Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Quản trị nhân lực – Đề 14

Mô tả công việc tập trung vào nội dung công việc, bao gồm mục đích, nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về năng lực để thực hiện công việc. Mức lương và đãi ngộ thường được đề cập trong các tài liệu khác như thông báo tuyển dụng hoặc chính sách lương thưởng, không phải là thành phần chính của mô tả công việc.

Phỏng vấn hành vi dựa trên tiền đề rằng hành vi trong quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai. Câu hỏi phỏng vấn hành vi thường bắt đầu bằng 'Hãy kể về lần bạn...' hoặc 'Mô tả tình huống khi bạn...'. Các phương pháp phỏng vấn khác có mục tiêu và cách tiếp cận khác nhau.

Sàng lọc hồ sơ là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, nhằm mục đích lọc ra từ số lượng lớn hồ sơ ứng tuyển những hồ sơ đáp ứng các tiêu chí cơ bản và phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí công việc. Bước này giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực cho các bước tuyển dụng tiếp theo. Các lựa chọn khác mô tả các khía cạnh hoặc mục tiêu không phải là trọng tâm chính của sàng lọc hồ sơ.

Vòng đời nhân viên mô tả các giai đoạn mà một nhân viên trải qua trong quá trình làm việc tại một tổ chức, từ khi được tuyển dụng cho đến khi rời đi. Các giai đoạn chính thường bao gồm tuyển dụng, hội nhập, đào tạo, phát triển, duy trì, thôi việc. Nghiên cứu thị trường và đối thủ cạnh tranh là hoạt động kinh doanh và marketing, không thuộc vòng đời nhân viên.

Phân tích SWOT là công cụ quản lý chiến lược để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của một tổ chức hoặc dự án. Các phương pháp còn lại (BARS, MBO, đánh giá bằng nhận xét) đều là các phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, tập trung vào hành vi, mục tiêu hoặc mô tả bằng văn bản.

Văn hóa doanh nghiệp mạnh tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Điều này dẫn đến nhiều lợi ích như tăng gắn kết, thu hút nhân tài, cải thiện hiệu suất. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp không trực tiếp liên quan đến việc giảm chi phí đầu tư vào công nghệ, đây là một quyết định kinh doanh độc lập.

Đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá toàn diện, thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau liên quan đến nhân viên, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới (nếu có), khách hàng (nếu phù hợp) và bản thân nhân viên tự đánh giá. Điều này cung cấp cái nhìn đa chiều và khách quan hơn về hiệu suất.

Chức năng 'duy trì nguồn nhân lực' tập trung vào việc giữ chân và tạo động lực cho nhân viên hiện có. Đánh giá hiệu suất và quản lý lương thưởng là các hoạt động quan trọng để ghi nhận đóng góp của nhân viên, tạo sự công bằng và khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Các hoạt động khác như phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo thuộc về các chức năng khác của quản trị nhân lực.

Bộ phận nhân sự đóng vai trò chiến lược và hỗ trợ trong doanh nghiệp, tham gia vào hoạch định chiến lược, tư vấn, hỗ trợ nhân viên và quản lý, đảm bảo tuân thủ pháp luật. Quản lý sản xuất và cung ứng là chức năng của bộ phận sản xuất hoặc vận hành, không thuộc vai trò của bộ phận nhân sự.

Mạng xã hội nghề nghiệp như LinkedIn là kênh tuyển dụng trực tuyến hiệu quả để đăng tin tuyển dụng, tiếp cận lượng lớn ứng viên tiềm năng, tìm kiếm và kết nối với ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp. Các hoạt động khác như phỏng vấn, đánh giá năng lực, quản lý hồ sơ có thể sử dụng các nền tảng và công cụ chuyên biệt khác.

Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố nằm ngoài sự kiểm soát trực tiếp của doanh nghiệp. Luật pháp, kinh tế, thị trường lao động và công nghệ là những yếu tố bên ngoài tác động đến quản trị nhân lực. Văn hóa tổ chức là yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

Quan hệ lao động hướng đến việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mục tiêu là giải quyết xung đột, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên, và tạo ra môi trường làm việc hợp tác. Tối đa hóa lợi nhuận bằng 'mọi cách' không phù hợp với mục tiêu của quan hệ lao động, đặc biệt nếu nó xâm phạm quyền lợi của người lao động.

Phong cách lãnh đạo ủy quyền, hay còn gọi là phong cách tự do (laissez-faire), là phong cách mà nhà lãnh đạo trao quyền tự chủ và trách nhiệm cao cho nhân viên, ít can thiệp vào công việc của họ. Các phong cách lãnh đạo khác như độc đoán, dân chủ, mệnh lệnh có mức độ kiểm soát và can thiệp khác nhau từ phía nhà lãnh đạo.

Đa dạng và hòa nhập hướng đến việc xây dựng một lực lượng lao động đa dạng về nền tảng, kinh nghiệm, quan điểm, và tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập, nơi mọi nhân viên đều cảm thấy được tôn trọng, được đánh giá cao và có cơ hội phát triển. Nó không chỉ đơn thuần là tuyển dụng đa dạng mà còn là tạo ra văn hóa hòa nhập thực sự. Các lựa chọn khác thể hiện sự hiểu sai hoặc phiến diện về khái niệm này.

Đào tạo tại chỗ diễn ra trực tiếp trong môi trường làm việc thực tế, giúp nhân viên học hỏi thông qua công việc hàng ngày. Ưu điểm lớn nhất là tiết kiệm chi phí (không cần địa điểm, giảng viên bên ngoài) và tăng tính ứng dụng thực tế của kiến thức, kỹ năng được đào tạo.

Cân bằng công việc - cuộc sống là trạng thái mà cá nhân cảm thấy thỏa mãn và kiểm soát được cả hai lĩnh vực quan trọng là công việc và cuộc sống cá nhân. Nó không có nghĩa là ưu tiên công việc hay tách biệt hoàn toàn, mà là tìm kiếm sự hài hòa và cân bằng để đảm bảo sức khỏe, hạnh phúc và hiệu suất làm việc lâu dài.

Đào tạo phát triển lãnh đạo (leadership development training) được thiết kế đặc biệt để nâng cao các kỹ năng mềm quan trọng cho vai trò quản lý và lãnh đạo, như kỹ năng giao tiếp, ra quyết định, giải quyết vấn đề, quản lý đội nhóm, và tư duy chiến lược. Các hình thức đào tạo khác tập trung vào kỹ năng chuyên môn, định hướng công việc cụ thể, hoặc an toàn lao động.

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà nhân viên tạo ra. Nó phù hợp nhất với các công việc có thể dễ dàng đo lường được đầu ra về số lượng, thường là trong lĩnh vực sản xuất hoặc các công việc có tính chất lặp đi lặp lại. Các công việc quản lý, nghiên cứu hoặc dịch vụ thường khó định lượng sản phẩm một cách trực tiếp.

Thương hiệu nhà tuyển dụng là cách doanh nghiệp định vị mình trên thị trường lao động như một nhà tuyển dụng lý tưởng. Nó bao gồm danh tiếng, giá trị và văn hóa doanh nghiệp được truyền tải đến ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Thương hiệu sản phẩm, marketing sản phẩm và chính sách lương thưởng là các khái niệm khác nhau.

Luật Lao động là văn bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh các quan hệ lao động tại Việt Nam, quy định về các vấn đề như hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp lao động, và nhiều khía cạnh khác liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.

Phân tích công việc là quá trình thu thập và phân tích thông tin chi tiết về một công việc cụ thể. Mục tiêu chính là hiểu rõ công việc đó bao gồm những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, và yêu cầu năng lực nào. Thông tin này được sử dụng cho nhiều mục đích quản trị nhân lực như thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất. Xác định mức lương cạnh tranh là một phần của quản lý lương thưởng, sử dụng thông tin từ phân tích công việc nhưng không phải là mục tiêu trực tiếp của phân tích công việc.

