1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior) chủ yếu tập trung nghiên cứu về điều gì?
A. Cấu trúc và quy trình hoạt động của tổ chức.
B. Hành vi của con người trong môi trường tổ chức.
C. Các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
D. Chiến lược marketing và bán hàng của tổ chức.
2. Trong các mục tiêu sau, mục tiêu nào KHÔNG phải là mục tiêu chính của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức?
A. Giải thích hành vi của nhân viên.
B. Dự đoán hành vi của nhân viên trong tương lai.
C. Kiểm soát và định hướng hành vi của nhân viên để đạt hiệu quả tổ chức.
D. Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn cho cổ đông.
3. Một nhóm làm việc đạt hiệu suất cao nhờ sự tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên. Yếu tố này thể hiện khía cạnh nào của hành vi tổ chức?
A. Cơ cấu tổ chức.
B. Văn hóa tổ chức.
C. Động lực làm việc nhóm.
D. Quản lý xung đột.
4. Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ bậc. Nhu cầu nào sau đây được xem là nhu cầu bậc cao nhất?
A. Nhu cầu sinh lý.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu xã hội.
D. Nhu cầu tự thể hiện.
5. Phong cách lãnh đạo nào tập trung vào việc truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên thông qua tầm nhìn và sự thay đổi?
A. Lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership).
B. Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership).
C. Lãnh đạo độc đoán (Autocratic Leadership).
D. Lãnh đạo dân chủ (Democratic Leadership).
6. Sự khác biệt chính giữa "xung đột chức năng" và "xung đột phi chức năng" trong tổ chức là gì?
A. Xung đột chức năng luôn liên quan đến tiền bạc, còn xung đột phi chức năng thì không.
B. Xung đột chức năng cải thiện hiệu suất, xung đột phi chức năng làm giảm hiệu suất.
C. Xung đột chức năng xảy ra ở cấp quản lý, xung đột phi chức năng xảy ra ở cấp nhân viên.
D. Không có sự khác biệt, cả hai đều có hại cho tổ chức.
7. Hiện tượng "tư duy nhóm" (groupthink) thường xảy ra trong trường hợp nào?
A. Khi các thành viên nhóm có quan điểm rất khác nhau và tranh luận gay gắt.
B. Khi nhóm chịu áp lực cao phải đưa ra quyết định nhanh chóng và các thành viên muốn duy trì sự hòa hợp.
C. Khi nhóm có sự lãnh đạo mạnh mẽ và khuyến khích sự phản biện.
D. Khi các thành viên nhóm đến từ nhiều nền văn hóa khác nhau.
8. Rào cản giao tiếp nào xảy ra khi người gửi và người nhận thông điệp sử dụng các thuật ngữ chuyên môn hoặc biệt ngữ mà người kia không hiểu?
A. Rào cản về ngữ nghĩa.
B. Rào cản về thể chất.
C. Rào cản về tâm lý.
D. Rào cản về văn hóa.
9. Văn hóa tổ chức mạnh có thể mang lại lợi ích nào sau đây?
A. Giảm sự đổi mới và sáng tạo.
B. Tăng sự mơ hồ và không chắc chắn trong công việc.
C. Tăng sự gắn kết của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
D. Giảm khả năng thích ứng với thay đổi của thị trường.
10. Nguyên nhân chính dẫn đến sự kháng cự thay đổi từ phía nhân viên trong tổ chức thường là gì?
A. Mong muốn thử nghiệm những điều mới mẻ.
B. Sợ mất đi những điều quen thuộc và lo ngại về tương lai.
C. Tin tưởng tuyệt đối vào quản lý và lãnh đạo.
D. Hiểu rõ và đồng tình với mọi thay đổi.
11. Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là "yếu tố duy trì" (hygiene factor) và có thể gây ra sự bất mãn nếu không được đáp ứng?
A. Sự công nhận thành tích.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Trách nhiệm trong công việc.
12. Khi nhân viên cảm thấy căng thẳng do khối lượng công việc quá lớn và thời hạn gấp rút, tổ chức nên áp dụng biện pháp nào để giảm thiểu căng thẳng?
