Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 5 giúp bạn nhận biết điểm mạnh và điểm yếu của bản thân thông qua dạng bài tập quen thuộc thường gặp trong đề thi. Các câu hỏi được sắp xếp từ dễ đến khó giúp bạn tự tin hoàn thành bài quiz. Đặc biệt phù hợp với người chuẩn bị cho các kỳ kiểm tra quan trọng. Thông qua quá trình làm bài, bạn có thể điều chỉnh phương pháp học tập cho phù hợp. Điều này giúp việc học trở nên tiết kiệm thời gian hơn.
Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 5
⏱ Thời gian còn lại: --:--
Tiến độ hoàn thành
0/0 câu
🏆 BẢNG VÀNG TOP 5 ĐIỂM TỐT NHẤT
Đang tải bảng xếp hạng...
Câu 1: Lỗi 'thiên kiến gần đây' (recency bias) xảy ra khi nào
- - Người đánh giá chỉ nhớ các sự kiện xảy ra gần thời điểm đánh giá
- - Người đánh giá thiên vị người cùng quê
- - Nhân viên làm việc kém trong cả năm
- - Quản lý đánh giá dựa trên cảm xúc cá nhân
Câu 2: Điểm hạn chế của phương pháp đánh giá chủ quan là gì
- - Phụ thuộc vào ý kiến cá nhân của người đánh giá
- - Không thể thực hiện được trong môi trường hiện đại
- - Không phản ánh được kết quả công việc
- - Quá tốn kém về mặt tài chính
Câu 3: Người quản lý cần chuẩn bị gì trước buổi phỏng vấn đánh giá
- - Chuẩn bị các tài liệu, bằng chứng về hiệu suất công việc
- - Không cần chuẩn bị vì đã quá hiểu nhân viên
- - Chuẩn bị các câu hỏi để làm khó nhân viên
- - Chỉ cần quyết định mức tăng lương trước buổi họp
Câu 4: Lỗi 'thiên kiến vị tha' (halo effect) trong đánh giá nhân sự là gì
- - Đánh giá thấp tất cả nhân viên để tạo kỷ luật
- - Đánh giá quá cao nhân viên dựa trên một phẩm chất tốt duy nhất
- - Chỉ đánh giá những người có cùng quê quán
- - Đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất của người khác
Câu 5: Vai trò của nhân viên trong quy trình đánh giá là gì
- - Tham gia tích cực vào quá trình thảo luận và tự đánh giá
- - Chỉ ngồi nghe và tiếp nhận chỉ trích
- - Không có vai trò gì ngoài việc ký vào biên bản
- - Từ chối mọi góp ý từ cấp trên
Câu 6: Điểm yếu lớn nhất của phương pháp 'sự kiện quan trọng' là gì
- - Quá chú trọng vào các hành vi nhỏ nhặt
- - Đòi hỏi người quản lý phải ghi chép liên tục và chi tiết
- - Không phản ánh được thái độ của nhân viên
- - Dễ bị nhầm lẫn với các tiêu chí định lượng
Câu 7: Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò gì trong đào tạo nhân sự
- - Xác định các lỗ hổng kỹ năng cần bồi dưỡng
- - Tăng số lượng giờ làm việc của nhân viên
- - Giảm bớt nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp
- - Thay thế hoàn toàn cho nhu cầu học tập của nhân viên
Câu 8: Mục đích của việc sử dụng 'thang đo neo hành vi' (BARS) là gì
- - Để định lượng hóa các hành vi cụ thể một cách khoa học
- - Để đánh giá nhanh chóng mà không cần suy nghĩ
- - Để ép buộc nhân viên phải làm việc theo khuôn mẫu
- - Để giảm bớt số lượng tiêu chí đánh giá
Câu 9: Phương pháp xếp hạng luân phiên yêu cầu người đánh giá phải làm gì
- - Đánh giá nhân viên dựa trên thang điểm 1-10
- - Xác định nhân viên tốt nhất và kém nhất trong nhóm
- - Viết tiểu sử về quá trình làm việc của nhân viên
- - So sánh nhân viên với các đối thủ cạnh tranh
Câu 10: Đánh giá thực hiện công việc có tác động như thế nào đến quyết định khen thưởng
- - Là cơ sở dữ liệu quan trọng cho việc ra quyết định
- - Hoàn toàn không liên quan đến quyết định này
- - Chỉ mang tính chất tham khảo không bắt buộc
- - Gây ra sự bất công trong doanh nghiệp
Câu 11: Việc đánh giá nhân viên cần được thực hiện trong môi trường như thế nào
- - Bảo mật, riêng tư và mang tính xây dựng
- - Công khai trước toàn bộ nhân viên công ty
- - Tại khu vực làm việc chung của mọi người
- - Qua email mà không cần gặp mặt
Câu 12: Sự khác biệt chính giữa đánh giá định kỳ và đánh giá liên tục là gì
