1. Ưu điểm chính của việc tuyển dụng nội bộ là gì?
A. Mang lại luồng tư tưởng mới
B. Chi phí thấp hơn và thời gian nhanh hơn
C. Tăng tính cạnh tranh cho vị trí
D. Giảm thiểu rủi ro chọn sai người
2. Khi xây dựng chính sách lương thưởng, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất cần cân nhắc để đảm bảo tính cạnh tranh?
A. Chi phí hoạt động của công ty
B. Mức lương trung bình trên thị trường cho vị trí tương đương
C. Mong muốn cá nhân của người sáng lập công ty
D. Tuổi đời trung bình của nhân viên
3. Hoạt động nào sau đây KHÔNG thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
A. Định hướng cho nhân viên mới
B. Huấn luyện kỹ năng mềm
C. Xây dựng bản mô tả công việc
D. Phát triển năng lực lãnh đạo
4. Chức năng cơ bản đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức là gì?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc
B. Hoạch định nguồn nhân lực
C. Phát triển nguồn nhân lực
D. Tuyển dụng và chọn lọc
5. Sự khác biệt cơ bản giữa lương cơ bản và lương hiệu suất (performance-based pay) là gì?
A. Lương cơ bản cố định, lương hiệu suất thay đổi theo kết quả
B. Lương cơ bản dựa trên kinh nghiệm, lương hiệu suất dựa trên thâm niên
C. Lương cơ bản chỉ có ở khu vực công, lương hiệu suất chỉ có ở khu vực tư
D. Không có sự khác biệt đáng kể
6. Yếu tố nào KHÔNG phải là mục tiêu chính của chính sách thù lao (lương, thưởng, phúc lợi)?
A. Thu hút và giữ chân nhân tài
B. Thúc đẩy hiệu suất làm việc
C. Đảm bảo sự hài lòng tuyệt đối của mọi nhân viên
D. Tuân thủ pháp luật lao động
7. Khái niệm `Thế hệ Y′ (Millennials) trong quản trị nhân sự thường được mô tả với đặc điểm nào?
A. Ưu tiên sự ổn định và gắn bó lâu dài với một công ty
B. Đề cao sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mong muốn phản hồi thường xuyên
C. Ít quan tâm đến công nghệ
D. Thường làm việc độc lập và ít cần hướng dẫn
8. Chỉ số nào thường được sử dụng để đo lường hiệu quả của quá trình tuyển dụng?
A. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate)
B. Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng (Cost per hire)
C. Tỷ lệ nhân viên hài lòng (Employee satisfaction rate)
D. Lợi nhuận ròng của công ty (Net profit)
9. Đạo đức trong quản trị nguồn nhân lực yêu cầu điều gì?
A. Chỉ tập trung vào lợi ích của công ty
B. Đảm bảo sự công bằng, minh bạch và tôn trọng đối với tất cả nhân viên
C. Ưu tiên người nhà và người quen trong tuyển dụng
D. Che giấu thông tin quan trọng với nhân viên
10. Quản trị sự thay đổi trong nguồn nhân lực đề cập đến việc gì?
A. Chỉ đơn giản là sa thải nhân viên cũ và tuyển người mới
B. Giúp nhân viên và tổ chức thích ứng với những thay đổi về cấu trúc, quy trình hoặc văn hóa
C. Ngăn chặn mọi sự thay đổi trong công ty
D. Chỉ áp dụng cho các công ty công nghệ
11. Một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả cần đảm bảo yếu tố nào?
A. Chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng
B. Có mục tiêu rõ ràng, đo lường được và được trao đổi thường xuyên
C. Chỉ thực hiện một lần duy nhất trong năm
D. Phụ thuộc hoàn toàn vào ý kiến chủ quan của người quản lý
12. Quá trình nào giúp đánh giá khả năng của ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc?
A. Tuyển mộ
B. Chọn lọc
C. Hội nhập
D. Đào tạo
13. Tại sao việc đánh giá hiệu suất lại quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực?
A. Chỉ để xác định ai làm việc kém hiệu quả
B. Cung cấp thông tin cho quyết định về lương, thưởng, đào tạo và thăng tiến
C. Chủ yếu để đáp ứng yêu cầu của cấp trên
D. Giúp nhân viên cảm thấy bị giám sát chặt chẽ
14. Tại sao việc xây dựng lộ trình công danh (Career Path) lại quan trọng đối với nhân viên?
A. Để bắt buộc nhân viên phải thăng tiến
B. Giúp nhân viên thấy được cơ hội phát triển và gắn bó lâu dài với tổ chức
C. Chỉ là hình thức khuyến khích
D. Giúp công ty cắt giảm chi phí đào tạo
15. Một trong những thách thức lớn nhất của quản trị nguồn nhân lực hiện đại là gì?
A. Tuyển dụng quá nhiều ứng viên giỏi
B. Quản lý đa dạng nguồn lao động (đa thế hệ, đa văn hóa)
C. Chi phí lương bổng quá thấp
D. Nhân viên không muốn được đào tạo
16. Mục đích của chương trình định hướng (Onboarding) cho nhân viên mới là gì?
A. Chỉ để giới thiệu về công ty
B. Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng với văn hóa, công việc và đồng nghiệp
C. Đánh giá lại năng lực của nhân viên mới
D. Chỉ cung cấp tài liệu về chính sách
17. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến quản trị nguồn nhân lực?
