Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Tâm lý học lao động – Đề 7

Đánh giá tiềm năng tập trung vào việc dự đoán khả năng phát triển và thành công của ứng viên trong tương lai, thường sử dụng các công cụ như trắc nghiệm tính cách, bài kiểm tra năng lực, trung tâm đánh giá. Phỏng vấn về kinh nghiệm làm việc trước đây chủ yếu đánh giá kinh nghiệm và kỹ năng đã có, không trực tiếp đánh giá tiềm năng phát triển.

Phân tích yếu tố con người hướng đến việc tìm ra nguyên nhân sâu xa của tai nạn lao động, thường liên quan đến thiết kế hệ thống, quy trình làm việc, đào tạo, văn hóa an toàn. Việc công nhân không tuân thủ quy trình (lựa chọn 1) có thể là triệu chứng, nhưng nguyên nhân gốc rễ có thể là do quy trình quá phức tạp, thiếu đào tạo, hoặc thiết kế công việc gây mệt mỏi (lựa chọn 3). Máy móc hỏng hóc (lựa chọn 2) và thời tiết xấu (lựa chọn 4) có thể là yếu tố góp phần, nhưng không phải là nguyên nhân tâm lý hoặc yếu tố con người cốt lõi.

Kiệt sức là trạng thái suy kiệt về thể chất, tinh thần và cảm xúc do căng thẳng kéo dài trong công việc. Các dấu hiệu thường gặp bao gồm mệt mỏi, giảm hiệu suất, thái độ tiêu cực. Tăng cường nhiệt tình và gắn bó là biểu hiện ngược lại với kiệt sức.

Sự hài lòng trong công việc là thái độ tích cực của nhân viên đối với công việc của họ, bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như lương, phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển, tính chất công việc, sự công nhận. Thời tiết và khí hậu là yếu tố môi trường bên ngoài, ít liên quan trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc (trừ một số ngành nghề đặc thù).

Phỏng vấn hành vi dựa trên tiền đề rằng hành vi trong quá khứ là dự đoán tốt nhất cho hành vi trong tương lai. Câu hỏi phỏng vấn hành vi thường yêu cầu ứng viên mô tả các tình huống cụ thể trong quá khứ để đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm và cách ứng xử của họ trong các tình huống làm việc thực tế.

Điều kiện ánh sáng là yếu tố thuộc về môi trường vật lý của lao động, trong khi động lực, kỹ năng và căng thẳng là các yếu tố tâm lý trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng môi trường vật lý cũng có thể gián tiếp tác động đến tâm lý và do đó ảnh hưởng đến năng suất.

Mục tiêu chính của đánh giá hiệu suất công việc là cung cấp thông tin phản hồi mang tính xây dựng cho nhân viên, giúp họ nhận biết điểm mạnh, điểm yếu, và xác định các cơ hội phát triển. Đánh giá hiệu suất nên hướng đến việc cải thiện hiệu suất cá nhân và hiệu quả chung của tổ chức, chứ không chỉ đơn thuần là xếp hạng hay sa thải nhân viên.

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống hướng đến việc đạt được sự hài hòa và thỏa mãn trong cả hai lĩnh vực công việc và cuộc sống cá nhân. Nó không có nghĩa là ưu tiên công việc tuyệt đối hay tách biệt hoàn toàn, mà là tìm cách phân bổ thời gian và năng lượng một cách hợp lý để đáp ứng nhu cầu và trách nhiệm ở cả hai phía, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống tổng thể.

Phỏng vấn và bảng hỏi là các phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin chủ quan về thái độ, động lực, nhận thức và cảm xúc của nhân viên liên quan đến công việc. Các phương pháp khác cũng có thể được sử dụng tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu cụ thể.

Tăng cường kiểm tra và giám sát có thể làm tăng thêm áp lực và căng thẳng cho nhân viên. Các biện pháp tâm lý hiệu quả thường tập trung vào việc trang bị kỹ năng đối phó, cải thiện giao tiếp, tạo môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích các hoạt động giảm căng thẳng.

