Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Quan hệ lao động – Đề 3

Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trong kinh tế thị trường, vai trò của nhà nước trong quan hệ lao động nên là kiến tạo và điều tiết, tập trung vào việc xây dựng khung pháp lý minh bạch, hiệu quả, giám sát việc tuân thủ pháp luật, và thúc đẩy đối thoại, thương lượng giữa các bên để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định.

Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam, thời giờ làm việc bình thường trong một ngày không quá 8 giờ và trong một tuần không quá 48 giờ.

Mức lương tối thiểu vùng do Hội đồng Tiền lương Quốc gia (với sự tham gia của đại diện công đoàn, người sử dụng lao động và nhà nước) đề xuất và Chính phủ quyết định, không phải do công đoàn tự quyết định.

Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong vòng 01 tháng mà không có lý do chính đáng là một trong những căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Toàn cầu hóa và công nghệ 4.0 đang làm thay đổi thị trường lao động, dẫn đến sự gia tăng các hình thức việc làm linh hoạt, phi tiêu chuẩn và nguy cơ mất việc làm do tự động hóa. Điều này tạo ra nhiều thách thức cho quan hệ lao động truyền thống, chứ không phải làm tăng sự ổn định của việc làm truyền thống.

Quan hệ lao động chủ yếu xoay quanh mối quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động và thường có sự tham gia của tổ chức công đoàn (đại diện người lao động) và sự điều chỉnh của pháp luật lao động (nhà nước). Cơ quan quản lý nhà nước về đất đai không phải là yếu tố cơ bản trực tiếp cấu thành quan hệ lao động.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) trong quan hệ lao động vượt ra khỏi việc chỉ tuân thủ pháp luật, bao gồm các hành động tự nguyện của doanh nghiệp nhằm cải thiện điều kiện làm việc, phúc lợi cho người lao động, và đóng góp vào sự phát triển bền vững của cộng đồng và xã hội.

Pháp luật lao động hướng tới sự cân bằng lợi ích giữa các bên, bảo vệ người lao động và thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, không thiên về việc ưu tiên tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp mà bỏ qua các yếu tố khác.

Mục tiêu cốt lõi của quan hệ lao động là thiết lập sự cân bằng và hài hòa giữa quyền lợi của người lao động và lợi ích của người sử dụng lao động, đồng thời góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của xã hội.

Mục tiêu của văn hóa doanh nghiệp tích cực là tạo ra môi trường làm việc tốt, nơi người lao động cảm thấy được tôn trọng, gắn kết và có động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tăng cường kiểm soát quá mức có thể đi ngược lại mục tiêu xây dựng quan hệ lao động tích cực và bền vững.

Trong quản trị nhân sự hiện đại, 'quan hệ lao động' không chỉ giới hạn ở việc tuân thủ pháp luật và giải quyết tranh chấp mà còn mở rộng ra các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc tích cực, tạo động lực và gắn kết người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Nội quy lao động là do người sử dụng lao động ban hành, quy định các quy tắc, kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, không phải là nội dung của thỏa ước lao động tập thể (thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động).

Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động (thường là công đoàn) và người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động, điều chỉnh các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của tập thể lao động, do đó nó thuộc phạm trù quan hệ lao động tập thể.

Quan hệ lao động giữa cơ quan nhà nước và cán bộ, công chức chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản pháp luật chuyên ngành khác, không thuộc phạm vi điều chỉnh chính của pháp luật lao động (Bộ luật Lao động).

Hòa giải là phương pháp giải quyết tranh chấp lao động dựa trên sự tự nguyện thỏa thuận, thương lượng giữa các bên với sự hỗ trợ của hòa giải viên lao động. Kết quả hòa giải thành chỉ có hiệu lực khi các bên đồng ý và tự nguyện thực hiện.

Theo Luật Phá sản, thứ tự ưu tiên thanh toán khi doanh nghiệp phá sản là: Chi phí phá sản; Các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động; Các khoản nợ không có bảo đảm; Các khoản nợ có bảo đảm. Như vậy, quyền lợi người lao động được ưu tiên sau chi phí phá sản.

Quan hệ lao động hài hòa được xây dựng trên nền tảng sự tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau và hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Điều này bao gồm đối thoại, thương lượng, chia sẻ thông tin và lợi ích, cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh một cách xây dựng.

Quyết định của Tòa án về tranh chấp lao động có hiệu lực pháp lý bắt buộc thi hành đối với tất cả các bên liên quan. Hòa giải và trọng tài thường dựa trên sự tự nguyện thỏa thuận của các bên.

Theo quy định của pháp luật lao động, khi xây dựng nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và phải đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Nội quy lao động phải phù hợp với pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể.

Mô hình 'quan hệ ba bên' thường nhấn mạnh sự hợp tác và đối thoại giữa ba chủ thể chính trong quan hệ lao động: người lao động (đại diện bởi tổ chức công đoàn hoặc đại diện người lao động), người sử dụng lao động (hoặc hiệp hội người sử dụng lao động), và cơ quan nhà nước (thường là Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc các cơ quan quản lý lao động địa phương).

Đình công là quyền của tập thể lao động (hoặc công đoàn đại diện) nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng khi tranh chấp lao động tập thể không được giải quyết thông qua các hình thức khác.

Hạn chế quyền đình công của người lao động không phải là biện pháp nâng cao năng lực thương lượng tập thể của công đoàn, mà ngược lại, có thể làm suy yếu vị thế của công đoàn trong thương lượng. Năng lực thương lượng tập thể được tăng cường thông qua các biện pháp xây dựng nội lực công đoàn và tạo môi trường pháp lý thuận lợi.

Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm 5 chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp là các loại bảo hiểm tách biệt nhưng có liên quan đến chính sách an sinh xã hội. Bảo hiểm nhân thọ là loại hình bảo hiểm thương mại, không thuộc bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Tranh chấp lao động phát sinh khi có mâu thuẫn, bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động, thường liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong quá trình làm việc.

Giá vàng trên thị trường thế giới không phải là yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Các yếu tố khác như tình hình kinh tế, pháp luật, văn hóa doanh nghiệp đều có tác động đáng kể đến cách thức quan hệ lao động được hình thành và vận hành.

Tiêu chuẩn lao động quốc tế, đặc biệt là của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), là nguồn tham khảo quan trọng để Việt Nam hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và nâng cao chuẩn mực thực hành quan hệ lao động, hướng tới sự phát triển bền vững và hội nhập quốc tế.

Đối thoại tại nơi làm việc là cơ chế quan trọng để người lao động và người sử dụng lao động trao đổi, thương lượng, giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động, từ đó góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa và giảm thiểu tranh chấp.

Quan hệ lao động cá nhân là mối quan hệ trực tiếp giữa một người lao động và một người sử dụng lao động, được điều chỉnh chủ yếu bởi hợp đồng lao động cá nhân và pháp luật lao động.

Hình thức kỷ luật lao động 'cảnh cáo trước toàn công ty' không được quy định trong pháp luật lao động. Các hình thức kỷ luật lao động được pháp luật quy định bao gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức và sa thải.