A. Tăng cường giám sát và kiểm soát nhân viên.
B. Cung cấp thêm nguồn lực và hỗ trợ để nhân viên hoàn thành công việc.
C. Yêu cầu nhân viên làm thêm giờ liên tục để kịp tiến độ.
D. Giảm bớt trách nhiệm và giao việc đơn giản hơn.
13. Thiên kiến xác nhận (confirmation bias) trong ra quyết định là gì?
A. Xu hướng tìm kiếm thông tin ủng hộ quyết định đã đưa ra và bỏ qua thông tin trái chiều.
B. Xu hướng đánh giá quá cao khả năng của bản thân.
C. Xu hướng đưa ra quyết định dựa trên cảm xúc thay vì lý trí.
D. Xu hướng trì hoãn việc ra quyết định.
14. Chiến lược giải quyết xung đột "hợp tác" (collaboration) thường mang lại kết quả như thế nào?
A. Một bên thắng, một bên thua.
B. Cả hai bên đều chấp nhận thua thiệt một phần.
C. Cả hai bên cùng đạt được mục tiêu và giải quyết triệt để vấn đề.
D. Xung đột bị bỏ qua và không được giải quyết.
15. Nguồn gốc của quyền lực chuyên môn (expert power) trong tổ chức đến từ đâu?
A. Vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức.
B. Khả năng kiểm soát các nguồn lực quan trọng.
C. Kiến thức, kỹ năng và chuyên môn vượt trội trong một lĩnh vực cụ thể.
D. Khả năng gây ảnh hưởng và thuyết phục người khác.
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ tổ chức.
B. Hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức.
C. Quản lý tài chính và kế toán của tổ chức.
D. Chiến lược marketing và bán hàng của tổ chức.
17. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong ba cấp độ phân tích chính trong hành vi tổ chức?
A. Cá nhân.
B. Nhóm.
C. Tổ chức.
D. Thị trường.
18. Một nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc được giao, chủ động giúp đỡ đồng nghiệp và tích cực tham gia các hoạt động của công ty. Hành vi này thể hiện rõ nhất khía cạnh nào trong hành vi tổ chức?
A. Sự gắn kết với công việc (Job Engagement).
B. Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction).
C. Hiệu suất làm việc (Job Performance).
D. Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB).
19. Trong tình huống xung đột giữa các thành viên nhóm, phong cách giải quyết xung đột "Cộng tác" (Collaborating) thường được sử dụng khi nào?
A. Khi vấn đề không quan trọng và cần giải quyết nhanh chóng.
B. Khi một bên có quyền lực lớn hơn và muốn áp đặt ý kiến.
C. Khi các bên đều sẵn sàng hợp tác để tìm ra giải pháp đôi bên cùng có lợi.
D. Khi cần phải trì hoãn quyết định để thu thập thêm thông tin.
20. So sánh giữa "Động lực nội tại" (Intrinsic Motivation) và "Động lực ngoại lai" (Extrinsic Motivation), điểm khác biệt cơ bản nhất là gì?
A. Động lực nội tại mạnh mẽ hơn động lực ngoại lai.
B. Động lực ngoại lai xuất phát từ bên trong cá nhân, động lực nội tại xuất phát từ bên ngoài.
C. Động lực nội tại xuất phát từ sự thỏa mãn bên trong công việc, động lực ngoại lai xuất phát từ phần thưởng bên ngoài.
D. Động lực ngoại lai dễ dàng đo lường hơn động lực nội tại.
21. Nguyên nhân chính dẫn đến "Căng thẳng công việc" (Job Stress) thường bắt nguồn từ đâu?
A. Môi trường làm việc yên tĩnh và ít giao tiếp.
B. Sự thiếu thách thức trong công việc.
C. Sự mất cân bằng giữa yêu cầu công việc và khả năng đáp ứng của nhân viên.
D. Sự dư thừa nguồn lực và hỗ trợ từ đồng nghiệp.
22. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "Văn hóa tổ chức" (Organizational Culture) mạnh?
