Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Quan hệ lao động – Đề 7

Nguyên tắc 'tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác và trung thực' là những nguyên tắc cốt lõi trong thương lượng tập thể, đảm bảo quá trình đàm phán diễn ra một cách xây dựng và hiệu quả để đạt được thỏa thuận công bằng cho cả hai bên.

Vai trò chính của luật pháp lao động là tạo ra một khung pháp lý để điều chỉnh quan hệ lao động, đảm bảo sự công bằng, hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

Pháp luật lao động có những quy định bảo vệ đặc biệt đối với một số đối tượng lao động yếu thế, trong đó có phụ nữ mang thai. Người sử dụng lao động thường không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai, trừ một số trường hợp đặc biệt theo luật định.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm toàn diện trong việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, bao gồm cung cấp trang thiết bị, môi trường làm việc an toàn, huấn luyện, kiểm tra và thực hiện các biện pháp phòng ngừa rủi ro.

Cơ chế ba bên là một hình thức đối thoại xã hội quan trọng trong quan hệ lao động, thường có sự tham gia của đại diện chính phủ (nhà nước), đại diện người sử dụng lao động (thường là hiệp hội doanh nghiệp) và đại diện người lao động (công đoàn), nhằm thảo luận và xây dựng chính sách, giải quyết các vấn đề liên quan đến lao động và việc làm.

Sự khác biệt cơ bản nhất giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và ngành nằm ở phạm vi áp dụng. Thỏa ước doanh nghiệp chỉ áp dụng trong phạm vi một doanh nghiệp, còn thỏa ước ngành áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp thuộc một ngành kinh tế nhất định.

Hòa giải, trọng tài và tố tụng tại tòa án là các hình thức giải quyết tranh chấp lao động được pháp luật quy định. Đình công tự phát, mặc dù là một hành động tập thể của người lao động, nhưng không được coi là hình thức giải quyết tranh chấp theo pháp luật mà là một biện pháp gây áp lực.

Khi nguồn cung lao động dồi dào, vượt quá nhu cầu tuyển dụng, người sử dụng lao động có nhiều lựa chọn hơn và người lao động dễ bị thay thế. Điều này làm giảm sức mạnh thương lượng của người lao động, vì họ có ít khả năng yêu cầu tăng lương hoặc cải thiện điều kiện làm việc do lo ngại mất việc.

Trong bối cảnh hiện đại, vai trò của công đoàn đang có xu hướng chuyển đổi từ chủ yếu tập trung vào bảo vệ quyền lợi thông qua thương lượng tập thể và đình công sang mở rộng sang cung cấp các dịch vụ đa dạng cho đoàn viên (như tư vấn pháp luật, đào tạo, phúc lợi...), nhằm duy trì và thu hút đoàn viên trong bối cảnh môi trường lao động thay đổi.

Hệ thống quan hệ lao động đối kháng (adversarial) đặc trưng bởi sự đối lập lợi ích và xung đột thường xuyên giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các bên thường tập trung vào bảo vệ lợi ích riêng và sử dụng các biện pháp gây áp lực, như đình công và khóa xưởng, để đạt được mục tiêu.

Linh hoạt hóa thị trường lao động, mặc dù có thể tạo ra sự năng động và thích ứng, nhưng cũng có thể dẫn đến hệ quả tiêu cực như gia tăng việc làm phi chính thức, việc làm tạm thời, giảm tính ổn định và an ninh việc làm cho người lao động, tăng rủi ro và bất bình đẳng.

Các biện pháp bảo vệ người lao động yếu thế thường bao gồm quy định về lương tối thiểu, bảo vệ lao động nữ, giới hạn thời giờ làm việc... Khuyến khích cạnh tranh tự do trên thị trường lao động, mặc dù có thể tạo ra nhiều việc làm, nhưng không trực tiếp bảo vệ người lao động yếu thế mà có thể làm gia tăng rủi ro và bất bình đẳng.

Khi doanh nghiệp phá sản, theo quy định pháp luật, các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội của người lao động được ưu tiên thanh toán trước các khoản nợ khác, nhằm đảm bảo quyền lợi cơ bản và an sinh cho người lao động trong tình huống mất việc làm do phá sản.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) trong quan hệ lao động vượt ra ngoài việc chỉ tuân thủ pháp luật. Nó bao gồm việc doanh nghiệp tự nguyện áp dụng các chuẩn mực lao động tốt, tạo môi trường làm việc an toàn, công bằng, tôn trọng quyền lợi người lao động và xây dựng quan hệ lao động tích cực, hài hòa.