- - Đánh giá liên tục giúp điều chỉnh hành vi kịp thời hơn
- - Đánh giá định kỳ tốn ít nguồn lực hơn
- - Đánh giá liên tục không cần các tiêu chuẩn cụ thể
- - Đánh giá định kỳ không gây áp lực cho nhân viên
Câu 13: Phương pháp đánh giá dựa trên kết quả thường phù hợp với vị trí nào
- - Nhân viên kinh doanh hoặc quản lý dự án
- - Nhân viên văn phòng hành chính
- - Nhân viên mới chưa có kinh nghiệm
- - Nhân viên thực tập
Câu 14: Làm thế nào để giảm thiểu thiên kiến trong đánh giá
- - Đào tạo người quản lý về các lỗi thiên kiến thường gặp
- - Thay đổi người đánh giá liên tục hàng tháng
- - Ngưng không đánh giá nữa
- - Cho phép nhân viên tự đánh giá và tự quyết định lương
Câu 15: Mục tiêu cốt lõi của công tác đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nguồn nhân lực là gì
- - Xác định mức lương thưởng cố định hàng tháng
- - Cung cấp phản hồi để phát triển năng lực và cải thiện hiệu suất nhân viên
- - Tìm kiếm lý do để sa thải nhân viên kém năng lực
- - Lập kế hoạch cắt giảm ngân sách nhân sự
Câu 16: Lỗi 'so sánh nhân viên với nhau' thay vì so sánh với tiêu chuẩn là gì
- - Lỗi tương phản
- - Lỗi hào quang
- - Lỗi định kiến
- - Lỗi gần đây
Câu 17: Lỗi 'khuynh hướng trung bình' xảy ra khi người đánh giá
- - Luôn cho điểm cao với tất cả nhân viên
- - Luôn né tránh việc đánh giá cực đoan và cho mọi người mức trung bình
- - Chỉ tập trung vào những lỗi sai của nhân viên
- - Đánh giá quá khắt khe đối với người mới
Câu 18: Phản hồi trong đánh giá nhân sự nên mang tính chất gì để hiệu quả nhất
- - Mang tính phê bình nghiêm khắc
- - Mang tính chất xây dựng, cụ thể và hướng tới tương lai
- - Chỉ thông báo kết quả cuối cùng không giải thích
- - Dành riêng cho các dịp cuối năm
Câu 19: Phương pháp đánh giá 'thang đo đồ họa' thường gặp hạn chế phổ biến nào sau đây
- - Dễ gây nhầm lẫn do tiêu chí đánh giá mơ hồ
- - Tốn quá nhiều thời gian để thực hiện
- - Không thể áp dụng cho quy mô lớn
- - Không có khả năng so sánh giữa các nhân viên
Câu 20: Khi sử dụng phương pháp 'bản tường thuật' trong đánh giá nhân sự, người quản lý cần lưu ý điều gì
- - Nên tập trung vào những sai lầm trong quá khứ
- - Tránh dùng các dẫn chứng hành vi cụ thể
- - Cần đảm bảo sự khách quan và tập trung vào các sự kiện quan trọng
- - Yêu cầu nhân viên tự viết báo cáo cho chính mình
Câu 21: Khi nhân viên không đồng ý với kết quả đánh giá, doanh nghiệp nên làm gì
- - Bỏ qua ý kiến của nhân viên
- - Thiết lập cơ chế đối thoại và xem xét lại bằng chứng đánh giá
- - Sa thải nhân viên đó ngay lập tức
- - Điều chuyển nhân viên sang bộ phận khác
Câu 22: Tại sao việc đánh giá nhân viên quá khắt khe thường không mang lại hiệu quả
- - Nó làm giảm động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên
- - Nó làm tăng chi phí quản lý
- - Nó khiến nhân viên không muốn đi làm nữa
- - Nó không có tác dụng gì cả
Câu 23: Tại sao cần phải có sự chuẩn hóa trong quy trình đánh giá
- - Để đảm bảo công bằng cho mọi nhân viên
- - Để tiết kiệm thời gian làm việc của lãnh đạo
- - Để tăng doanh thu cho công ty
- - Để nhân viên không thể khiếu nại
Câu 24: Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) chú trọng điều gì nhất
- - Thái độ của nhân viên trong giờ làm việc
- - Sự đồng thuận giữa nhà quản lý và nhân viên về mục tiêu cần đạt
- - Số lượng thời gian làm việc ngoài giờ của nhân viên
- - Kỹ năng giao tiếp của nhân viên với khách hàng
Câu 25: Đánh giá 360 độ được coi là công cụ hiệu quả nhất khi muốn điều gì
- - Tăng cường sự kiểm soát của cấp quản lý trực tiếp
- - Tạo ra cái nhìn toàn diện từ nhiều nguồn khác nhau về nhân viên
- - Giảm thiểu chi phí quản lý nhân sự
- - Loại bỏ hoàn toàn sự thiên vị cá nhân