạo chéo vị trí (Cross-training)

23. Chức năng nào sau đây KHÔNG thuộc nhóm chức năng chính của quản trị nhân lực?

A. Tuyển dụng và bố trí nhân sự

B. Đào tạo và phát triển nhân sự

C. Quản lý tài chính doanh nghiệp

D. Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động

24. Điều gì KHÔNG phải là yếu tố của môi trường làm việc tích cực?

A. Sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau

B. Áp lực công việc cao liên tục

C. Cơ hội phát triển và học hỏi

D. Sự công nhận và khen thưởng

25. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, chiến lược 'né tránh' (avoiding) thường phù hợp trong trường hợp nào?

A. Vấn đề xung đột có tính chất quan trọng và cấp bách

B. Các bên liên quan sẵn sàng hợp tác để giải quyết vấn đề

C. Vấn đề xung đột không quan trọng và chỉ mang tính tạm thời

D. Cần duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đối phương bằng mọi giá

26. Trong quản trị hiệu suất, mục tiêu 'SMART' là viết tắt của những tiêu chí nào?

A. Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound

B. Strategic, Motivational, Actionable, Realistic, Trackable

C. Simple, Meaningful, Agreed, Rewarding, Timely

D. Standard, Manageable, Attainable, Reviewable, Tangible

27. KPIs (Key Performance Indicators) trong quản trị nhân lực thường được sử dụng để đo lường điều gì?

A. Mức độ hài lòng của nhân viên

B. Chi phí hoạt động của bộ phận nhân sự

C. Hiệu quả hoạt động và thành tích của nhân viên hoặc bộ phận

D. Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

28. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp?

A. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

B. Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

C. Quảng bá thương hiệu sản phẩm ra thị trường

D. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên

29. Phương pháp 'phỏng vấn hành vi' (Behavioral Interview) dựa trên giả định nào?

A. Kỹ năng và kiến thức hiện tại là yếu tố dự đoán thành công trong tương lai.

B. Hành vi trong quá khứ là yếu tố dự đoán hành vi trong tương lai.

C. Tính cách và sở thích cá nhân là yếu tố quyết định hiệu suất làm việc.

D. Ấn tượng ban đầu của người phỏng vấn là yếu tố quan trọng nhất.

30. Phương pháp 'Job Rotation' (Luân chuyển công việc) mang lại lợi ích gì cho nhân viên và tổ chức?

A. Giảm chi phí đào tạo

B. Tăng tính chuyên môn hóa sâu

C. Phát triển kỹ năng đa dạng, giảm sự nhàm chán và tăng tính linh hoạt cho tổ chức

D. Đơn giản hóa quy trình làm việc