1. Trong lý thuyết `kỳ vọng` (expectancy theory) về động viên, `kỳ vọng` (expectancy) đề cập đến điều gì?
A. Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất tốt.
B. Giá trị mà cá nhân đặt vào kết quả công việc.
C. Niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng mong muốn.
D. So sánh phần thưởng của mình với đồng nghiệp.
2. Trong lý thuyết `Hai yếu tố` của Herzberg về động viên nhân viên, yếu tố `vệ sinh` (hygiene factors) KHÔNG bao gồm:
A. Chính sách và quản lý của công ty.
B. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
C. Tiền lương và các phúc lợi.
D. Cơ hội thăng tiến và phát triển.
3. Đối tượng nghiên cứu chính của Tâm lý học lao động là gì?
A. Các rối loạn tâm thần phát sinh từ môi trường làm việc.
B. Hành vi và trạng thái tâm lý của con người trong bối cảnh lao động.
C. Sự tương tác giữa con người và máy móc trong sản xuất.
D. Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến năng suất lao động.
4. Điều gì là mục tiêu chính của `ergonomics` (công thái học) trong Tâm lý học lao động?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
B. Nâng cao năng suất lao động bằng mọi giá.
C. Thiết kế công việc và môi trường làm việc phù hợp với khả năng và giới hạn của con người.
D. Tiêu chuẩn hóa quy trình làm việc để giảm thiểu sai sót.
5. Phương pháp nào sau đây KHÔNG phù hợp để đánh giá `năng lực lãnh đạo` của một cá nhân?
A. Trung tâm đánh giá (Assessment center).
B. Phỏng vấn 360 độ.
C. Bài kiểm tra trắc nghiệm về kiến thức chuyên môn.
D. Mô phỏng tình huống lãnh đạo (Leadership simulation).
6. Điều gì KHÔNG phải là một lợi ích của `làm việc từ xa` (remote work/telecommuting) đối với nhân viên?
A. Linh hoạt hơn về thời gian và địa điểm làm việc.
B. Tiết kiệm chi phí đi lại và ăn uống.
C. Tăng cường sự tương tác xã hội với đồng nghiệp tại văn phòng.
D. Giảm căng thẳng liên quan đến môi trường làm việc truyền thống.
7. Điều gì là nguy cơ tiềm ẩn của việc sử dụng `trí tuệ nhân tạo` (AI) trong tuyển dụng nhân sự xét về khía cạnh tâm lý học lao động?
A. Tăng cường tính khách quan và giảm thiểu thiên kiến trong tuyển chọn.
B. Giảm chi phí và thời gian tuyển dụng.
C. Có thể vô tình duy trì và khuếch đại các thiên kiến vốn có trong dữ liệu huấn luyện AI.
D. Cải thiện trải nghiệm ứng viên và nâng cao hình ảnh nhà tuyển dụng.
8. Điều gì là hạn chế chính của phương pháp `quan sát trực tiếp` trong nghiên cứu Tâm lý học lao động?
A. Tốn kém về thời gian và nguồn lực.
B. Khó thu thập dữ liệu định lượng.
C. Có thể gây ra hiệu ứng Hawthorne (người bị quan sát thay đổi hành vi).
D. Chỉ phù hợp với nghiên cứu trong phòng thí nghiệm.
9. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, chiến lược `tránh né` (avoiding) thường được áp dụng khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
B. Khi duy trì mối quan hệ hài hòa quan trọng hơn giải quyết vấn đề ngay lập tức.
C. Khi có đủ thời gian và nguồn lực để giải quyết xung đột một cách cẩn thận.
D. Khi mỗi bên đều có sức mạnh ngang nhau và muốn đạt được lợi ích tối đa.
10. Khái niệm `burnout` (kiệt sức) trong Tâm lý học lao động thường được đặc trưng bởi ba thành phần chính, NGOẠI TRỪ:
A. Sự suy kiệt về cảm xúc (Emotional exhaustion).
B. Sự giảm sút thành tích cá nhân (Reduced personal accomplishment).
C. Sự hoài nghi và lãnh cảm (Cynicism and detachment).
D. Sự gia tăng động lực làm việc (Increased work motivation).
11. Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, giai đoạn `đông cứng lại` (refreezing) có nghĩa là gì?
