Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Tâm lý học lao động – Đề 1

Phản hồi 360 độ là phương pháp thu thập thông tin đánh giá hiệu suất từ nhiều nguồn khác nhau, cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên so với chỉ dựa vào đánh giá từ cấp trên.

'Validity' trong tuyển chọn nhân sự ám chỉ khả năng một công cụ tuyển chọn (như bài kiểm tra) đo lường chính xác những gì nó được thiết kế để đo lường và dự đoán hiệu suất công việc tương lai của ứng viên. Bài kiểm tra có 'validity' cao sẽ giúp chọn được ứng viên phù hợp.

Đào tạo và phát triển nhân viên nhằm mục đích trang bị cho nhân viên những kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả hơn, thích ứng với thay đổi và phát triển sự nghiệp. Nó là đầu tư vào nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu tổ chức.

Động lực nội tại xuất phát từ bên trong cá nhân, từ sự thích thú, đam mê hoặc ý nghĩa mà công việc mang lại. Làm việc vì cảm thấy công việc thú vị và có ý nghĩa là một ví dụ điển hình của động lực nội tại. Các lựa chọn khác thể hiện động lực ngoại tại (từ bên ngoài).

Sự bất công bằng, đối xử không công bằng, phân biệt đối xử là những yếu tố gây bất mãn lớn trong công việc. Chúng làm giảm sự tin tưởng, động lực và cảm giác được tôn trọng, dẫn đến giảm sự hài lòng.

Theo Lý thuyết thiết lập mục tiêu, mục tiêu hiệu quả nhất là mục tiêu SMART: Specific (Cụ thể), Measurable (Đo lường được), Achievable (Có thể đạt được), Relevant (Liên quan) và Time-bound (Có thời hạn). Mục tiêu SMART giúp nhân viên tập trung, có động lực và theo dõi tiến độ.

Cân bằng công việc - cuộc sống là trạng thái mà cá nhân cảm thấy hài lòng và kiểm soát được sự phân bổ thời gian và năng lượng giữa công việc và các khía cạnh quan trọng khác trong cuộc sống của họ. Mục tiêu là tránh tình trạng quá tải công việc và đảm bảo phúc lợi tổng thể.

Sự hài lòng trong công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như lương, phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển, tính chất công việc, sự công nhận... Áp lực cạnh tranh từ các công ty khác không trực tiếp là một yếu tố nội tại quyết định sự hài lòng của *cá nhân* với công việc hiện tại.

Hợp đồng tâm lý là tập hợp các kỳ vọng ngầm định và không chính thức giữa nhân viên và tổ chức. Nó bao gồm những gì nhân viên mong đợi nhận được từ tổ chức (ví dụ: cơ hội phát triển, sự công nhận) và những gì tổ chức mong đợi từ nhân viên (ví dụ: sự trung thành, nỗ lực). Vi phạm hợp đồng tâm lý có thể dẫn đến sự bất mãn và giảm hiệu suất.

Tâm lý học lao động tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến công việc, nhằm cải thiện hiệu quả làm việc và đồng thời nâng cao phúc lợi, sự hài lòng của người lao động. Các lựa chọn khác chỉ là các khía cạnh nhỏ hoặc mục tiêu phụ trợ.

Giao tiếp cởi mở và tin tưởng là nền tảng của teamwork hiệu quả. Khi các thành viên tin tưởng và sẵn sàng chia sẻ thông tin, ý tưởng, nhóm sẽ làm việc hiệu quả hơn. Các yếu tố khác có thể quan trọng nhưng không phải là *quan trọng nhất*.

An toàn tâm lý là một yếu tố quan trọng trong làm việc nhóm và tổ chức. Nó tạo ra môi trường mà nhân viên cảm thấy được tin tưởng và tôn trọng, khuyến khích sự sáng tạo, học hỏi và hợp tác, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

Sự chống lại thay đổi là phản ứng tự nhiên của con người khi đối mặt với những điều không quen thuộc. Nó thường xuất phát từ sự thoải mái với hiện trạng, lo ngại về những rủi ro hoặc mất mát tiềm ẩn, và thiếu thông tin hoặc sự tham gia vào quá trình thay đổi.

Phong cách hợp tác trong giải quyết xung đột hướng tới việc tìm ra giải pháp mà cả hai bên đều cảm thấy hài lòng và đáp ứng được nhu cầu của họ. Đây là phong cách được xem là hiệu quả nhất vì nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và giải quyết xung đột một cách bền vững.

Phân tích công việc là quá trình xác định chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu (kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm) của một công việc cụ thể. Thông tin này rất quan trọng cho nhiều hoạt động nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và thiết kế công việc.

