1. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo sự gắn kết của nhân viên?
A. Mức lương cạnh tranh
B. Cơ hội thăng tiến rõ ràng
C. Môi trường làm việc tích cực và được tôn trọng
D. Chế độ phúc lợi tốt
2. Mục tiêu chính của `Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên` (Employee Satisfaction Survey) là gì?
A. So sánh mức độ hài lòng của nhân viên với các đối thủ cạnh tranh
B. Thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên để cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của từng bộ phận
D. Xác định nhân viên nào có ý định nghỉ việc
3. Trong tuyển dụng, `thương hiệu nhà tuyển dụng` (Employer Branding) có vai trò quan trọng như thế nào?
A. Chỉ quan trọng đối với các công ty lớn
B. Giúp thu hút và giữ chân nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh
C. Không ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của ứng viên
D. Chỉ liên quan đến hoạt động marketing bên ngoài công ty
4. Trong quản lý sự thay đổi (Change Management) trong tổ chức, vai trò của bộ phận nhân sự là gì?
A. Lập kế hoạch chiến lược kinh doanh tổng thể
B. Quản lý truyền thông và hỗ trợ nhân viên thích ứng với thay đổi
C. Quản lý rủi ro tài chính liên quan đến thay đổi
D. Đánh giá hiệu quả hoạt động marketing sau thay đổi
5. Hình thức sa thải nhân viên nào được xem là `chủ động` và thường mang tính chiến lược?
A. Sa thải do vi phạm kỷ luật
B. Sa thải hàng loạt (Layoff)
C. Tinh giản biên chế (Retrenchment)
D. Sa thải theo yêu cầu cá nhân
6. Trong quản trị nhân lực, `phân tích công việc` (Job Analysis) được thực hiện nhằm mục đích chính nào?
A. Xác định mức lương phù hợp cho vị trí công việc
B. Tuyển dụng được ứng viên có trình độ cao nhất
C. Thu thập thông tin chi tiết về công việc để phục vụ các hoạt động quản trị nhân lực khác
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại
7. Hình thức trả lương nào khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn bằng cách gắn liền thu nhập với kết quả công việc?
A. Trả lương theo thời gian
B. Trả lương theo sản phẩm
C. Trả lương theo vị trí
D. Trả lương theo thâm niên
8. Yếu tố nào sau đây KHÔNG ảnh hưởng trực tiếp đến `mức độ đãi ngộ` (Compensation Level) cho một vị trí công việc?
A. Giá trị công việc đối với tổ chức
B. Mức lương thị trường cho vị trí tương tự
C. Hiệu suất làm việc của nhân viên đảm nhiệm vị trí đó
D. Khả năng tài chính của công ty
9. Mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất nhân viên là gì?
A. Để kỷ luật nhân viên có hiệu suất kém
B. Để xác định nhân viên nào cần sa thải
C. Để cung cấp phản hồi và cải thiện hiệu suất nhân viên
D. Để so sánh nhân viên với nhau
10. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `Văn hóa doanh nghiệp`?
A. Giá trị và niềm tin chung
B. Các quy tắc và chuẩn mực ứng xử
C. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy
D. Phong cách lãnh đạo
11. Đâu là công cụ KHÔNG thuộc nhóm `Công cụ tuyển dụng trực tuyến`?
A. Mạng xã hội nghề nghiệp (LinkedIn)
B. Website tuyển dụng của công ty
C. Sàn giao dịch việc làm trực tuyến (Job boards)
D. Trung tâm giới thiệu việc làm truyền thống
12. Đâu là thách thức lớn nhất đối với quản trị nhân lực trong bối cảnh `Cách mạng công nghiệp 4.0`?
A. Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm
B. Quản lý lực lượng lao động đa dạng về độ tuổi
C. Thay đổi kỹ năng và tái đào tạo nhân lực để thích ứng với công nghệ mới
D. Giảm thiểu chi phí quản lý nhân sự
13. Đâu là nhược điểm chính của phương pháp đánh giá hiệu suất `Bản đánh giá 360 độ`?
A. Thiếu sự khách quan từ nhiều nguồn đánh giá
B. Tốn kém thời gian và nguồn lực để thực hiện
C. Chỉ tập trung vào đánh giá từ cấp trên
D. Không thu thập được thông tin phản hồi chi tiết
14. Khái niệm `mô tả công việc` (Job Description) KHÔNG bao gồm yếu tố nào sau đây?
A. Tóm tắt mục đích công việc
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính
C. Mức lương và chế độ đãi ngộ
D. Các kỹ năng và trình độ cần thiết
15. Phương pháp đào tạo `kèm cặp` (Mentoring) thường hiệu quả nhất trong trường hợp nào?
A. Đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên mới
B. Phát triển năng lực lãnh đạo cho nhân viên tiềm năng
C. Đào tạo kỹ năng chuyên môn kỹ thuật
D. Đào tạo về quy trình và chính sách của công ty
16. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc
B. Giảm chi phí tuyển dụng
C. Tăng sự hài lòng của nhân viên
D. Giảm chi phí đầu tư vào công nghệ
17. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả?