A. Không ảnh hưởng nhiều, chủ yếu là lương bổng
B. Là yếu tố quyết định thành công duy nhất
C. Định hình hành vi, thái độ của nhân viên và cách các chính sách HR được thực hiện
D. Chỉ ảnh hưởng đến bộ phận marketing
18. Mục đích chính của phỏng vấn cấu trúc (structured interview) là gì?
A. Khám phá cá tính ứng viên một cách tự nhiên nhất
B. Đảm bảo sự công bằng và nhất quán trong đánh giá giữa các ứng viên
C. Tạo bầu không khí thoải mái cho ứng viên
D. Giúp ứng viên tự do trình bày kinh nghiệm
19. Khi tổ chức đối mặt với tình trạng dư thừa nhân lực, biện pháp nào thường được ưu tiên áp dụng đầu tiên để giảm thiểu tác động tiêu cực?
A. Sa thải hàng loạt ngay lập tức
B. Đóng băng tuyển dụng và khuyến khích nghỉ hưu sớm∕tự nguyện
C. Cắt giảm lương đồng loạt
D. Tăng giờ làm để tận dụng nhân viên hiện có
20. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất để phát triển kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề cho cấp quản lý?
A. Đào tạo tại chỗ (On-the-job training)
B. Bài giảng (Lecture)
C. Nghiên cứu tình huống (Case study)
D. Đóng vai (Role-playing)
21. Vai trò chính của phòng Nhân sự trong quản lý quan hệ lao động là gì?
A. Luôn đứng về phía người lao động
B. Luôn đứng về phía người sử dụng lao động
C. Hỗ trợ duy trì mối quan hệ hài hòa giữa người sử dụng lao động và người lao động
D. Chỉ xử lý các vụ kiện tụng liên quan đến lao động
22. Chiến lược nguồn nhân lực (HR Strategy) có mối liên hệ như thế nào với chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức?
A. Hoàn toàn độc lập, không liên quan
B. Chiến lược kinh doanh được xây dựng sau chiến lược nguồn nhân lực
C. Chiến lược nguồn nhân lực phải hỗ trợ và đồng bộ với chiến lược kinh doanh
D. Chiến lược nguồn nhân lực chỉ quan tâm đến việc cắt giảm chi phí
23. Khiếu nại của nhân viên nên được xử lý theo quy trình nào?
A. Bỏ qua nếu không ảnh hưởng lớn
B. Chuyển thẳng lên cấp quản lý cao nhất
C. Theo quy trình nội bộ đã được thiết lập, bắt đầu từ cấp gần nhất
D. Chỉ xử lý khi có sự can thiệp của công đoàn
24. Hoạt động nào thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực?
A. Xây dựng thang lương
B. Thiết kế hệ thống đánh giá
C. Tuyển mộ
D. Giải quyết khiếu nại
25. Tại sao phân tích công việc (Job Analysis) là nền tảng cho nhiều hoạt động HR khác?
A. Vì nó chỉ cần thực hiện một lần duy nhất
B. Vì nó cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của công việc
C. Vì nó quyết định mức lương cho vị trí đó
D. Vì nó giúp tự động hóa quy trình tuyển dụng
26. Chính sách nào sau đây thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên?
A. Chỉ trả lương đúng hạn
B. Cung cấp bảo hiểm y tế toàn diện và các chương trình chăm sóc sức khỏe∕tinh thần
C. Yêu cầu làm việc ngoài giờ thường xuyên
D. Giảm thiểu ngày nghỉ phép
27. Nhược điểm của việc tuyển dụng từ bên ngoài là gì?
A. Hạn chế sự lựa chọn
B. Có thể làm giảm động lực của nhân viên hiện tại
C. Khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp
D. Quy trình kéo dài và tốn kém hơn
28. Phúc lợi (Benefits) bao gồm những gì?
A. Chỉ bao gồm lương cố định hàng tháng
B. Các khoản thanh toán bổ sung ngoài lương như bảo hiểm, nghỉ phép, hưu trí
C. Chỉ bao gồm tiền thưởng theo doanh số
D. Chỉ bao gồm các khóa đào tạo
29. Phương pháp đánh giá hiệu suất 360 độ có ưu điểm gì nổi bật?
A. Chỉ thu thập ý kiến từ cấp trên trực tiếp
B. Cung cấp cái nhìn đa chiều từ nhiều nguồn (quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng)
C. Đảm bảo tính khách quan tuyệt đối
D. Rất nhanh chóng và đơn giản để thực hiện
30. Quá trình nào sau đây giúp xác định số lượng và loại nhân viên cần thiết trong tương lai?
A. Phân tích công việc
B. Hoạch định nguồn nhân lực
C. Đánh giá năng lực
D. Quản lý hiệu suất
