1. Phương pháp phỏng vấn `hành vi` (behavioral interview) tập trung vào việc khai thác thông tin gì từ ứng viên?
A. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng cứng hiện tại.
B. Kinh nghiệm làm việc trong quá khứ và cách ứng viên đã hành xử trong các tình huống cụ thể.
C. Mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng tương lai của ứng viên.
D. Tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên.
2. Thách thức lớn nhất mà các nhà tuyển dụng hiện nay thường phải đối mặt trong thị trường lao động cạnh tranh là gì?
A. Sự gia tăng của các kênh tuyển dụng trực tuyến.
B. Tìm kiếm và thu hút ứng viên có kỹ năng phù hợp, đặc biệt là trong các lĩnh vực công nghệ và kỹ thuật số.
C. Sự thiếu hụt các công cụ và phần mềm hỗ trợ tuyển dụng.
D. Việc quản lý hồ sơ ứng viên số lượng lớn.
3. Điều gì là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng `thương hiệu nhà tuyển dụng` (employer branding) hấp dẫn?
A. Chi trả mức lương thưởng cao nhất thị trường.
B. Tổ chức nhiều sự kiện tuyển dụng quy mô lớn.
C. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, văn hóa doanh nghiệp tốt và truyền thông hiệu quả về điều đó.
D. Sử dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại nhất.
4. Trong trường hợp nào doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng dịch vụ của các công ty `cho thuê lại lao động` (staffing agency) thay vì tuyển dụng trực tiếp?
A. Khi cần tuyển dụng nhân sự cấp cao và quản lý.
B. Khi có nhu cầu nhân sự tăng đột biến trong thời gian ngắn hoặc cho các dự án thời vụ.
C. Khi muốn xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành và gắn bó lâu dài.
D. Khi muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
5. Phương pháp tuyển dụng nội bộ có ưu điểm nổi bật nào sau đây so với tuyển dụng bên ngoài?
A. Tiếp cận được nguồn ứng viên đa dạng và phong phú hơn.
B. Thường tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng hơn.
C. Mang lại những ý tưởng và góc nhìn mới cho tổ chức.
D. Đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình tuyển chọn.
6. Tại sao `tỷ lệ chấp nhận thư mời làm việc` (offer acceptance rate) được coi là một KPI quan trọng trong tuyển dụng?
A. Đo lường chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên.
B. Phản ánh mức độ hấp dẫn của đề nghị tuyển dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng.
C. Đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển dụng khác nhau.
D. Dự đoán khả năng gắn bó lâu dài của nhân viên mới.
7. Điều gì là quan trọng nhất cần xem xét khi đánh giá `mức độ phù hợp` của ứng viên với vị trí công việc?
A. Chỉ dựa vào kinh nghiệm làm việc và kỹ năng chuyên môn.
B. Kết hợp đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn với `sự phù hợp về văn hóa` và `tiềm năng phát triển` của ứng viên.
C. Ưu tiên đánh giá các yếu tố cá nhân như tính cách và sở thích.
D. Chỉ xem xét các yếu tố dễ đo lường và định lượng được.
8. Doanh nghiệp đang gặp vấn đề về tỷ lệ `nhân viên mới nghỉ việc` cao trong giai đoạn thử việc. Giải pháp tuyển dụng nào có thể giúp giảm thiểu tình trạng này?
A. Tăng cường sử dụng các bài kiểm tra năng lực phức tạp trong quá trình tuyển chọn.
B. Cải thiện quy trình `hội nhập nhân viên mới` (onboarding) và cung cấp hỗ trợ, đào tạo tốt hơn cho nhân viên mới.
C. Giảm thời gian tuyển dụng để nhanh chóng lấp đầy vị trí trống.
D. Tăng cường kiểm tra lý lịch ứng viên trước khi tuyển dụng.
9. Mục tiêu chính của quá trình tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức là gì?
A. Giảm chi phí hoạt động của bộ phận nhân sự.
B. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên thị trường.
C. Thu hút, lựa chọn và giữ chân nhân viên có năng lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
D. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động hiện hành.
10. Công cụ `ATS` (Applicant Tracking System) mang lại lợi ích chính nào cho quy trình tuyển dụng?
A. Tự động hóa hoàn toàn quy trình phỏng vấn ứng viên.
B. Cung cấp thông tin về mức lương trung bình trên thị trường.
C. Quản lý tập trung thông tin ứng viên, tự động hóa các tác vụ và cải thiện hiệu quả tuyển dụng.
D. Đảm bảo tính bảo mật tuyệt đối cho thông tin ứng viên.
11. Mục đích chính của việc thiết kế `bản mô tả công việc` (job description) chi tiết và rõ ràng trong tuyển dụng là gì?
A. Giảm thiểu số lượng ứng viên ứng tuyển để tiết kiệm thời gian sàng lọc.
B. Thu hút ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
C. Cung cấp thông tin đầy đủ, chính xác về vị trí công việc để thu hút ứng viên phù hợp và quản lý kỳ vọng của họ.
D. Tạo ấn tượng về một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và phức tạp.
12. Sự khác biệt chính giữa `bản mô tả công việc` (job description) và `bản yêu cầu công việc` (job specification) là gì?