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg chia các yếu tố công việc thành 'yếu tố duy trì' (như lương, điều kiện làm việc) có thể ngăn chặn sự bất mãn nhưng không tạo động lực, và 'yếu tố động lực' (như thành tựu, công nhận) thực sự tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc.

'Burnout' là một hội chứng đặc trưng bởi sự kiệt quệ về cảm xúc, sự hoài nghi về công việc và giảm hiệu quả công việc, phát sinh từ căng thẳng mãn tính tại nơi làm việc chưa được kiểm soát thành công.

'Job enrichment' tập trung vào việc thiết kế công việc sao cho người lao động có nhiều quyền tự chủ hơn, được giao trách nhiệm lớn hơn và có cơ hội phát triển kỹ năng, từ đó tăng sự hài lòng và động lực làm việc.

Giao tiếp hiệu quả đòi hỏi sự rõ ràng, dễ hiểu trong truyền đạt thông tin và khả năng lắng nghe, tiếp thu phản hồi. Mục tiêu là đảm bảo thông điệp được hiểu đúng và tạo ra sự tương tác tích cực. Các lựa chọn khác có thể cản trở giao tiếp hiệu quả.

Công thái học là khoa học về thiết kế công việc và môi trường làm việc để phù hợp với con người. Mục tiêu là tối ưu hóa sự tương tác giữa con người và hệ thống làm việc để nâng cao hiệu quả, an toàn và sức khỏe.

Tư duy nhóm là hiện tượng xảy ra khi các thành viên trong nhóm quá chú trọng đến sự đồng thuận và hòa hợp, dẫn đến việc họ bỏ qua các ý kiến phản biện, không đánh giá khách quan các lựa chọn và đưa ra quyết định kém chất lượng. Họ có thể tránh xung đột và chỉ tập trung vào những ý kiến được đa số ủng hộ.

Lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc truyền cảm hứng, tạo động lực, và khuyến khích nhân viên vượt qua mong đợi, hướng tới mục tiêu chung và phát triển bản thân. Họ thường có tầm nhìn rõ ràng và khả năng truyền đạt tầm nhìn đó.

Trong Lý thuyết kỳ vọng, 'expectancy' là niềm tin của cá nhân rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến hiệu suất công việc mong muốn. Đây là một trong ba yếu tố chính (expectancy, instrumentality, valence) quyết định động lực làm việc theo lý thuyết này.

Tính gắn kết nhóm mạnh mẽ được xây dựng dựa trên mục tiêu chung được chia sẻ, sự tin tưởng, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên. Khi nhóm có mục tiêu rõ ràng và các thành viên tin tưởng nhau, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó với nhau hơn.

Hành vi công dân tổ chức (OCB) là những hành vi tự nguyện của nhân viên vượt ra ngoài yêu cầu công việc chính thức, đóng góp vào hiệu quả và bầu không khí tích cực của tổ chức. Tình nguyện giúp đỡ đồng nghiệp là một ví dụ điển hình của OCB.

Đa dạng trong lực lượng lao động mang lại nhiều lợi ích, bao gồm tăng cường sự sáng tạo và đổi mới, khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn nhờ nhiều góc nhìn, hiểu biết sâu sắc hơn về thị trường đa dạng và cải thiện hình ảnh công ty. Các lựa chọn khác mô tả những nhược điểm hoặc hiểu sai về lợi ích của đa dạng.

Hiệu ứng hào quang là một lỗi đánh giá phổ biến khi người đánh giá để ấn tượng chung (thường là tích cực) về một nhân viên ảnh hưởng đến đánh giá của họ về tất cả các khía cạnh hiệu suất, ngay cả khi nhân viên đó có điểm yếu ở một số lĩnh vực.

Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách họ tương tác và làm việc cùng nhau. Nó bao gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình.

Căng thẳng kéo dài tại nơi làm việc có nhiều hậu quả tiêu cực, bao gồm giảm hiệu suất, giảm sự hài lòng, tăng tỷ lệ nghỉ việc và các vấn đề sức khỏe thể chất lẫn tinh thần (như lo âu, trầm cảm, bệnh tim mạch).

Kỹ thuật sự kiện quan trọng tập trung vào việc thu thập và phân tích các câu chuyện mô tả những hành vi đặc biệt hiệu quả (sự kiện quan trọng tích cực) hoặc không hiệu quả (sự kiện quan trọng tiêu cực) của nhân viên. Phương pháp này cung cấp ví dụ cụ thể để đánh giá và phản hồi.