1. Vai trò của bộ phận HR trong quan hệ lao động là gì?
A. Đại diện tuyệt đối cho người lao động.
B. Đại diện tuyệt đối cho người sử dụng lao động.
C. Đóng vai trò trung gian, tư vấn và giải quyết các vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
D. Chỉ xử lý các vấn đề kỷ luật.
2. Làm thế nào bộ phận HR có thể đóng góp vào việc xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức tích cực?
A. Bằng cách chỉ tập trung vào việc sa thải những nhân viên không phù hợp.
B. Thông qua việc định hình chính sách, quy trình, truyền thông giá trị cốt lõi và thúc đẩy các hoạt động gắn kết nhân viên.
C. Bằng cách giảm tối đa sự tương tác giữa các phòng ban.
D. Chỉ bằng cách tổ chức tiệc cuối năm.
3. Phương pháp tuyển dụng nào thường hiệu quả nhất để tìm kiếm các ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng chuyên biệt cao cho các vị trí cấp quản lý?
A. Đăng tin trên báo chí.
B. Tuyển dụng nội bộ.
C. Sử dụng công ty săn đầu người (Headhunter).
D. Tổ chức ngày hội việc làm đại trà.
4. Yếu tố đạo đức chính cần cân nhắc trong việc giám sát nhân viên (employee monitoring) là gì?
A. Hiệu quả chi phí của công cụ giám sát.
B. Đảm bảo sự cân bằng giữa lợi ích của công ty và quyền riêng tư của nhân viên.
C. Mức độ phức tạp của công nghệ giám sát.
D. Việc giám sát có giúp tăng năng suất hay không.
5. Ưu điểm chính của phỏng vấn có cấu trúc so với phỏng vấn không có cấu trúc là gì?
A. Cho phép người phỏng vấn linh hoạt hơn.
B. Tăng tính khách quan và công bằng trong đánh giá ứng viên.
C. Tiết kiệm thời gian hơn.
D. Khuyến khích ứng viên trả lời sáng tạo hơn.
6. Sự khác biệt giữa bản mô tả công việc (job description) và bản yêu cầu công việc (job specification) là gì?
A. Mô tả công việc liệt kê nhiệm vụ, yêu cầu công việc liệt kê phẩm chất cần có của người thực hiện.
B. Mô tả công việc liệt kê phẩm chất, yêu cầu công việc liệt kê nhiệm vụ.
C. Mô tả công việc dùng cho tuyển dụng, yêu cầu công việc dùng cho đào tạo.
D. Hai khái niệm này là giống nhau.
7. Chức năng nào sau đây KHÔNG phải là một chức năng cốt lõi của Quản trị nguồn nhân lực?
A. Hoạch định nguồn nhân lực
B. Quản lý chuỗi cung ứng
C. Đào tạo và phát triển
D. Đánh giá hiệu suất
8. Mục đích chính của phân tích công việc là gì?
A. Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Thu thập thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của một công việc cụ thể.
D. Thiết lập mức lương cho vị trí công việc.
9. Quản trị nguồn nhân lực (HRM) chủ yếu tập trung vào yếu tố nào trong tổ chức?
A. Công nghệ sản xuất
B. Tài chính và kế toán
C. Con người trong tổ chức
D. Hoạt động marketing
10. Trong một ngành công nghiệp thay đổi nhanh chóng, cách tiếp cận hoạch định nguồn nhân lực nào có khả năng phù hợp nhất?
A. Dựa hoàn toàn vào dữ liệu lịch sử.
B. Tiếp cận linh hoạt, tập trung vào xây dựng năng lực cốt lõi và khả năng thích ứng của nhân viên.
C. Chỉ tập trung vào việc giảm thiểu nhân sự.
D. Thiết lập kế hoạch nhân sự cố định trong nhiều năm.
11. Khái niệm `Quản trị nguồn nhân lực chiến lược′ (Strategic HRM) đề cập đến điều gì?
A. Chỉ tập trung vào việc tuân thủ luật lao động.
B. Liên kết các hoạt động HR với chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức để đạt được mục tiêu dài hạn.
C. Chỉ quản lý nhân lực ở cấp cao.
D. Tập trung vào việc giảm chi phí nhân công.
12. Lợi ích chính của việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên (employee engagement) đối với tổ chức là gì?