Thực nghiệm trong phòng thí nghiệm cho phép kiểm soát chặt chẽ các biến số và xác định mối quan hệ nhân quả. Tuy nhiên, môi trường phòng thí nghiệm khác biệt so với môi trường làm việc thực tế, do đó tính ứng dụng và khả năng khái quát hóa kết quả nghiên cứu có thể bị hạn chế. Đây là hạn chế lớn nhất của phương pháp này trong bối cảnh Tâm lý học lao động.

Làm phong phú công việc là một phương pháp thiết kế công việc nhằm tăng cường động lực nội tại và sự hài lòng của nhân viên. Nguyên tắc này tập trung vào việc bổ sung các yếu tố như trách nhiệm, quyền tự chủ, cơ hội phát triển và sự công nhận vào công việc, làm cho công việc trở nên ý nghĩa và thử thách hơn. Các lựa chọn khác mô tả các phương pháp thiết kế công việc khác, như đơn giản hóa công việc hoặc luân phiên công việc.

Môi trường làm việc vật lý bao gồm các yếu tố vật chất, hữu hình tại nơi làm việc, như ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, không gian, trang thiết bị. Phong cách lãnh đạo thuộc về môi trường làm việc xã hội và tâm lý, không phải vật lý.

Tâm lý học lao động tập trung vào việc nghiên cứu các quy luật tâm lý chi phối hoạt động lao động, bao gồm cả động cơ, thái độ, hành vi và hiệu suất làm việc của con người.

Bình đẳng giới trong lao động hướng đến việc tạo ra cơ hội và đối xử công bằng cho cả nam và nữ, không phân biệt giới tính. Nguyên tắc này không ủng hộ việc phân công công việc dựa trên định kiến giới tính mà cần dựa trên năng lực và sở trường cá nhân. Sự khác biệt về giới tính sinh học không nên là lý do để phân biệt đối xử trong công việc.

Phong cách né tránh xung đột thường được sử dụng khi vấn đề không quá quan trọng, thời gian và nguồn lực hạn chế, hoặc khi muốn trì hoãn để có thêm thông tin hoặc thời gian suy nghĩ. Trong các tình huống khác, đặc biệt khi vấn đề quan trọng hoặc cần giải quyết triệt để, các phong cách quản lý xung đột khác như hợp tác, thỏa hiệp hoặc cạnh tranh có thể phù hợp hơn.

Động lực nội tại xuất phát từ sự thỏa mãn bên trong khi thực hiện công việc. Công việc có ý nghĩa, thử thách và cho phép nhân viên phát triển bản thân thường tạo ra động lực nội tại mạnh mẽ hơn so với các yếu tố ngoại tại như tiền lương hay sự công nhận.

Ergonomics, hay công thái học, là lĩnh vực nghiên cứu về sự tương tác giữa con người và các yếu tố của hệ thống làm việc. Mục tiêu chính là thiết kế môi trường, công cụ và quy trình làm việc sao cho phù hợp với khả năng thể chất và nhận thức của con người, nhằm tối ưu hóa hiệu suất, sự an toàn và sức khỏe.

Sự kháng cự thay đổi thường phát sinh khi nhân viên cảm thấy lo lắng, bất an hoặc không chắc chắn về những tác động của sự thay đổi đối với bản thân. Nhận thấy sự thay đổi là cơ hội thường làm giảm sự kháng cự, thậm chí tạo ra sự ủng hộ. Các nguyên nhân khác như sợ mất ổn định, thiếu thông tin, lo ngại hậu quả tiêu cực đều là nguồn gốc của sự kháng cự.

Làm việc nhóm hiệu quả mang lại nhiều lợi ích như tăng cường sáng tạo, nâng cao hiệu suất, phát triển kỹ năng và xây dựng tinh thần đồng đội. Tuy nhiên, nếu không được quản lý tốt, làm việc nhóm cũng có thể dẫn đến xung đột và mâu thuẫn. Nhưng đây là rủi ro cần quản lý, không phải là bản chất của lợi ích làm việc nhóm.