Sự khác biệt cơ bản giữa tranh chấp lao động cá nhân và tập thể nằm ở đối tượng và nội dung tranh chấp. Tranh chấp cá nhân phát sinh giữa một hoặc một nhóm nhỏ người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích cá nhân. Tranh chấp tập thể liên quan đến quyền và lợi ích tập thể của tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Để đình công hợp pháp, cần có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, đã qua hòa giải cơ sở và có quyết định của công đoàn hoặc đại diện người lao động. Không cần thiết phải có sự đồng ý của *tất cả* người lao động, chỉ cần đa số hoặc theo quy định của pháp luật và quy trình đình công.

Lockout (khóa xưởng) là một biện pháp đối kháng từ phía người sử dụng lao động, trong đó họ tạm ngừng hoạt động kinh doanh và không cho người lao động vào làm việc, thường được sử dụng để gây áp lực trong tranh chấp lao động tập thể.

Các bên chủ yếu trong quan hệ lao động bao gồm người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước (với vai trò quản lý và điều chỉnh). Khách hàng không trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động giữa các bên này.

Quan hệ lao động là hệ thống các tương tác xã hội phát sinh từ mối quan hệ làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm các khía cạnh pháp lý, kinh tế và xã hội.

Toàn cầu hóa tạo ra nhiều thách thức cho quan hệ lao động như cạnh tranh lao động quốc tế, suy giảm công đoàn, gia tăng việc làm phi tiêu chuẩn. Tuy nhiên, đồng nhất hóa luật pháp lao động giữa các quốc gia là một mục tiêu khó khăn và chưa phải là xu hướng chủ đạo, pháp luật lao động vẫn mang tính quốc gia cao.

Hợp đồng lao động thường bao gồm các nội dung cơ bản như công việc, địa điểm làm việc, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi. Nội quy lao động là văn bản riêng của doanh nghiệp, quy định các quy tắc ứng xử, kỷ luật lao động, không trực tiếp là nội dung của hợp đồng lao động (mặc dù có thể được viện dẫn).

Đối thoại xã hội hướng tới xây dựng sự đồng thuận, hợp tác giữa các bên liên quan trong quan hệ lao động (nhà nước, người lao động, người sử dụng lao động), giải quyết tranh chấp hòa bình, và nâng cao hiệu quả chính sách. Nó không nhằm tăng cường kiểm soát của nhà nước mà là tạo ra sự tham gia và trách nhiệm của các bên.

Nội quy lao động được xây dựng nhằm thiết lập các quy tắc, kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, giúp duy trì trật tự, hiệu quả và môi trường làm việc chuyên nghiệp. Nó không nhằm mục đích tăng quyền lực của người sử dụng lao động một cách tùy tiện hay hạn chế quyền lợi chính đáng của người lao động.

Khi tham gia đình công hợp pháp, người lao động có quyền được bảo vệ khỏi các hành động trả thù, phân biệt đối xử từ phía người sử dụng lao động. Đình công là một quyền nhưng phải tuân thủ quy định pháp luật, không được xâm phạm tài sản hoặc trật tự công cộng.

Quan hệ lao động 'mềm' (soft IR) nhấn mạnh các yếu tố phi hình thức, phi pháp lý như văn hóa doanh nghiệp, giao tiếp hiệu quả, hợp tác, xây dựng lòng tin, sự tôn trọng lẫn nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động, coi đây là nền tảng quan trọng cho quan hệ lao động hài hòa và hiệu quả.

Bảo hiểm thất nghiệp là chính sách an sinh xã hội quan trọng, nhằm hỗ trợ người lao động khi mất việc làm bằng cách cung cấp trợ cấp thất nghiệp, tư vấn, giới thiệu việc làm, đào tạo lại nghề, giúp họ vượt qua giai đoạn khó khăn và sớm quay trở lại thị trường lao động.

Đối thoại tại nơi làm việc là các hình thức trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi doanh nghiệp. Tổ chức họp báo cáo tình hình doanh nghiệp với người lao động không được coi là hình thức đối thoại trực tiếp và thường xuyên trong quan hệ lao động.

Thương lượng tập thể là quá trình đàm phán giữa đại diện người lao động (thường là công đoàn) và người sử dụng lao động để đạt được thỏa thuận về các điều khoản và điều kiện làm việc, được thể hiện trong thỏa ước lao động tập thể.

Đa phương hóa quan hệ lao động là xu hướng mở rộng phạm vi tham gia của các bên liên quan ngoài người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước, bao gồm các tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp, chuyên gia, nhằm tăng cường tính đại diện, minh bạch và hiệu quả trong quản lý và điều chỉnh quan hệ lao động.

Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi đối xử bất bình đẳng dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, tình trạng sức khỏe. Ưu tiên tuyển dụng người bản địa cho công việc đòi hỏi kiến thức văn hóa địa phương không được coi là phân biệt đối xử mà là sự phù hợp về năng lực và yêu cầu công việc.