A. Loại bỏ hoàn toàn các quy trình và cấu trúc cũ.
B. Chấp nhận và duy trì sự thay đổi đã được thực hiện.
C. Tạo ra sự bất ổn và thách thức hiện trạng.
D. Thử nghiệm các giải pháp thay đổi khác nhau.
12. Khái niệm `vốn xã hội` (social capital) trong bối cảnh tổ chức lao động đề cập đến điều gì?
A. Tổng giá trị tài sản hữu hình của tổ chức.
B. Mạng lưới quan hệ và nguồn lực xã hội mà nhân viên có thể tiếp cận.
C. Trình độ học vấn và kỹ năng chuyên môn của nhân viên.
D. Mức độ hài lòng và gắn kết của nhân viên với tổ chức.
13. Trong Tâm lý học lao động, thuật ngữ `work-life balance` (cân bằng công việc - cuộc sống) nhấn mạnh điều gì?
A. Ưu tiên công việc hơn cuộc sống cá nhân để đạt được thành công sự nghiệp.
B. Phân chia thời gian và năng lượng một cách cứng nhắc giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
C. Sự hài hòa và thỏa mãn trong cả công việc và các khía cạnh khác của cuộc sống.
D. Làm việc ít giờ hơn để có nhiều thời gian cho cuộc sống cá nhân.
14. Điều gì KHÔNG phải là một biện pháp tâm lý để giảm căng thẳng (stress) cho nhân viên?
A. Tổ chức các buổi tập huấn kỹ năng quản lý thời gian và kiểm soát căng thẳng.
B. Tăng cường giám sát và kiểm soát chặt chẽ công việc của nhân viên.
C. Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động thể chất và thư giãn.
D. Cải thiện môi trường làm việc về mặt vật lý và xã hội.
15. Trong tâm lý học lao động, `hội chứng Stockholm` có thể xuất hiện trong môi trường làm việc nào?
A. Môi trường làm việc có tính cạnh tranh cao.
B. Môi trường làm việc độc hại, có sự lạm dụng quyền lực.
C. Môi trường làm việc có nhiều cơ hội thăng tiến.
D. Môi trường làm việc đề cao sự sáng tạo và đổi mới.
16. Trong quá trình tuyển dụng, phương pháp `phỏng vấn hành vi` (behavioral interview) tập trung vào điều gì?
A. Đánh giá kiến thức chuyên môn và kỹ năng cứng của ứng viên.
B. Tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc và thành tích trong quá khứ của ứng viên.
C. Đánh giá tiềm năng phát triển và khả năng thích ứng của ứng viên.
D. Khám phá tính cách và giá trị cá nhân của ứng viên.
17. Phương pháp nghiên cứu nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên?
A. Phỏng vấn sâu cá nhân.
B. Quan sát hành vi trực tiếp tại nơi làm việc.
C. Sử dụng bảng hỏi khảo sát (questionnaire).
D. Thực nghiệm trong phòng thí nghiệm.
18. Trong lý thuyết về động lực thúc đẩy, `nhu cầu tự khẳng định` (self-esteem needs) thuộc về cấp độ nào trong tháp nhu cầu Maslow?
A. Nhu cầu sinh lý (Physiological needs).
B. Nhu cầu an toàn (Safety needs).
C. Nhu cầu xã hội (Social needs).
D. Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs).
19. Loại hình lãnh đạo nào thường được cho là hiệu quả nhất trong môi trường làm việc hiện đại, đòi hỏi sự sáng tạo và đổi mới?
A. Lãnh đạo độc đoán (Authoritarian leadership).
B. Lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership).
C. Lãnh đạo ủy quyền (Laissez-faire leadership).
D. Lãnh đạo giao dịch (Transactional leadership).
20. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào có ảnh hưởng tiêu cực NHẤT đến sự tập trung và hiệu suất làm việc?
A. Âm nhạc nhẹ nhàng, không lời.
B. Tiếng ồn trắng (white noise).
C. Tiếng ồn lớn, ngắt quãng và khó dự đoán.
D. Sự im lặng tuyệt đối.
21. Hiện tượng `áp lực nhóm` (groupthink) trong làm việc nhóm có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong nhóm.
