1. Vai trò của Tâm lý học lao động trong an toàn lao động (workplace safety) là gì?
A. Chỉ tập trung vào việc tuân thủ quy định pháp luật.
B. Nghiên cứu các yếu tố tâm lý con người (nhận thức, hành vi) gây ra tai nạn lao động và đề xuất biện pháp phòng ngừa.
C. Đảm bảo trang thiết bị an toàn đạt tiêu chuẩn.
D. Xử lý kỷ luật nhân viên vi phạm quy định an toàn.
2. Trong quản lý xung đột (conflict management) tại nơi làm việc, phong cách `hợp tác` (collaborating) được đặc trưng bởi điều gì?
A. Tránh né xung đột hoàn toàn.
B. Tìm kiếm giải pháp cùng có lợi, đáp ứng nhu cầu của cả hai bên.
C. Nhấn mạnh vào nhu cầu của bản thân và bỏ qua nhu cầu của người khác.
D. Nhượng bộ một phần để duy trì hòa khí.
3. Văn hóa tổ chức (organizational culture) ảnh hưởng như thế nào đến hành vi của nhân viên?
A. Không ảnh hưởng đáng kể.
B. Chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, không ảnh hưởng đến thái độ.
C. Ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ, giá trị, và hành vi của nhân viên trong tổ chức.
D. Chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mới, không ảnh hưởng đến nhân viên lâu năm.
4. Đâu là một ví dụ về `yếu tố gây căng thẳng` (stressor) trong môi trường làm việc?
A. Công việc có tính thử thách và thú vị.
B. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên.
C. Khối lượng công việc quá tải và thời hạn gấp rút.
D. Cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng.
5. Stress nghề nghiệp (job stress) có thể gây ra hậu quả tiêu cực nào đối với người lao động?
A. Nâng cao hiệu suất và sự tập trung trong công việc.
B. Cải thiện sức khỏe thể chất và tinh thần.
C. Giảm nguy cơ mắc các bệnh tim mạch và rối loạn lo âu.
D. Gây ra các vấn đề sức khỏe thể chất, tinh thần và giảm hiệu suất làm việc.
6. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của động lực làm việc nội tại?
A. Cảm giác thành tựu và hoàn thành công việc.
B. Sự công nhận và khen thưởng từ cấp trên.
C. Sự thú vị và hứng thú với công việc.
D. Cơ hội được sử dụng và phát triển kỹ năng cá nhân.
7. Phương pháp `đánh giá 360 độ` (360-degree feedback) trong đánh giá hiệu suất là gì?
A. Chỉ đánh giá bởi cấp trên trực tiếp.
B. Đánh giá bởi nhiều nguồn khác nhau như cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng.
C. Tự đánh giá của nhân viên.
D. Đánh giá chỉ dựa trên kết quả công việc định lượng.
8. Lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) nhấn mạnh vào yếu tố nào?
A. Duy trì trật tự và kiểm soát chặt chẽ nhân viên.
B. Truyền cảm hứng, tạo động lực và phát triển tiềm năng của nhân viên.
C. Thưởng phạt dựa trên hiệu suất công việc một cách nghiêm ngặt.
D. Tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình và quy định của tổ chức.
9. Trong quản lý sự thay đổi (change management) tổ chức, yếu tố tâm lý nào của nhân viên cần được quan tâm đặc biệt?
A. Khả năng thích nghi với công nghệ mới.
B. Sự kháng cự và lo sợ trước sự thay đổi.
C. Nhu cầu được thăng tiến nhanh chóng.
D. Mong muốn được tăng lương và phúc lợi.
10. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một khía cạnh chính của `khí hậu tổ chức` (organizational climate)?
A. Cơ cấu tổ chức chính thức (organizational structure).
B. Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý.