A. Bản mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ, trách nhiệm, còn bản yêu cầu công việc tập trung vào kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần có của ứng viên.
B. Bản mô tả công việc dùng cho tuyển dụng nội bộ, bản yêu cầu công việc dùng cho tuyển dụng bên ngoài.
C. Bản mô tả công việc do bộ phận nhân sự soạn thảo, bản yêu cầu công việc do trưởng bộ phận chuyên môn soạn thảo.
D. Bản mô tả công việc mang tính pháp lý, bản yêu cầu công việc mang tính tham khảo.
13. Kênh tuyển dụng trực tuyến nào ngày càng trở nên quan trọng và phổ biến, đặc biệt trong việc thu hút ứng viên trẻ và có kỹ năng số?
A. Báo chí và tạp chí chuyên ngành.
B. Các trung tâm giới thiệu việc làm truyền thống.
C. Mạng xã hội và các nền tảng việc làm trực tuyến.
D. Hội chợ việc làm tại các trường đại học.
14. Xu hướng nào sau đây đang ngày càng phổ biến trong tuyển dụng, đặc biệt là sau đại dịch COVID-19, liên quan đến hình thức làm việc?
A. Tuyển dụng nhân viên làm việc toàn thời gian tại văn phòng.
B. Tuyển dụng tập trung vào các vị trí quản lý cấp cao.
C. Tuyển dụng nhân sự làm việc từ xa (remote work) và linh hoạt về địa điểm.
D. Tuyển dụng nhân viên thời vụ cho các dự án ngắn hạn.
15. Công thức tính `tỷ lệ tuyển dụng thành công` (hire rate) thường được xác định như thế nào?
A. Số lượng ứng viên được phỏng vấn chia cho tổng số hồ sơ ứng tuyển.
B. Số lượng vị trí tuyển dụng thành công chia cho tổng số vị trí cần tuyển.
C. Số lượng thư mời làm việc được chấp nhận chia cho tổng số thư mời làm việc đã gửi.
D. Tổng số nhân viên mới tuyển dụng chia cho tổng số nhân viên hiện có của công ty.
16. Điều gì có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến `trải nghiệm ứng viên` (candidate experience) trong quá trình tuyển dụng?
A. Quy trình tuyển dụng nhanh chóng và hiệu quả.
B. Thông tin phản hồi rõ ràng và kịp thời cho ứng viên ở mọi giai đoạn.
C. Thời gian phản hồi chậm trễ, thiếu thông tin cập nhật và quy trình phức tạp, không thân thiện.
D. Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau để tiếp cận ứng viên.
17. KPI (Chỉ số hiệu suất chính) nào sau đây thường được sử dụng để đo lường hiệu quả của quy trình tuyển dụng, đặc biệt là về mặt thời gian?
A. Tỷ lệ giữ chân nhân viên (employee retention rate).
B. Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên (cost per hire).
C. Thời gian tuyển dụng trung bình (time to fill).
D. Mức độ hài lòng của ứng viên (candidate satisfaction score).
18. Ưu điểm chính của việc sử dụng dịch vụ của các công ty headhunter (săn đầu người) trong tuyển dụng là gì?
A. Giảm chi phí tuyển dụng xuống mức thấp nhất.
B. Tiếp cận nhanh chóng số lượng lớn ứng viên phổ thông.
C. Tìm kiếm và tiếp cận ứng viên cấp cao, chuyên gia giỏi một cách bí mật và hiệu quả.
D. Đảm bảo quá trình tuyển dụng hoàn toàn tự động và không cần sự can thiệp của con người.
19. Tại sao việc xây dựng mối quan hệ tốt với ứng viên ngay cả khi họ không được tuyển dụng lại được xem là quan trọng?
A. Để giảm chi phí tuyển dụng trong tương lai.
B. Để duy trì hình ảnh tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo nguồn ứng viên tiềm năng cho các vị trí khác trong tương lai.
C. Để đảm bảo tuân thủ pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân của ứng viên.
D. Để tăng tỷ lệ chấp nhận thư mời làm việc cho các vị trí hiện tại.
20. Loại hình kiểm tra đánh giá nào thường được sử dụng để đo lường khả năng tư duy logic, giải quyết vấn đề và năng lực trí tuệ tổng quát của ứng viên?
A. Kiểm tra tính cách (personality test).
B. Kiểm tra kỹ năng chuyên môn (skill test).
C. Kiểm tra năng lực (aptitude test).
D. Kiểm tra thể lực (physical test).
21. Điều gì là rủi ro chính khi chỉ dựa vào `kinh nghiệm` làm tiêu chí tuyển chọn duy nhất mà bỏ qua `tiềm năng phát triển` của ứng viên?