A. Giảm chi phí lương thưởng.
B. Tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và cải thiện sự hài lòng của khách hàng.
C. Loại bỏ sự cần thiết của quản lý.
D. Đảm bảo mọi nhân viên đều đồng ý với mọi quyết định của lãnh đạo.
13. Chiến lược trả lương nào liên kết trực tiếp mức lương với kết quả hoặc sản lượng cá nhân của nhân viên?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo chức vụ.
C. Trả lương theo năng lực.
D. Trả lương theo sản phẩm.
14. Tại sao phản hồi (feedback) lại là yếu tố thiết yếu trong quản lý hiệu suất?
A. Để chỉ trích những sai lầm của nhân viên.
B. Giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm cần cải thiện và hướng dẫn họ nâng cao hiệu quả làm việc.
C. Chỉ để tạo ra tài liệu cho bộ phận HR.
D. Vì là yêu cầu bắt buộc của luật lao động.
15. Mục đích của kế hoạch kế nhiệm (succession planning) là gì?
A. Chỉ để xác định người thay thế cho CEO.
B. Đảm bảo có sẵn nhân tài nội bộ để lấp đầy các vị trí chủ chốt khi cần thiết.
C. Giảm chi phí tuyển dụng bên ngoài.
D. Chỉ áp dụng cho các công ty gia đình.
16. Loại chỉ số HR nào đo lường hiệu quả hoạt động của chính bộ phận HR, ví dụ như chi phí tuyển dụng trung bình hoặc thời gian cần thiết để lấp đầy một vị trí?
A. Chỉ số hiệu suất kinh doanh.
B. Chỉ số hiệu quả hoạt động HR.
C. Chỉ số tài chính.
D. Chỉ số hài lòng của khách hàng.
17. Hoạt động đào tạo nhân viên chủ yếu nhằm mục đích gì?
A. Cải thiện kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết cho công việc hiện tại.
B. Chuẩn bị cho nhân viên các vai trò và trách nhiệm trong tương lai.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc định kỳ.
D. Xác định nhu cầu tuyển dụng.
18. Trong trường hợp nào, việc cắt giảm nhân sự (downsizing) có thể được xem xét như một chiến lược HR?
A. Khi công ty đang có lợi nhuận cao kỷ lục.
B. Khi cơ cấu tổ chức cần tinh gọn, công nghệ thay đổi làm giảm nhu cầu nhân lực hoặc để ứng phó với suy thoái kinh tế.
C. Khi muốn thay thế toàn bộ nhân viên cũ bằng nhân viên mới.
D. Khi nhân viên yêu cầu tăng lương đồng loạt.
19. Khái niệm `Tổng đãi ngộ` (Total Rewards) bao gồm những yếu tố nào?
A. Chỉ lương cơ bản.
B. Bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển và môi trường làm việc.
C. Chỉ các khoản phụ cấp.
D. Chỉ các chương trình đào tạo.
20. Tầm quan trọng của việc có một Sổ tay chính sách nhân sự rõ ràng và dễ tiếp cận là gì?
A. Chỉ để tuân thủ pháp luật.
B. Giúp nhân viên hiểu rõ quyền lợi, trách nhiệm và các quy định của công ty, tạo môi trường làm việc minh bạch và nhất quán.
C. Chỉ để bộ phận HR tham khảo.
D. Là công cụ để kiểm soát chặt chẽ nhân viên.
21. Sự khác biệt chính giữa đào tạo (training) và phát triển (development) là gì?
A. Đào tạo tập trung vào tương lai, phát triển tập trung vào hiện tại.
B. Đào tạo tập trung vào công việc hiện tại, phát triển tập trung vào tiềm năng và sự nghiệp tương lai.
C. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên cũ.
