1. Trong quản trị đa văn hoá, `sự nhạy cảm văn hoá` (cultural sensitivity) có nghĩa là:
A. Luôn đồng ý với mọi phong tục tập quán của nền văn hoá khác.
B. Nhận thức và tôn trọng sự khác biệt văn hoá, tránh xúc phạm người khác.
C. Coi văn hoá của mình là vượt trội hơn các nền văn hoá khác.
D. Phớt lờ sự khác biệt văn hoá và đối xử với mọi người như nhau.
2. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố cần xem xét khi xây dựng chiến lược truyền thông nội bộ cho một tổ chức đa văn hoá?
A. Ngôn ngữ sử dụng trong truyền thông.
B. Kênh truyền thông phù hợp với các nhóm văn hoá khác nhau.
C. Sở thích cá nhân của giám đốc truyền thông.
D. Sự khác biệt trong phong cách giao tiếp và tiếp nhận thông tin.
3. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `đa dạng bề mặt` (surface-level diversity) trong quản trị đa văn hoá?
A. Tuổi tác.
B. Giới tính.
C. Giá trị cá nhân.
D. Chủng tộc.
4. Trong quản lý xung đột đa văn hoá, phương pháp `tránh né` (avoiding) thường:
A. Giải quyết xung đột một cách trực tiếp và hiệu quả.
B. Làm gia tăng căng thẳng và xung đột trong dài hạn.
C. Thích hợp khi vấn đề xung đột nhỏ và không quan trọng.
D. Luôn là phương pháp tốt nhất để duy trì hòa khí trong nhóm.
5. Để xây dựng môi trường làm việc đa văn hoá thành công, nhà quản lý nên ưu tiên điều gì?
A. Áp đặt các chuẩn mực văn hoá của quốc gia sở tại lên tất cả nhân viên.
B. Khuyến khích sự khác biệt và tạo không gian an toàn để thể hiện sự đa dạng.
C. Tập trung vào việc loại bỏ hoàn toàn sự khác biệt văn hoá.
D. Giả định rằng mọi nền văn hoá đều giống nhau và không cần điều chỉnh quản lý.
6. Trong bối cảnh đa văn hoá, `kỳ thị văn hoá` (ethnocentrism) thể hiện điều gì?
A. Sự tôn trọng và đánh giá cao các nền văn hoá khác.
B. Xu hướng đánh giá các nền văn hoá khác dựa trên tiêu chuẩn của văn hoá mình.
C. Khả năng thích ứng linh hoạt với các môi trường văn hoá khác nhau.
D. Nỗ lực tìm hiểu sâu sắc về các giá trị văn hoá đa dạng.
7. Trong quản trị đa văn hoá, thuật ngữ `văn hoá tổ chức` (organizational culture) đề cập đến:
A. Văn hoá của quốc gia nơi doanh nghiệp đặt trụ sở.
B. Hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức.
C. Sự đa dạng văn hoá của lực lượng lao động trong tổ chức.
D. Các hoạt động văn hoá, nghệ thuật mà doanh nghiệp tài trợ.
8. Phong cách lãnh đạo `đa văn hoá` (multicultural leadership) đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có khả năng:
A. Áp dụng một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi nhân viên.
B. Linh hoạt điều chỉnh phong cách lãnh đạo phù hợp với giá trị văn hoá của từng nhân viên hoặc nhóm.
C. Phớt lờ sự khác biệt văn hoá và chỉ tập trung vào kết quả công việc.
D. Ủy quyền hoàn toàn cho nhân viên để tránh xung đột văn hoá.
9. Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo về đa văn hoá, tiêu chí nào sau đây là quan trọng nhất?
