Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 6 giúp bạn nhận biết điểm mạnh và điểm yếu của bản thân thông qua hệ thống câu hỏi đa dạng. Các câu hỏi được xây dựng theo lộ trình giúp bạn tiếp cận kiến thức từng bước. Đặc biệt phù hợp với người chuẩn bị cho các kỳ kiểm tra quan trọng. Thông qua quá trình làm bài, bạn có thể biết được nội dung nào cần ôn lại. Điều này giúp việc học trở nên tiết kiệm thời gian hơn.
Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 6
⏱ Thời gian còn lại: --:--
Tiến độ hoàn thành
0/0 câu
🏆 BẢNG VÀNG TOP 5 ĐIỂM TỐT NHẤT
Đang tải bảng xếp hạng...
Câu 1: Phương pháp xếp hạng luân phiên (Alternation Ranking) yêu cầu người đánh giá làm gì?
- - Chọn nhân viên tốt nhất và kém nhất rồi loại dần
- - Đánh giá ngẫu nhiên không theo thứ tự
- - Cho điểm nhân viên dựa trên thang đo 1-10
- - Chỉ phỏng vấn nhân viên một lần trong năm
Câu 2: Ai là người chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện đánh giá thực hiện công việc hằng ngày?
- - Bộ phận nhân sự của công ty
- - Cấp quản lý trực tiếp của nhân viên
- - Đồng nghiệp trong cùng bộ phận
- - Khách hàng của công ty
Câu 3: Yêu cầu nào là bắt buộc để một hệ thống đánh giá thực hiện công việc được xem là hiệu quả?
- - Phải có tính khách quan, rõ ràng và minh bạch
- - Phải mang tính chủ quan của người quản lý
- - Phải giữ bí mật tuyệt đối với nhân viên
- - Phải thay đổi phương pháp mỗi tháng một lần
Câu 4: Yếu tố nào sau đây không được coi là một tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả?
- - Có thể đo lường được
- - Liên quan trực tiếp đến bản mô tả công việc
- - Dựa trên cảm tính cá nhân của quản lý
- - Khả thi và thực tế
Câu 5: Mục tiêu nào sau đây không thuộc nhóm mục tiêu phát triển của đánh giá nhân sự?
- - Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
- - Cung cấp phản hồi để cải thiện kỹ năng
- - Quyết định mức lương thưởng và thăng tiến
- - Xác định tiềm năng phát triển của cá nhân
Câu 6: Sai lầm 'đánh giá dựa trên sự tương đồng' là gì?
- - Đánh giá cao nhân viên có tính cách giống mình
- - Đánh giá thấp nhân viên làm việc chăm chỉ
- - Đánh giá ngẫu nhiên mà không dựa trên tiêu chuẩn
- - Đánh giá dựa hoàn toàn vào ý kiến đồng nghiệp
Câu 7: Đánh giá nhân viên định kỳ mang lại lợi ích gì cho tổ chức?
- - Tăng cường kiểm soát và cải thiện hiệu suất tổ chức
- - Giảm bớt sự gắn kết của nhân viên
- - Loại bỏ hoàn toàn các xung đột tại nơi làm việc
- - Đảm bảo tất cả nhân viên đều nhận mức lương như nhau
Câu 8: Hiệu ứng 'hào quang' trong đánh giá nhân sự xảy ra khi nào?
- - Nhân viên làm việc vào buổi sáng sớm
- - Người đánh giá để một ưu điểm nổi bật chi phối toàn bộ kết quả đánh giá
- - Nhân viên có mối quan hệ tốt với cấp trên
- - Người đánh giá quá nghiêm khắc với mọi nhân viên
Câu 9: Khi thực hiện đánh giá, lỗi 'thiên kiến vị thế trung tâm' có nghĩa là gì?
- - Người đánh giá chỉ cho điểm ở mức trung bình cho tất cả nhân viên
- - Người đánh giá cho điểm quá cao so với thực tế
- - Người đánh giá thay đổi tiêu chuẩn liên tục
- - Người đánh giá đánh giá dựa trên mối quan hệ cá nhân
Câu 10: Lợi ích quan trọng nhất của việc phản hồi đánh giá là gì?
- - Tạo áp lực để nhân viên làm việc chăm chỉ hơn
- - Giúp nhân viên nhận thức được điểm mạnh và điểm cần cải thiện
- - Hợp thức hóa các quyết định kỷ luật từ trước
- - Giảm bớt sự tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên
Câu 11: Phương pháp 'thang đo neo hành vi' (BARS) khác với thang điểm đồ họa ở điểm nào?
- - Nó chỉ dùng cho các cấp quản lý cao cấp
- - Nó cung cấp các mô tả cụ thể về hành vi cho từng mức điểm
- - Nó yêu cầu nhân viên tự đánh giá bản thân
- - Nó không sử dụng thang điểm số
Câu 12: Đánh giá thực hiện công việc thường gắn liền với quá trình nào sau đây?