D. Đào tạo là bắt buộc, phát triển là tự nguyện.
22. Làm thế nào một công ty có thể hưởng lợi từ việc đầu tư vào phát triển sự nghiệp cho nhân viên?
A. Bằng cách tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa nhân viên.
B. Tăng cường sự gắn kết, giữ chân nhân tài, nâng cao kỹ năng và chuẩn bị cho nhu cầu nhân lực tương lai.
C. Chỉ giúp nhân viên tìm được công việc tốt hơn ở công ty khác.
D. Giảm bớt trách nhiệm của quản lý.
23. Tại sao quản lý hiệu suất lại là yếu tố quan trọng đối với sự thành công của tổ chức?
A. Chỉ để xác định ai cần bị sa thải.
B. Giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức.
C. Đơn thuần là thủ tục hành chính bắt buộc.
D. Chỉ để tính toán tiền thưởng.
24. Đâu là sự khác biệt cơ bản giữa tuyển dụng và tuyển chọn?
A. Tuyển dụng là quá trình chọn người, tuyển chọn là quá trình thu hút ứng viên.
B. Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên, tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp nhất từ số đã thu hút.
C. Tuyển dụng chỉ áp dụng cho vị trí cấp cao, tuyển chọn áp dụng cho mọi vị trí.
D. Tuyển dụng diễn ra sau tuyển chọn.
25. Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) cải thiện quy trình quản trị nguồn nhân lực như thế nào?
A. Bằng cách tăng cường các công việc thủ công giấy tờ.
B. Tự động hóa các quy trình HR, cung cấp dữ liệu chính xác và hỗ trợ ra quyết định dựa trên dữ liệu.
C. Làm cho các quy trình HR phức tạp hơn.
D. Chỉ dùng để lưu trữ thông tin cá nhân cơ bản.
26. Mục đích chính của chương trình hòa nhập (onboarding) cho nhân viên mới là gì?
A. Chỉ để giới thiệu nhân viên với đồng nghiệp.
B. Giúp nhân viên mới làm quen nhanh chóng với công việc, văn hóa công ty và trở thành thành viên đóng góp hiệu quả.
C. Đánh giá xem nhân viên mới có phù hợp hay không.
D. Chỉ để hoàn thành các thủ tục giấy tờ hành chính.
27. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nào tập trung vào việc dự báo nhu cầu về số lượng và loại hình nhân viên cần thiết trong tương lai của tổ chức?
A. Phân tích công việc.
B. Hoạch định nguồn nhân lực.
C. Quản lý hiệu suất.
D. Đánh giá công việc.
28. Hậu quả pháp lý của việc phân biệt đối xử trong quá trình tuyển chọn là gì?
A. Chỉ ảnh hưởng đến uy tín công ty.
B. Công ty có thể đối mặt với các vụ kiện, phạt tiền và tổn thất danh tiếng nghiêm trọng.
C. Không có hậu quả pháp lý nào.
D. Chỉ yêu cầu công ty đưa ra lời xin lỗi.
29. Mục tiêu chính của hệ thống lương thưởng trong quản trị nguồn nhân lực là gì?
A. Giảm thiểu chi phí lao động xuống mức thấp nhất.
B. Thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên.
C. Đảm bảo mọi nhân viên đều nhận được mức lương như nhau.
D. Tuân thủ các quy định pháp luật về thuế.
30. Thách thức chính khi quản lý một lực lượng lao động đa dạng (diverse workforce) là gì?
A. Đảm bảo mọi người đều có cùng quan điểm và giá trị.
B. Khó khăn trong việc xây dựng văn hóa hòa nhập, quản lý xung đột tiềm ẩn và đảm bảo sự công bằng cho mọi nhóm.
C. Chỉ liên quan đến sự khác biệt về tuổi tác.
D. Không có thách thức nào, luôn dễ dàng.