A. Số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
B. Mức độ hài lòng của nhân viên về chương trình đào tạo.
C. Sự thay đổi tích cực trong thái độ, hành vi và kỹ năng làm việc đa văn hoá của nhân viên sau đào tạo.
D. Chi phí thực hiện chương trình đào tạo.
10. Trong môi trường làm việc đa văn hoá, khi xảy ra hiểu lầm do khác biệt ngôn ngữ, giải pháp tốt nhất là:
A. Trách móc người gây ra hiểu lầm vì không diễn đạt rõ ràng.
B. Kiên nhẫn lắng nghe, đặt câu hỏi làm rõ và sử dụng ngôn ngữ đơn giản.
C. Giả định rằng người khác cố tình gây khó dễ.
D. Chỉ giao tiếp bằng văn bản để tránh hiểu lầm về ngôn ngữ nói.
11. Trong đàm phán đa văn hoá, việc chuẩn bị kỹ lưỡng về văn hoá của đối tác đàm phán có vai trò:
A. Không quan trọng, vì kỹ năng đàm phán chuyên nghiệp là đủ.
B. Giúp xây dựng lòng tin, tránh hiểu lầm và tăng cơ hội thành công.
C. Có thể gây ra sự rập khuôn và định kiến về đối tác.
D. Chỉ cần thiết khi đàm phán với các nền văn hoá xa lạ.
12. Khi xây dựng chính sách đa dạng và hòa nhập (diversity and inclusion), doanh nghiệp nên tập trung vào:
A. Chỉ tuyển dụng nhân viên từ một số nền văn hoá nhất định.
B. Tạo ra một môi trường mà mọi nhân viên cảm thấy được chào đón, tôn trọng và có cơ hội phát triển.
C. Áp đặt văn hoá của lãnh đạo lên toàn bộ tổ chức.
D. Phớt lờ sự khác biệt văn hoá và chỉ tập trung vào năng lực chuyên môn.
13. Mô hình `tảng băng văn hoá` thường được sử dụng để minh họa điều gì trong quản trị đa văn hoá?
A. Các giai đoạn phát triển của một nền văn hoá.
B. Sự khác biệt giữa văn hoá phương Đông và phương Tây.
C. Phần hữu hình và vô hình của văn hoá, trong đó phần vô hình chiếm phần lớn.
D. Tác động của toàn cầu hóa lên sự đồng nhất văn hoá.
14. Trong quản trị đa văn hoá, `đồng hoá văn hoá` (cultural assimilation) đề cập đến quá trình:
A. Duy trì và phát huy sự đa dạng văn hoá trong tổ chức.
B. Các nhóm văn hoá thiểu số từ bỏ văn hoá gốc để hòa nhập hoàn toàn vào văn hoá của nhóm đa số.
C. Kết hợp các yếu tố văn hoá khác nhau để tạo ra một văn hoá mới.
D. Tôn trọng và chấp nhận sự khác biệt văn hoá mà không cần thay đổi.
15. Khái niệm `khoảng cách quyền lực` (power distance) trong mô hình văn hoá của Hofstede đề cập đến:
A. Mức độ chấp nhận sự bất bình đẳng trong phân phối quyền lực.
B. Khoảng cách địa lý giữa các quốc gia có nền văn hoá khác nhau.
C. Sự khác biệt về sức mạnh kinh tế giữa các quốc gia.
D. Mức độ ảnh hưởng của chính phủ đến doanh nghiệp.
16. Khi quản lý nhân viên từ các nền văn hoá khác nhau, nhà quản lý nên tránh:
A. Tìm hiểu về phong tục tập quán và giá trị văn hoá của nhân viên.
B. Đối xử công bằng và tôn trọng với tất cả nhân viên.
C. Áp dụng một cách cứng nhắc các quy tắc và chính sách cho mọi trường hợp.
D. Lắng nghe và phản hồi các nhu cầu và mối quan tâm của nhân viên.
17. Trong quản trị đa văn hoá, `lãnh đạo phục vụ` (servant leadership) có thể đặc biệt hiệu quả vì nó nhấn mạnh:
A. Quyền lực và kiểm soát của người lãnh đạo.
B. Nhu cầu và sự phát triển của nhân viên, đặt lợi ích của nhân viên lên trên lợi ích của lãnh đạo.
C. Sự cạnh tranh và thành tích cá nhân của nhân viên.
D. Việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc và quy định.
18. Trong quản trị đa văn hoá, `thành kiến vô thức` (unconscious bias) có thể dẫn đến:
A. Quyết định tuyển dụng và thăng tiến công bằng và khách quan.
B. Môi trường làm việc cởi mở và hòa nhập cho mọi người.
C. Sự phân biệt đối xử và bất công trong đối xử với nhân viên.
D. Tăng cường sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau giữa các nền văn hoá.
19. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thách thức thường gặp trong quản trị đa văn hoá?