A. Tăng chi phí đào tạo và phát triển nhân viên.
B. Bỏ lỡ những ứng viên trẻ, năng động, có khả năng học hỏi nhanh và mang lại sự đổi mới.
C. Gặp khó khăn trong việc đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên.
D. Dẫn đến tình trạng thiếu hụt ứng viên có kinh nghiệm trên thị trường.
22. Trong bối cảnh kinh tế suy thoái, doanh nghiệp thường nên điều chỉnh chiến lược tuyển dụng như thế nào?
A. Tăng cường tuyển dụng ồ ạt để đón đầu phục hồi kinh tế.
B. Tập trung vào tuyển dụng các vị trí cấp cao để tái cấu trúc doanh nghiệp.
C. Thắt chặt chi phí tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng nội bộ và các kênh chi phí thấp, tập trung vào các vị trí quan trọng.
D. Ngừng hoàn toàn hoạt động tuyển dụng để cắt giảm chi phí.
23. Ưu điểm chính của việc sử dụng `phỏng vấn trực tuyến` (online interview) so với phỏng vấn trực tiếp là gì?
A. Đánh giá chính xác hơn về ngôn ngữ cơ thể và biểu cảm của ứng viên.
B. Tiết kiệm chi phí đi lại, thời gian và mở rộng phạm vi tiếp cận ứng viên ở xa.
C. Tạo sự tương tác và kết nối cá nhân tốt hơn giữa nhà tuyển dụng và ứng viên.
D. Đảm bảo tính bảo mật cao hơn cho thông tin phỏng vấn.
24. Trong quy trình tuyển dụng, `kiểm tra tham chiếu` (reference check) thường được thực hiện ở giai đoạn nào?
A. Ngay sau khi nhận hồ sơ ứng tuyển.
B. Sau khi sàng lọc hồ sơ và trước khi phỏng vấn.
C. Sau khi phỏng vấn và trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
D. Sau khi gửi thư mời làm việc và trước khi nhân viên mới nhận việc.
25. Bước nào trong quy trình tuyển dụng được xem là cơ hội để doanh nghiệp đánh giá trực tiếp `sự phù hợp về văn hóa` (cultural fit) của ứng viên?
A. Sàng lọc hồ sơ ứng viên.
B. Phỏng vấn ứng viên.
C. Kiểm tra tham chiếu (reference check).
D. Gửi thư mời làm việc (job offer).
26. Trong giai đoạn `sàng lọc hồ sơ` (resume screening), nhà tuyển dụng nên tập trung vào điều gì để đảm bảo hiệu quả và tránh bỏ sót ứng viên tiềm năng?
A. Chỉ xem xét các hồ sơ có hình thức đẹp và trình bày chuyên nghiệp.
B. Chỉ lựa chọn ứng viên đến từ các trường đại học danh tiếng.
C. Xác định rõ các tiêu chí ưu tiên dựa trên yêu cầu công việc và sử dụng công cụ hỗ trợ sàng lọc (nếu có) để đánh giá khách quan.
D. Ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm làm việc đúng vị trí trong các công ty lớn.
27. Điều nào sau đây KHÔNG phải là một hành vi phân biệt đối xử bị cấm trong tuyển dụng theo luật lao động ở nhiều quốc gia?
A. Từ chối tuyển dụng ứng viên nữ vì lo ngại về việc mang thai và nghỉ thai sản.
B. Ưu tiên tuyển dụng ứng viên là người thân hoặc bạn bè của nhân viên hiện tại.
C. Đặt ra yêu cầu về độ tuổi tối đa cho một vị trí công việc.
D. Yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin về tình trạng hôn nhân trong hồ sơ ứng tuyển.
28. Yếu tố nào sau đây có thể vừa là `ưu điểm` vừa là `nhược điểm` khi sử dụng mạng xã hội làm kênh tuyển dụng?
A. Chi phí tuyển dụng cao và khó đo lường hiệu quả.
B. Khả năng tiếp cận ứng viên rộng lớn và đa dạng nhưng đồng thời cũng khó sàng lọc và có thể gặp rủi ro về thông tin cá nhân.
C. Quy trình tuyển dụng phức tạp và tốn nhiều thời gian.
D. Giới hạn khả năng tiếp cận ứng viên ở các khu vực địa lý nhất định.
29. Phương pháp phỏng vấn `tình huống` (situational interview) khác biệt so với phỏng vấn `hành vi` (behavioral interview) ở điểm nào?
A. Phỏng vấn tình huống tập trung vào kỹ năng chuyên môn, phỏng vấn hành vi tập trung vào kinh nghiệm.
B. Phỏng vấn tình huống đặt câu hỏi về tình huống giả định trong tương lai, phỏng vấn hành vi hỏi về kinh nghiệm trong quá khứ.
C. Phỏng vấn tình huống thường được thực hiện bởi bộ phận nhân sự, phỏng vấn hành vi bởi trưởng bộ phận chuyên môn.
D. Phỏng vấn tình huống sử dụng câu hỏi đóng, phỏng vấn hành vi sử dụng câu hỏi mở.
30. Bước nào sau đây thường được xem là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân lực bài bản?
A. Phỏng vấn ứng viên.
B. Đăng tin tuyển dụng.
C. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng.
D. Sàng lọc hồ sơ ứng viên.