A. Công ty có nhiều quy định và thủ tục phức tạp.
B. Nhân viên có nhiều ý kiến trái chiều về giá trị và mục tiêu của công ty.
C. Đa số nhân viên đều hiểu rõ và tuân theo các giá trị cốt lõi của công ty.
D. Công ty thường xuyên thay đổi tầm nhìn và sứ mệnh.
23. Trong bối cảnh nào thì "Đa dạng hóa lực lượng lao động" (Workforce Diversity) mang lại lợi ích lớn nhất cho tổ chức?
A. Khi tổ chức hoạt động trong một ngành nghề ổn định và ít thay đổi.
B. Khi tổ chức chỉ phục vụ một nhóm khách hàng đồng nhất.
C. Khi tổ chức hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao và cần sự sáng tạo.
D. Khi tổ chức ưu tiên sự đồng nhất và kiểm soát chặt chẽ.
24. Khái niệm "Quyền lực" (Power) trong hành vi tổ chức được hiểu là gì?
A. Khả năng chi phối và kiểm soát tài chính của tổ chức.
B. Khả năng gây ảnh hưởng và kiểm soát hành vi của người khác.
C. Vị trí cao trong sơ đồ tổ chức.
D. Khả năng ra quyết định cuối cùng trong mọi vấn đề.
25. Lý thuyết "Hệ thống" (Systems Theory) trong hành vi tổ chức nhấn mạnh điều gì?
A. Tầm quan trọng của cơ cấu tổ chức cứng nhắc và phân cấp.
B. Sự độc lập của các bộ phận khác nhau trong tổ chức.
C. Tổ chức là một hệ thống mở, tương tác với môi trường bên ngoài và các bộ phận bên trong phụ thuộc lẫn nhau.
D. Sự tập trung quyền lực vào một số ít lãnh đạo cấp cao.
26. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố chính ảnh hưởng đến "Nhận thức" (Perception) của cá nhân?
A. Đặc điểm của người nhận thức.
B. Đặc điểm của đối tượng được nhận thức.
C. Bối cảnh tình huống.
D. Mức lương hiện tại.
27. Trong quản lý nhóm, "Xung đột chức năng" (Functional Conflict) có thể mang lại lợi ích gì?
A. Giảm sự gắn kết giữa các thành viên.
B. Tăng sự trì trệ và chậm trễ trong ra quyết định.
C. Thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới thông qua tranh luận và phản biện.
D. Giảm sự tập trung vào mục tiêu chung của nhóm.
28. Lãnh đạo "Biến đổi" (Transformational Leadership) khác biệt với lãnh đạo "Giao dịch" (Transactional Leadership) chủ yếu ở điểm nào?
A. Lãnh đạo biến đổi tập trung vào kiểm soát và kỷ luật, lãnh đạo giao dịch tập trung vào truyền cảm hứng và tầm nhìn.
B. Lãnh đạo giao dịch dựa trên trao đổi phần thưởng và hình phạt, lãnh đạo biến đổi tập trung vào truyền cảm hứng và phát triển nhân viên.
C. Lãnh đạo biến đổi hiệu quả hơn lãnh đạo giao dịch trong mọi tình huống.
D. Lãnh đạo giao dịch không quan tâm đến mục tiêu của tổ chức.
29. Một công ty quyết định trao quyền tự chủ lớn hơn cho nhân viên trong việc quyết định cách thức làm việc của họ. Biện pháp này có thể tác động tích cực đến yếu tố nào trong hành vi tổ chức?
A. Tính ổn định của cơ cấu tổ chức.
B. Mức độ kiểm soát của nhà quản lý.
C. Sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của nhân viên.
D. Khả năng dự đoán hành vi của nhân viên.
30. Ví dụ nào sau đây minh họa cho "Tư duy nhóm" (Groupthink) trong quá trình ra quyết định của nhóm?
A. Nhóm thảo luận sôi nổi và đưa ra nhiều ý kiến khác nhau trước khi quyết định.
B. Nhóm nhanh chóng thống nhất ý kiến vì muốn tránh xung đột và duy trì hòa khí, bỏ qua các ý kiến phản biện.
C. Nhóm phân tích kỹ lưỡng các phương án và lựa chọn giải pháp tốt nhất dựa trên dữ liệu.
D. Nhóm có sự phân công vai trò rõ ràng và mỗi thành viên đóng góp theo chuyên môn.
31. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Hành vi tổ chức?