A. Rào cản ngôn ngữ và giao tiếp.
B. Sự khác biệt trong giá trị và chuẩn mực văn hoá.
C. Tăng cường sự đồng nhất về văn hoá trong tổ chức.
D. Nguy cơ xung đột và hiểu lầm do khác biệt văn hoá.
20. Quản trị đa văn hoá trong doanh nghiệp đề cập đến việc quản lý:
A. Các hoạt động marketing quốc tế.
B. Lực lượng lao động bao gồm các thành viên đến từ nhiều nền văn hoá khác nhau.
C. Các chiến lược tài chính toàn cầu.
D. Quy trình sản xuất ở các quốc gia khác nhau.
21. Mô hình `ba nền văn hoá` (three cultures theory) của Schneider và Barsoux tập trung vào sự tương tác giữa:
A. Văn hoá quốc gia, văn hoá tổ chức và văn hoá nghề nghiệp.
B. Văn hoá phương Đông, văn hoá phương Tây và văn hoá toàn cầu.
C. Văn hoá doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp vừa và nhỏ, và doanh nghiệp khởi nghiệp.
D. Văn hoá của người quản lý, nhân viên và khách hàng.
22. Trong quản trị đa văn hoá, `rào cản vô hình` (glass ceiling) có thể đặc biệt nghiêm trọng đối với:
A. Nhân viên nam giới.
B. Nhân viên đến từ các nền văn hoá thiểu số.
C. Nhân viên có trình độ chuyên môn cao.
D. Nhân viên trẻ tuổi mới vào nghề.
23. Chiến lược `hội nhập văn hoá` (cultural integration) trong quản trị đa văn hoá hướng tới điều gì?
A. Loại bỏ hoàn toàn các nền văn hoá khác biệt để tạo ra một văn hoá chung duy nhất.
B. Duy trì sự tách biệt giữa các nhóm văn hoá khác nhau trong tổ chức.
C. Kết hợp các giá trị và thực hành tốt nhất từ các nền văn hoá khác nhau để tạo ra một văn hoá mới mạnh mẽ hơn.
D. Áp đặt văn hoá của nhóm đa số lên các nhóm văn hoá thiểu số.
24. Điều gì KHÔNG phải là một bước quan trọng trong quá trình xây dựng đội nhóm đa văn hoá hiệu quả?
A. Thiết lập mục tiêu chung và vai trò rõ ràng cho từng thành viên.
B. Khuyến khích giao tiếp mở và tôn trọng sự khác biệt quan điểm.
C. Che giấu sự khác biệt văn hoá để tránh xung đột.
D. Xây dựng lòng tin và sự gắn kết giữa các thành viên.
25. Khi làm việc với đồng nghiệp từ nền văn hoá `hướng đến tập thể` (collectivistic culture), bạn nên:
A. Tập trung khen thưởng và công nhận thành tích cá nhân.
B. Nhấn mạnh tầm quan trọng của mục tiêu cá nhân và sự độc lập.
C. Xây dựng mối quan hệ cá nhân, thể hiện sự quan tâm đến nhóm và thành tích chung.
D. Giao tiếp trực tiếp và thẳng thắn, không cần quan tâm đến cảm xúc cá nhân.
26. Một doanh nghiệp đa quốc gia muốn thành công trong thị trường mới nên ưu tiên:
A. Áp dụng mô hình kinh doanh và văn hoá công ty giống hệt như ở thị trường quê nhà.
B. Nghiên cứu và thích ứng với văn hoá, luật pháp và tập quán kinh doanh của thị trường địa phương.
C. Tập trung vào việc xuất khẩu sản phẩm và dịch vụ, không cần quan tâm đến văn hoá địa phương.
D. Tuyển dụng toàn bộ nhân viên quản lý cấp cao từ quốc gia mẹ.
27. Trong bối cảnh toàn cầu hoá, quản trị đa văn hoá ngày càng trở nên quan trọng vì:
A. Thế giới ngày càng trở nên đồng nhất về văn hoá.
B. Doanh nghiệp ngày càng hoạt động trong môi trường quốc tế và đa dạng hơn.
C. Sự khác biệt văn hoá giữa các quốc gia ngày càng giảm.
D. Các vấn đề văn hoá không còn ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
28. Lợi ích chính của việc quản trị đa văn hoá hiệu quả KHÔNG bao gồm:
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
B. Cải thiện khả năng giải quyết vấn đề.
C. Giảm thiểu chi phí hoạt động.
D. Mở rộng thị trường và tiếp cận khách hàng đa dạng.
29. Điều gì là quan trọng nhất khi giao tiếp với người đến từ nền văn hoá `coi trọng bối cảnh cao` (high-context culture)?
A. Giao tiếp trực tiếp, rõ ràng và ngắn gọn.
B. Tập trung vào ngôn ngữ cơ thể, ngữ cảnh và mối quan hệ.
C. Sử dụng văn bản viết để tránh hiểu lầm.
D. Chỉ truyền đạt thông tin chính, bỏ qua các chi tiết phụ.
30. Trong quản lý dự án đa văn hoá, việc thiết lập `quy tắc chung` (ground rules) ngay từ đầu có tác dụng:
A. Hạn chế sự sáng tạo và linh hoạt của nhóm.
B. Giúp giảm thiểu xung đột, hiểu lầm và đảm bảo sự phối hợp hiệu quả.
C. Chỉ cần thiết đối với các dự án phức tạp và kéo dài.
D. Tạo ra sự cứng nhắc và thiếu tự nhiên trong giao tiếp nhóm.