B. Đưa ra các quyết định chất lượng và hiệu quả hơn.
C. Giảm thiểu xung đột và bất đồng trong nhóm.
D. Đánh giá vấn đề một cách phiến diện và thiếu khách quan.
22. Trong thiết kế công việc, `mở rộng công việc` (job enlargement) khác với `làm phong phú công việc` (job enrichment) ở điểm nào?
A. Mở rộng công việc tập trung vào chiều rộng của công việc, còn làm phong phú công việc tập trung vào chiều sâu.
B. Mở rộng công việc tăng trách nhiệm và quyền hạn, còn làm phong phú công việc tăng số lượng nhiệm vụ.
C. Mở rộng công việc do người quản lý quyết định, còn làm phong phú công việc do nhân viên tự đề xuất.
D. Mở rộng công việc áp dụng cho công việc quản lý, còn làm phong phú công việc áp dụng cho công việc kỹ thuật.
23. Nguyên tắc `Thống nhất giữa lợi ích của tập thể và cá nhân` trong tổ chức lao động khoa học nhấn mạnh điều gì?
A. Ưu tiên lợi ích của tập thể hơn lợi ích cá nhân trong mọi trường hợp.
B. Đảm bảo rằng mọi quyết định đều mang lại lợi ích tối đa cho tất cả các cá nhân.
C. Sự hài hòa và cân bằng giữa mục tiêu chung của tổ chức và nhu cầu, mong muốn của nhân viên.
D. Tách biệt rõ ràng lợi ích của tập thể và cá nhân để tránh xung đột lợi ích.
24. Mục đích chính của đánh giá hiệu suất công việc (performance appraisal) KHÔNG bao gồm:
A. Cung cấp phản hồi cho nhân viên để cải thiện hiệu suất.
B. Xác định cơ sở để tăng lương và thưởng cho nhân viên.
C. Tìm ra lý do để sa thải nhân viên có hiệu suất kém.
D. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên.
25. Yếu tố nào sau đây có ảnh hưởng TÍCH CỰC NHẤT đến `sự gắn kết của nhân viên` (employee engagement)?
A. Mức lương cao và phúc lợi hấp dẫn.
B. Cơ hội thăng tiến nhanh chóng.
C. Công việc có ý nghĩa và cơ hội phát triển bản thân.
D. Môi trường làm việc cạnh tranh và áp lực cao.
26. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của `văn hóa tổ chức`?
A. Giá trị và niềm tin được chia sẻ.
B. Các quy trình và thủ tục hành chính.
C. Các chuẩn mực và hành vi ứng xử.
D. Biểu tượng và nghi lễ.
27. Trong tâm lý học lao động, `mỏ neo nghề nghiệp` (career anchor) đề cập đến điều gì?
A. Vị trí công việc ổn định và lâu dài.
B. Kỹ năng và kinh nghiệm làm việc cốt lõi.
C. Giá trị, động cơ và tài năng mà một người coi là trung tâm trong sự nghiệp của mình.
D. Mức lương và phúc lợi mong muốn trong công việc.
28. Loại hình giao tiếp nào thường được xem là hiệu quả nhất trong việc truyền đạt thông tin phức tạp và nhạy cảm trong tổ chức?
A. Giao tiếp bằng văn bản (email, memo).
B. Giao tiếp phi ngôn ngữ (ngôn ngữ cơ thể).
C. Giao tiếp trực tiếp mặt đối mặt.
D. Giao tiếp qua phương tiện truyền thông (video, hội nghị trực tuyến).
29. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về nhóm yếu tố thuộc về `Điều kiện lao động` trong Tâm lý học lao động?
A. Ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ nơi làm việc.
B. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên.
C. Tính chất đơn điệu hay đa dạng của công việc.
D. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi.
30. Yếu tố nào sau đây có vai trò quan trọng NHẤT trong việc xây dựng `niềm tin` (trust) giữa nhân viên và lãnh đạo?
A. Sự nghiêm khắc và kỷ luật của lãnh đạo.
B. Khả năng giao tiếp hiệu quả và minh bạch của lãnh đạo.
C. Quyền lực và vị thế của lãnh đạo trong tổ chức.
D. Sự thân thiện và hòa đồng của lãnh đạo.