A. Sử dụng công nghệ đào tạo hiện đại nhất
B. Xác định rõ nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo
C. Thuê giảng viên nổi tiếng nhất
D. Tổ chức đào tạo tại địa điểm sang trọng nhất
18. Trong bối cảnh quản trị nhân lực quốc tế, `sốc văn hóa` (Culture Shock) thường xảy ra trong giai đoạn nào của quá trình thích nghi của nhân viên?
A. Giai đoạn trăng mật (Honeymoon)
B. Giai đoạn thương lượng (Negotiation)
C. Giai đoạn điều chỉnh (Adjustment)
D. Giai đoạn thích nghi (Mastery)
19. Khái niệm `vòng đời nhân viên` (Employee Lifecycle) mô tả điều gì?
A. Thời gian trung bình nhân viên làm việc tại công ty
B. Các giai đoạn mà nhân viên trải qua trong quá trình làm việc tại một tổ chức
C. Quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới
D. Các chính sách và quy trình quản lý nhân sự
20. Khái niệm `mức độ hài lòng công việc` (Job Satisfaction) đề cập đến điều gì?
A. Mức lương và phúc lợi mà nhân viên nhận được
B. Hiệu suất làm việc của nhân viên
C. Mức độ yêu thích và thỏa mãn của nhân viên đối với công việc của họ
D. Cơ hội thăng tiến trong công việc
21. Đâu là vai trò chính của `Bộ phận Nhân sự` (HR Department) trong doanh nghiệp?
A. Quản lý ngân sách và tài chính của doanh nghiệp
B. Tuyển dụng, quản lý, và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
C. Quản lý hoạt động sản xuất và cung ứng
D. Quản lý hoạt động marketing và bán hàng
22. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc so sánh hiệu suất của nhân viên với một tiêu chuẩn hoặc thang đo cụ thể?
A. Phương pháp so sánh cặp
B. Phương pháp thang điểm đánh giá
C. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO)
D. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
23. Chức năng nào sau đây KHÔNG thuộc chức năng chính của Quản trị nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
B. Đào tạo và phát triển nhân sự
C. Quản lý tài chính doanh nghiệp
D. Đánh giá hiệu suất làm việc
24. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phong cách `né tránh` (Avoiding) thường phù hợp trong tình huống nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết ngay lập tức
B. Khi mối quan hệ giữa các bên quan trọng hơn vấn đề xung đột
C. Khi vấn đề xung đột nhỏ và không quan trọng
D. Khi cần thể hiện quyền lực và uy quyền
25. Trong quản trị nhân lực hiện đại, xu hướng nào ngày càng trở nên quan trọng?
A. Tập trung vào kiểm soát và kỷ luật nhân viên
B. Tăng cường phân cấp và kiểm soát chặt chẽ
C. Chú trọng đến trải nghiệm nhân viên và phúc lợi toàn diện
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển
26. Trong quản lý hiệu suất, `KPIs` (Key Performance Indicators) được sử dụng để làm gì?
A. Đánh giá thái độ làm việc của nhân viên
B. Đo lường hiệu quả công việc và mức độ đạt được mục tiêu
C. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên
D. Kiểm soát hành vi của nhân viên
27. Phương pháp phỏng vấn nào tập trung vào việc hỏi ứng viên về các tình huống và hành vi trong quá khứ để dự đoán hiệu suất tương lai?
A. Phỏng vấn tình huống
B. Phỏng vấn hội đồng
C. Phỏng vấn hành vi
D. Phỏng vấn theo mẫu
28. Phương pháp tuyển dụng nội bộ nào thường được sử dụng nhất cho các vị trí quản lý cấp cao?
A. Thông báo tuyển dụng nội bộ rộng rãi
B. Đề bạt nhân viên tiềm năng
C. Thuyên chuyển ngang nhân viên
D. Tuyển dụng lại nhân viên cũ
29. Chính sách `đa dạng và hòa nhập` (Diversity & Inclusion) trong quản trị nhân lực hướng tới mục tiêu nào?
A. Tuyển dụng nhân viên từ một nhóm nhân khẩu học cụ thể
B. Tạo ra môi trường làm việc mà mọi nhân viên đều cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển
C. Áp đặt các tiêu chuẩn văn hóa của đa số lên tất cả nhân viên
D. Chỉ tập trung vào sự đa dạng về giới tính và chủng tộc
30. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của `Hoạch định nguồn nhân lực`?
A. Đảm bảo có đủ nhân lực phù hợp để đáp ứng mục tiêu kinh doanh
B. Giảm chi phí lương thưởng
C. Nâng cao năng suất và hiệu quả sử dụng nhân lực
D. Chuẩn bị cho sự thay đổi và phát triển của tổ chức