C. Sự hỗ trợ và hợp tác giữa các đồng nghiệp.
D. Mức độ rõ ràng về vai trò và mục tiêu công việc.
11. Thuyết kỳ vọng (expectancy theory) của Vroom tập trung vào yếu tố nào để giải thích động lực làm việc?
A. Nhu cầu về sự tự khẳng định và thành công.
B. Sự công bằng trong đối đãi và phân phối phần thưởng.
C. Mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng, cũng như giá trị của phần thưởng.
D. Sự hài lòng với công việc hiện tại và môi trường làm việc.
12. Khái niệm `sự hài lòng trong công việc` (job satisfaction) trong Tâm lý học lao động đề cập đến điều gì?
A. Mức lương và phúc lợi mà người lao động nhận được.
B. Mức độ người lao động cảm thấy tích cực và thỏa mãn với công việc của mình.
C. Khả năng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp trong công ty.
D. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
13. Trong thiết kế công việc (job design), nguyên tắc `làm phong phú công việc` (job enrichment) tập trung vào điều gì?
A. Đơn giản hóa công việc để dễ thực hiện.
B. Tăng cường sự kiểm soát, trách nhiệm và cơ hội phát triển trong công việc.
C. Tiêu chuẩn hóa quy trình làm việc.
D. Chia nhỏ công việc thành các nhiệm vụ nhỏ hơn.
14. Khái niệm `vốn xã hội` (social capital) trong tổ chức liên quan đến điều gì?
A. Nguồn lực tài chính và vật chất của công ty.
B. Mạng lưới quan hệ, sự tin tưởng và hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức.
C. Trình độ học vấn và kinh nghiệm của nhân viên.
D. Các quy định và chính sách của công ty.
15. Trong bối cảnh làm việc nhóm (teamwork), `xung đột chức năng` (functional conflict) được hiểu là gì?
A. Xung đột cá nhân, gây mất đoàn kết và giảm hiệu suất.
B. Xung đột về ý tưởng, quan điểm, giúp thúc đẩy sự sáng tạo và tìm ra giải pháp tốt hơn.
C. Xung đột do sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các thành viên.
D. Xung đột về quyền lực và địa vị trong nhóm.
16. Đối tượng nghiên cứu chính của Tâm lý học lao động là gì?
A. Hành vi và tinh thần của người lao động trong môi trường làm việc.
B. Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến năng suất lao động.
C. Thiết kế kỹ thuật của các công cụ và máy móc lao động.
D. Luật pháp và quy định liên quan đến quan hệ lao động.
17. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `năm yếu tố nhân cách lớn` (Big Five personality traits) thường được sử dụng trong Tâm lý học lao động?
A. Hướng ngoại (Extraversion).
B. Tận tâm (Conscientiousness).
C. Thông minh (Intelligence).
D. Dễ chịu (Agreeableness).
18. Ergonomics (Công thái học) trong Tâm lý học lao động tập trung vào điều gì?
A. Nghiên cứu về sự tương tác giữa con người và hệ thống làm việc để tối ưu hóa hiệu suất và sự thoải mái.
B. Phân tích các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến hành vi tiêu dùng của người lao động.
C. Đánh giá và lựa chọn nhân sự phù hợp với các vị trí công việc khác nhau.
D. Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động.
19. Khái niệm `cân bằng công việc - cuộc sống` (work-life balance) đề cập đến điều gì?
A. Dành toàn bộ thời gian cho công việc.
B. Sự hài hòa và thỏa mãn giữa các khía cạnh công việc và cuộc sống cá nhân.
C. Ưu tiên cuộc sống cá nhân hơn công việc.
D. Làm thêm giờ để kiếm thêm thu nhập.
20. Đâu là một biện pháp phòng ngừa hội chứng burnout (kiệt sức) hiệu quả cho người lao động?
A. Làm thêm giờ thường xuyên để hoàn thành công việc.
B. Đặt ra ranh giới rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, dành thời gian nghỉ ngơi, thư giãn.
C. Tránh giao tiếp với đồng nghiệp để tập trung vào công việc.
D. Cố gắng làm việc một mình để tránh bị phân tâm.
21. Ứng dụng của Tâm lý học lao động trong thiết kế môi trường làm việc vật lý (physical workspace design) là gì?