Sự gắn kết của nhân viên thể hiện mức độ nhiệt tình, cam kết và gắn bó của nhân viên với công việc và tổ chức. Các biện pháp cải thiện sự gắn kết bao gồm tăng cường giao tiếp, tạo cơ hội phát triển, công nhận thành tích. Giảm lương và cắt giảm phúc lợi sẽ làm giảm sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, đi ngược lại mục tiêu cải thiện sự gắn kết.

Trong mô hình 'phân tích trường lực' của Kurt Lewin về quản lý sự thay đổi, 'lực lượng cản trở' là những yếu tố, cá nhân hoặc nhóm người có xu hướng chống lại hoặc làm chậm quá trình thay đổi. 'Lực lượng thúc đẩy' là các yếu tố tạo động lực và thúc đẩy sự thay đổi. Việc phân tích cả hai loại lực lượng này giúp nhà quản lý lập kế hoạch thay đổi hiệu quả hơn.

Quản trị nhân lực hiện đại đang chuyển dần từ mô hình 'ra lệnh và kiểm soát' sang các mô hình linh hoạt, trao quyền và tập trung vào con người hơn. Các xu hướng hiện đại bao gồm trải nghiệm nhân viên, phân tích dữ liệu nhân sự, linh hoạt hóa nơi làm việc. Mô hình 'ra lệnh và kiểm soát' là phong cách quản lý truyền thống, ít phù hợp với bối cảnh kinh doanh hiện nay.

Đãi ngộ phi tài chính là các hình thức khen thưởng và động viên không liên quan đến tiền bạc. Chúng tập trung vào các yếu tố tâm lý, xã hội và sự phát triển cá nhân của nhân viên, như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt, công việc có ý nghĩa. Tiền lương và thưởng là hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp.

Phương pháp né tránh là cách tiếp cận thụ động trong quản lý xung đột, thường được sử dụng khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc không đáng để tốn thời gian và công sức giải quyết. Trong các trường hợp khác (vấn đề quan trọng, mối quan hệ cần giữ gìn, cần thỏa hiệp), các phương pháp quản lý xung đột khác như hợp tác, thỏa hiệp, nhượng bộ có thể phù hợp hơn.

Quản trị nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, lương thưởng, và quan hệ lao động. Quản lý tài chính là một chức năng quản lý riêng biệt, không thuộc phạm vi quản trị nhân lực.

Mục tiêu cốt lõi của quản trị nhân lực là xây dựng và duy trì một lực lượng lao động hiệu quả, gắn bó và có năng lực, từ đó đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức. Các mục tiêu khác như tuân thủ luật pháp và tối đa hóa lợi nhuận là quan trọng nhưng là hệ quả hoặc yếu tố phụ trợ cho mục tiêu chính này.

Thôi việc tự nguyện xảy ra khi nhân viên chủ động quyết định rời bỏ tổ chức. Các hình thức thôi việc tự nguyện bao gồm xin nghỉ việc, nghỉ hưu, hoặc chủ động chấm dứt hợp đồng. Sa thải nhân viên là hình thức 'thôi việc không tự nguyện' (involuntary turnover), do quyết định từ phía doanh nghiệp, thường vì lý do hiệu suất kém, tái cơ cấu, hoặc vi phạm kỷ luật.

KPIs là các chỉ số đo lường hiệu suất then chốt, được sử dụng để theo dõi và đánh giá mức độ thành công trong việc đạt được các mục tiêu quan trọng của cá nhân, đội nhóm hoặc tổ chức. KPIs giúp định lượng hiệu quả hoạt động và cung cấp cơ sở để cải thiện hiệu suất. Các lựa chọn khác không phải là mục đích chính của việc sử dụng KPIs.