- - Tuyển dụng nhân sự
- - Đào tạo và phát triển nhân viên
- - Quản lý chuỗi cung ứng
- - Tài chính kế toán
Câu 13: Mục đích của việc chuẩn hóa các tiêu chuẩn đánh giá là gì?
- - Để giảm bớt sự sáng tạo của nhân viên
- - Để đảm bảo sự công bằng và nhất quán trong đánh giá
- - Để rút ngắn thời gian làm việc của bộ phận nhân sự
- - Để thay thế vai trò của quản lý trực tiếp
Câu 14: Tại sao đánh giá thực hiện công việc có thể gây tâm lý lo lắng cho nhân viên?
- - Vì kết quả thường được công khai cho toàn bộ đối thủ cạnh tranh
- - Vì kết quả đánh giá ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và sự nghiệp
- - Vì nhân viên không được biết về các tiêu chuẩn trước đó
- - Vì quá trình đánh giá diễn ra liên tục 24/7
Câu 15: Việc so sánh nhân viên với nhau trong nhóm được gọi là phương pháp nào?
- - Phương pháp đánh giá dựa trên tiêu chuẩn tuyệt đối
- - Phương pháp đánh giá tương đối
- - Phương pháp đánh giá theo hành vi
- - Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Câu 16: Phương pháp 'sự kiện tới hạn' (Critical Incident) yêu cầu người đánh giá làm gì?
- - Lập bảng liệt kê tất cả các hành vi hàng ngày
- - Ghi chép lại các tình huống ứng xử đặc biệt hiệu quả hoặc không hiệu quả
- - So sánh nhân viên với những người giỏi nhất
- - Chỉ tập trung vào các sai sót nghiêm trọng của nhân viên
Câu 17: Phương pháp 'đánh giá theo kết quả' tập trung vào điều gì?
- - Cách thức nhân viên làm việc
- - Đầu ra cuối cùng (sản phẩm, doanh thu, mục tiêu đạt được)
- - Mối quan hệ của nhân viên với khách hàng
- - Thời gian nhân viên ngồi tại văn phòng
Câu 18: Phương pháp 'quản trị theo mục tiêu' (MBO) chú trọng vào yếu tố nào?
- - Thái độ làm việc hằng ngày của nhân viên
- - Sự cam kết hoàn thành mục tiêu cụ thể đã thỏa thuận
- - Đánh giá dựa trên so sánh giữa các đồng nghiệp
- - Số lượng hồ sơ hoặc công việc hành chính
Câu 19: Lỗi 'đánh giá dựa trên sự kiện gần nhất' (Recency Error) có nghĩa là gì?
- - Đánh giá quá cao thành tích của quá khứ xa
- - Chỉ chú trọng vào hành vi hoặc kết quả trong thời gian gần thời điểm đánh giá
- - Đánh giá dựa trên cảm xúc của ngày hôm nay
- - Bỏ qua mọi thành tích đã đạt được
Câu 20: Trong hệ thống đánh giá nhân sự, phản hồi 'ngược' là phản hồi từ ai đến ai?
- - Từ cấp trên xuống cấp dưới
- - Từ cấp dưới lên cấp trên
- - Từ khách hàng ra bên ngoài
- - Từ bộ phận nhân sự tới toàn thể nhân viên
Câu 21: Phương pháp 'đánh giá 360 độ' có đặc điểm nổi bật nào so với các phương pháp truyền thống?
- - Chỉ dựa trên ý kiến của lãnh đạo trực tiếp
- - Thu thập phản hồi từ nhiều đối tượng khác nhau xung quanh nhân viên
- - Tập trung tuyệt đối vào kết quả tài chính
- - Không cần sự tham gia của nhân viên được đánh giá
Câu 22: Khi đánh giá, nếu người đánh giá có xu hướng cho điểm rất thấp đối với tất cả nhân viên, đó là lỗi gì?
- - Lỗi thiên kiến nghiêm khắc (Severity Error)
- - Lỗi thiên kiến khoan dung (Leniency Error)
- - Lỗi hiệu ứng hào quang
- - Lỗi vị thế trung tâm
Câu 23: Tại sao cần thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên?
- - Để thông báo quyết định sa thải
- - Để thống nhất nhận thức và thiết lập kế hoạch cải thiện
- - Để tạo cơ hội cho nhân viên tranh luận gay gắt
- - Để gây áp lực tinh thần cho nhân viên
Câu 24: Phương pháp 'thang điểm đồ họa' (Graphic Rating Scale) thường gặp hạn chế lớn nhất nào?
- - Tốn quá nhiều thời gian để thực hiện
- - Thiếu tính định lượng trong kết quả
- - Dễ bị lỗi thiên vị hoặc hiệu ứng hào quang
- - Không thể áp dụng cho nhân viên văn phòng
Câu 25: Trong quản trị nguồn nhân lực, khái niệm 'đánh giá thực hiện công việc' chủ yếu nhằm mục đích gì?
- - Xác định mức lương khởi điểm cho nhân viên mới
- - Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với tiêu chuẩn đặt ra
- - Lên kế hoạch sa thải nhân sự dư thừa
- - Xây dựng chiến lược Marketing cho sản phẩm mới