Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Quan hệ lao động – Đề 14

Theo Bộ luật Lao động hiện hành của Việt Nam, thời gian thử việc tối đa cho công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên là 60 ngày.

Nguyên tắc của quan hệ lao động ở Việt Nam nhấn mạnh sự tự nguyện, bình đẳng, và tôn trọng quyền lợi các bên, hạn chế sự can thiệp trực tiếp và tối đa của Nhà nước, thay vào đó khuyến khích đối thoại và thương lượng.

Người lao động có nhiều quyền cơ bản, nhưng quyền được biết thông tin bí mật kinh doanh của doanh nghiệp không phải là một trong số đó. Ngược lại, người lao động có nghĩa vụ bảo mật thông tin kinh doanh của doanh nghiệp. Các quyền còn lại như đình công, trả lương theo năng lực, và tham gia công đoàn là quyền cơ bản.

Tính đến năm 2024, tuổi nghỉ hưu thông thường của nam giới theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam là 60 tuổi. Lộ trình điều chỉnh tuổi nghỉ hưu đang được thực hiện theo từng năm.

Chủ thể chính của quan hệ lao động luôn là người sử dụng lao động (doanh nghiệp, tổ chức), người lao động và các tổ chức đại diện như công đoàn hoặc hiệp hội người sử dụng lao động.

Hợp đồng lao động tập trung vào các điều khoản liên quan trực tiếp đến mối quan hệ làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thông tin tài chính doanh nghiệp không phải là nội dung cơ bản của hợp đồng lao động cá nhân.

CSR trong lao động rộng hơn việc từ thiện hay quảng bá, mà tập trung vào việc doanh nghiệp có trách nhiệm với người lao động, cộng đồng, thông qua việc tuân thủ luật pháp, đảm bảo điều kiện làm việc tốt, tôn trọng quyền lợi và đóng góp vào sự phát triển bền vững.

Đối thoại tại nơi làm việc nhằm mục đích chính là xây dựng quan hệ lao động tích cực, tăng cường sự hiểu biết và tin tưởng, giải quyết các vấn đề phát sinh một cách hòa bình và hiệu quả, chứ không phải để giải quyết mọi tranh chấp triệt để hay để chỉ trích hoặc áp đặt.

Người sử dụng lao động có nhiều nghĩa vụ pháp lý và đạo đức, nhưng việc 'đảm bảo người lao động luôn hài lòng tuyệt đối' là không thực tế và không phải là nghĩa vụ pháp lý. Các đáp án còn lại là những nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng lao động.

Để đình công hợp pháp, không cần phải có sự đồng ý của TẤT CẢ người lao động, mà chỉ cần tuân thủ các điều kiện khác như tranh chấp lao động tập thể, tổ chức công đoàn lãnh đạo, và tuân thủ thủ tục pháp luật. Yêu cầu tất cả người lao động đồng ý là không thực tế và không đúng quy định.

Đối thoại, thương lượng tập thể là cơ chế quan trọng để giải quyết hài hòa lợi ích, xây dựng lòng tin và sự hợp tác. Văn hóa doanh nghiệp tích cực cũng góp phần tạo môi trường làm việc tốt, giảm thiểu xung đột.

Thương lượng tập thể là quá trình đàm phán có tổ chức giữa đại diện người lao động (công đoàn) và người sử dụng lao động để thỏa thuận về các vấn đề lao động chung, như tiền lương, điều kiện làm việc, chứ không phải đàm phán cá nhân, giải quyết tranh chấp, hay yêu sách đơn phương.

Quan hệ lao động bao gồm tất cả các tương tác xã hội và kinh tế phát sinh từ việc làm, chứ không chỉ giới hạn ở máy móc, luật pháp về lương, hay hợp tác doanh nghiệp.

Theo luật, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước khi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Các trường hợp khác thường yêu cầu báo trước hoặc không thuộc diện được đơn phương chấm dứt hợp đồng không báo trước.

Cơ chế ba bên (tripartite) là một trụ cột quan trọng trong quan hệ lao động, đặc biệt trong khuôn khổ ILO, bao gồm sự tham gia của đại diện Chính phủ, đại diện người sử dụng lao động (thường là hiệp hội doanh nghiệp) và đại diện người lao động (công đoàn) để đối thoại, xây dựng chính sách và giải quyết các vấn đề lao động.