Giao tiếp hiệu quả đòi hỏi sự rõ ràng, chính xác và dễ hiểu trong việc truyền đạt thông tin. Mục tiêu là đảm bảo người nhận hiểu đúng và đầy đủ thông điệp. Ngôn ngữ chuyên môn có thể cần thiết trong một số trường hợp, nhưng quan trọng hơn là sự rõ ràng và phù hợp với đối tượng giao tiếp. Phản hồi cũng là yếu tố quan trọng để đảm bảo giao tiếp hai chiều và hiệu quả.

Tâm lý học lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, cải thiện sự hài lòng, tạo môi trường làm việc tích cực. Tuy nhiên, mục tiêu trực tiếp của tâm lý học lao động không phải là giảm chi phí sản xuất hay tối đa hóa lợi nhuận (mặc dù nó có thể góp phần vào mục tiêu này một cách gián tiếp). Mục tiêu chính vẫn là tập trung vào yếu tố con người trong lao động.

Tổ chức học tập là tổ chức liên tục học hỏi, thích ứng và đổi mới. Văn hóa khuyến khích học hỏi, thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và rút kinh nghiệm từ sai lầm là yếu tố then chốt để tạo ra môi trường học tập liên tục. Các yếu tố khác như cơ cấu phân cấp, thưởng phạt nghiêm ngặt, quy trình chuẩn hóa có thể cản trở sự sáng tạo và học hỏi.

Đào tạo tại chỗ diễn ra trực tiếp trong môi trường làm việc, giúp nhân viên học hỏi kỹ năng và kiến thức thực tế ngay trong quá trình làm việc. Ưu điểm lớn nhất là tính thực tế, gắn liền với công việc hàng ngày và khả năng ứng dụng ngay lập tức. Các phương pháp khác có thể tập trung vào lý thuyết hoặc tính chuẩn hóa, nhưng đào tạo tại chỗ nhấn mạnh vào tính thực tiễn.

Sự chủ quan, lơ là, coi thường quy tắc an toàn và thái độ bất cẩn là những yếu tố tâm lý có thể dẫn đến hành vi không an toàn và tăng nguy cơ tai nạn lao động. Ngược lại, sự tập trung, trách nhiệm, ý thức kỷ luật và thái độ tích cực thường góp phần giảm thiểu rủi ro và đảm bảo an toàn.

Lãnh đạo dân chủ là phong cách lãnh đạo mà nhà lãnh đạo chia sẻ quyền lực và trách nhiệm với nhân viên, khuyến khích sự tham gia của họ vào việc ra quyết định, lập kế hoạch và giải quyết vấn đề. Phong cách này tạo ra môi trường làm việc hợp tác và nâng cao tinh thần đồng đội.

Phân tích công việc nhằm mục đích hiểu rõ về công việc, bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, phẩm chất. Thông tin này là cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc (job description) và tiêu chuẩn công việc (job specification), làm nền tảng cho tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và quản lý nguồn nhân lực.

Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố vô hình như giá trị, niềm tin, nghi lễ và hữu hình như biểu tượng, câu chuyện. Cơ cấu tổ chức thuộc về khía cạnh quản lý và thiết kế tổ chức, không trực tiếp thuộc về văn hóa tổ chức, mặc dù có thể bị ảnh hưởng bởi văn hóa.

Trong thuyết hai yếu tố, Herzberg phân biệt giữa 'yếu tố duy trì' (như điều kiện làm việc, lương, chính sách công ty) và 'yếu tố động viên' (như thành tựu, trách nhiệm, sự công nhận). Yếu tố duy trì giúp ngăn chặn sự bất mãn nhưng không trực tiếp tạo động lực; yếu tố động viên mới thúc đẩy sự hài lòng và động lực làm việc.

Tư vấn tâm lý nghề nghiệp tập trung vào việc hỗ trợ cá nhân khám phá bản thân, định hướng nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp và giải quyết các vấn đề tâm lý liên quan đến công việc. Mục tiêu không phải là thay đổi tính cách hay giá trị cá nhân, mà là giúp cá nhân đưa ra quyết định nghề nghiệp phù hợp với bản thân và hoàn cảnh.