A. Chỉ tập trung vào yếu tố thẩm mỹ và chi phí thấp.
B. Tạo ra môi trường làm việc tối ưu về công thái học, ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, màu sắc, nhằm tăng hiệu suất, sức khỏe và sự hài lòng của nhân viên.
C. Sao chép thiết kế của các công ty thành công khác.
D. Ưu tiên không gian làm việc mở để tiết kiệm diện tích.
22. Giao tiếp hiệu quả (effective communication) trong môi trường làm việc quan trọng vì điều gì?
A. Chỉ để duy trì các mối quan hệ xã giao.
B. Để đảm bảo thông tin được truyền đạt rõ ràng, tránh hiểu lầm và xung đột, tăng cường hợp tác.
C. Chủ yếu để cấp trên kiểm soát nhân viên.
D. Để tăng cường tính cạnh tranh nội bộ.
23. Hội chứng burnout (kiệt sức) trong công việc thường biểu hiện qua những triệu chứng nào?
A. Tăng cường năng lượng và sự nhiệt tình với công việc.
B. Cảm giác kiệt quệ về tinh thần, thể chất và cảm xúc, mất động lực làm việc.
C. Cải thiện khả năng tập trung và giải quyết vấn đề.
D. Tăng cường sự gắn kết và hài lòng với công việc.
24. Ứng dụng của `thuyết neo` (anchoring bias) trong đàm phán lương (salary negotiation) là gì?
A. Không có ứng dụng.
B. Người xin việc nên đưa ra mức lương mong muốn ban đầu cao hơn để `neo` mức lương kỳ vọng của nhà tuyển dụng.
C. Nhà tuyển dụng nên bắt đầu đàm phán với mức lương thấp nhất có thể.
D. Cả hai bên nên tránh đưa ra bất kỳ con số nào cho đến khi hiểu rõ về công việc.
25. Phương pháp nào sau đây KHÔNG được sử dụng phổ biến trong tuyển dụng và lựa chọn nhân sự theo quan điểm Tâm lý học lao động?
A. Phỏng vấn theo cấu trúc.
B. Kiểm tra tâm lý (psychological testing).
C. Xem tướng mạo và tử vi ứng viên.
D. Đánh giá trung tâm (assessment center).
26. Mục đích chính của phân tích công việc (job analysis) trong Tâm lý học lao động là gì?
A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí.
B. Mô tả chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và kiến thức cần thiết cho một công việc.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp.
27. Trong đánh giá hiệu suất (performance appraisal), lỗi `halo effect` (hiệu ứng hào quang) là gì?
A. Xu hướng đánh giá thấp hiệu suất của nhân viên giỏi.
B. Xu hướng đánh giá cao hiệu suất của nhân viên dựa trên một vài ấn tượng tốt ban đầu.
C. Xu hướng đánh giá hiệu suất của tất cả nhân viên ở mức trung bình.
D. Xu hướng chỉ tập trung vào những khía cạnh tiêu cực trong hiệu suất của nhân viên.
28. Thuyết công bằng (equity theory) trong động lực làm việc nhấn mạnh vào điều gì?
A. Mong muốn được thăng tiến và đạt vị trí cao hơn trong công việc.
B. So sánh giữa những gì mình bỏ ra và nhận được so với người khác.
C. Nhu cầu được công nhận và tôn trọng từ đồng nghiệp và cấp trên.
D. Sự cần thiết phải có mục tiêu rõ ràng và thách thức trong công việc.
29. Đâu là một trong những mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nhân viên trong Tâm lý học lao động?
A. Giảm chi phí lương thưởng.
B. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
C. Nâng cao năng lực, kỹ năng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Tạo ra sự phụ thuộc của nhân viên vào công ty.
30. Trong tâm lý học lãnh đạo, `lãnh đạo phục vụ` (servant leadership) nhấn mạnh vào điều gì?
A. Phục vụ lợi ích của bản thân người lãnh đạo.
B. Đặt nhu cầu của nhân viên lên trên và hỗ trợ họ phát triển.
C. Kiểm soát chặt chẽ và ra lệnh cho nhân viên.
D. Duy trì quyền lực và địa vị của người lãnh đạo.