Toàn cầu hóa và hội nhập tạo ra áp lực lớn đối với quan hệ lao động Việt Nam để cải thiện, đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế về lao động, cạnh tranh về chi phí và chất lượng lao động, cũng như thu hút đầu tư nước ngoài.

Quan hệ lao động gia đình, dù có thể tồn tại yếu tố lao động, nhưng không được coi là hình thức cơ bản trong hệ thống quan hệ lao động chính thức. Ba hình thức cơ bản là cá nhân, tập thể và quốc tế.

Cách mạng công nghiệp 4.0 tạo ra nhiều thay đổi lớn trong quan hệ lao động, từ công nghệ, hình thức việc làm, đến kỹ năng cần thiết. Các quy định pháp luật lao động truyền thống có thể trở nên lạc hậu và cần được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh mới. Do đó, 'các quy định pháp luật lao động truyền thống không thay đổi' là yếu tố KHÔNG ảnh hưởng, mà ngược lại, sự cần thiết phải thay đổi pháp luật lao động mới là yếu tố quan trọng.

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, chấm dứt quan hệ lao động và gây ảnh hưởng lớn đến người lao động. Các hình thức khác như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức nhẹ hơn và không chấm dứt hợp đồng lao động.

Ưu tiên tuyển dụng người có kinh nghiệm là dựa trên năng lực và kỹ năng, không phải là phân biệt đối xử. Các hành vi còn lại đều là phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tình trạng sức khỏe, là vi phạm pháp luật lao động.

Mặc dù quan hệ lao động góp phần vào tăng trưởng kinh tế, nhưng chức năng cơ bản của nó không phải là 'thúc đẩy tăng trưởng bằng mọi cách'. Mục tiêu chính là bảo vệ quyền lợi, hài hòa lợi ích, và ổn định quan hệ lao động, từ đó đóng góp vào phát triển bền vững, chứ không phải chỉ tập trung vào tăng trưởng kinh tế bất chấp các yếu tố khác.

Công đoàn được thành lập để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đại diện cho họ trong thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp lao động.

Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của thương lượng tập thể, thể hiện sự thỏa thuận giữa tập thể người lao động (thông qua đại diện) và người sử dụng lao động về các vấn đề lao động chung.

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng. Dù pháp luật là khung pháp lý, nhưng văn hóa doanh nghiệp (giá trị, chuẩn mực, cách ứng xử) ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường làm việc, sự hợp tác, tin tưởng, và giải quyết xung đột, quyết định chất lượng của quan hệ lao động trong thực tế.

Hòa giải được khuyến khích là hình thức giải quyết tranh chấp lao động ưu tiên vì tính chất tự nguyện, nhanh chóng, ít tốn kém và duy trì quan hệ hợp tác giữa các bên. Các hình thức khác như kiện tụng, trọng tài, đình công thường là biện pháp cuối cùng.

Tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền và lợi ích của một cá nhân hoặc một nhóm nhỏ người lao động đối với người sử dụng lao động, khác với tranh chấp tập thể liên quan đến quyền lợi của tập thể lao động.

Mục tiêu chính là cân bằng và hài hòa lợi ích của cả hai bên, tạo môi trường làm việc ổn định, công bằng, từ đó góp phần vào ổn định xã hội.

Mặc dù các vấn đề khác cũng tồn tại, nhưng một trong những thách thức lớn nhất là hệ thống pháp luật lao động chưa hoàn thiện, chưa theo kịp sự phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, cùng với việc thực thi pháp luật còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả bảo vệ quyền lợi người lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa.

Việc làm bền vững không chỉ là thu nhập cao, mà còn bao gồm nhiều yếu tố như điều kiện làm việc tốt, cơ hội phát triển, an sinh xã hội, và năng suất, đảm bảo sự phát triển toàn diện và bền vững cho người lao động và xã hội.

Xu hướng hiện đại không phải là giảm thiểu vai trò của pháp luật lao động, mà là hoàn thiện pháp luật để phù hợp với tình hình mới và bảo vệ quyền lợi người lao động tốt hơn. Các xu hướng khác như cá nhân hóa, tăng cường vai trò công đoàn (trong bối cảnh mới), và trách nhiệm xã hội đều là xu hướng quan trọng.