A. Nghiên cứu về cách tổ chức sắp xếp các nguồn lực tài chính và vật chất.
B. Nghiên cứu về cách con người suy nghĩ, cảm nhận và hành động trong tổ chức.
C. Nghiên cứu về cấu trúc và quy trình hoạt động của một tổ chức.
D. Nghiên cứu về các chiến lược marketing và bán hàng của tổ chức.
32. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về "Big Five" (Năm yếu tố tính cách lớn) trong mô hình tính cách?
A. Hướng ngoại (Extraversion)
B. Tận tâm (Conscientiousness)
C. Lạc quan (Optimism)
D. Dễ chịu (Agreeableness)
33. Thuyết động viên nào tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao như nhu cầu tự trọng và tự thể hiện để thúc đẩy nhân viên?
A. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
B. Thuyết ERG của Alderfer
C. Thuyết kỳ vọng của Vroom
D. Tháp nhu cầu của Maslow
34. Trong môi trường làm việc nhóm, điều gì sau đây KHÔNG phải là ưu điểm chính của làm việc nhóm so với làm việc độc lập?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đa dạng ý tưởng.
B. Giảm thiểu xung đột và bất đồng.
C. Nâng cao hiệu quả giải quyết vấn đề phức tạp.
D. Tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội.
35. Phong cách giải quyết xung đột nào được đặc trưng bởi sự hợp tác, tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi và duy trì mối quan hệ?
A. Tránh né (Avoiding)
B. Thỏa hiệp (Compromising)
C. Hợp tác (Collaborating)
D. Cạnh tranh (Competing)
36. Văn hóa tổ chức mạnh có thể mang lại lợi ích nào sau đây cho doanh nghiệp?
A. Giảm thiểu sự thay đổi và đổi mới.
B. Tăng cường sự gắn kết nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
C. Hạn chế khả năng thích ứng với môi trường bên ngoài.
D. Tăng tính cạnh tranh nội bộ giữa các nhân viên.
37. Một nhân viên liên tục đi làm muộn, chất lượng công việc giảm sút sau khi công ty áp dụng hệ thống chấm công mới. Đây có thể là biểu hiện của:
A. Sự hài lòng với hệ thống mới.
B. Kháng cự đối với sự thay đổi.
C. Động lực làm việc tăng cao.
D. Sự chấp nhận hoàn toàn thay đổi.
38. Trong tình huống khủng hoảng truyền thông, nhà lãnh đạo chuyển đổi sẽ thể hiện phong cách lãnh đạo như thế nào so với nhà lãnh đạo giao dịch?
A. Nhấn mạnh vào việc duy trì quy trình và kiểm soát chi tiết.
B. Tập trung vào việc truyền cảm hứng, tạo tầm nhìn và động viên nhân viên vượt qua khó khăn.
C. Thưởng phạt rõ ràng dựa trên hiệu suất công việc hàng ngày.
D. Ủy quyền tối đa và giảm thiểu can thiệp vào công việc của nhân viên.
39. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất động lực nội tại (intrinsic motivation) trong công việc?
A. Nhân viên làm thêm giờ để nhận được tiền thưởng.
B. Nhân viên nỗ lực hoàn thành dự án vì cảm thấy công việc đó ý nghĩa và thú vị.
C. Nhân viên cố gắng đạt doanh số cao để được thăng chức.
D. Nhân viên tuân thủ quy định để tránh bị khiển trách.
40. Sự khác biệt chính giữa "nhóm" (group) và "đội" (team) trong tổ chức là gì?
A. Nhóm có quy mô lớn hơn đội.
B. Đội có mục tiêu chung rõ ràng và trách nhiệm phối hợp cao hơn nhóm.
C. Nhóm thường tồn tại lâu dài hơn đội.
D. Đội được quản lý chặt chẽ hơn nhóm.
41. Căng thẳng (stress) kéo dài trong công việc có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào sau đây cho nhân viên?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
B. Cải thiện hiệu suất làm việc.
C. Suy giảm sức khỏe thể chất và tinh thần.
D. Nâng cao khả năng tập trung và chú ý.
42. Trong trường hợp nào, văn hóa tổ chức mạnh lại có thể trở thành rào cản cho sự phát triển của tổ chức?
A. Khi văn hóa tổ chức khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo.
B. Khi văn hóa tổ chức quá cứng nhắc và không thích ứng với thay đổi của môi trường.
C. Khi văn hóa tổ chức tạo ra sự đồng thuận cao trong nhân viên.
D. Khi văn hóa tổ chức tập trung vào chất lượng và hiệu quả công việc.
43. Sai lệch nhận thức (perceptual bias) có thể ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tuyển dụng nhân sự như thế nào?
A. Giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên khách quan hơn.
B. Đảm bảo chọn được ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng tốt nhất.
C. Dẫn đến việc nhà tuyển dụng đưa ra quyết định dựa trên ấn tượng chủ quan thay vì năng lực thực tế.
D. Tăng tốc độ quá trình tuyển dụng và giảm chi phí.
44. Kỹ năng giao tiếp nào sau đây đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc đa văn hóa?
A. Khả năng hùng biện trước đám đông.
B. Khả năng sử dụng ngôn ngữ cơ thể mạnh mẽ.
C. Khả năng lắng nghe chủ động và tôn trọng sự khác biệt văn hóa.
D. Khả năng viết email chuyên nghiệp và súc tích.
45. Tại sao việc nghiên cứu Hành vi tổ chức lại quan trọng đối với các nhà quản lý?
A. Giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về luật lao động.
B. Giúp nhà quản lý kiểm soát nhân viên chặt chẽ hơn.
C. Giúp nhà quản lý dự đoán và quản lý hành vi của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức.
D. Giúp nhà quản lý giảm thiểu chi phí đào tạo nhân viên.
46. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung vào nghiên cứu và ứng dụng các kiến thức về:
A. Cấu trúc và quy trình hoạt động của tổ chức.
B. Các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
C. Thái độ, hành vi và hiệu suất làm việc của con người trong tổ chức.
D. Công nghệ và hệ thống thông tin quản lý trong tổ chức.
47. Một nhóm làm việc liên tục xảy ra mâu thuẫn và tranh cãi gay gắt, ảnh hưởng đến tiến độ dự án. Theo kiến thức về hành vi tổ chức, nguyên nhân sâu xa nào có thể dẫn đến tình trạng này?
A. Do các thành viên trong nhóm quá thẳng thắn và trung thực.
B. Do thiếu sự đa dạng về quan điểm và kinh nghiệm trong nhóm.
C. Do xung đột về giá trị, mục tiêu cá nhân hoặc phong cách làm việc giữa các thành viên.
D. Do dự án quá dễ dàng, gây nhàm chán cho các thành viên.
48. Trong bối cảnh làm việc từ xa ngày càng phổ biến, nhà quản lý nên áp dụng nguyên tắc nào của hành vi tổ chức để duy trì động lực và gắn kết của nhân viên?
A. Tăng cường giám sát chặt chẽ hoạt động hàng ngày của nhân viên.
B. Tập trung vào việc giao tiếp thường xuyên, minh bạch và xây dựng văn hóa tin tưởng.
C. Giảm thiểu các cuộc họp trực tuyến để tránh gây xao nhãng cho nhân viên.
D. Chỉ đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả công việc, không cần quan tâm đến quá trình làm việc.
49. Điểm khác biệt chính giữa "Động lực thúc đẩy" (Motivation) và "Sự hài lòng trong công việc" (Job Satisfaction) là gì?
A. Động lực thúc đẩy là trạng thái cảm xúc tích cực, còn sự hài lòng trong công việc là quá trình hướng tới mục tiêu.
B. Động lực thúc đẩy là yếu tố bên trong thúc đẩy hành động, còn sự hài lòng trong công việc là thái độ đối với công việc.
C. Động lực thúc đẩy chỉ liên quan đến tiền lương, còn sự hài lòng trong công việc bao gồm nhiều yếu tố khác.
D. Động lực thúc đẩy là khái niệm tĩnh, còn sự hài lòng trong công việc là khái niệm động.
50. Một công ty nhận thấy năng suất làm việc của nhân viên giảm sút sau khi áp dụng chính sách thưởng mới dựa trên hiệu suất cá nhân. Nguyên nhân nào sau đây có thể giải thích hiện tượng này theo góc độ hành vi tổ chức?
A. Chính sách thưởng mới đã tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh và giảm tinh thần đồng đội.
B. Nhân viên chưa hiểu rõ về tiêu chí đánh giá hiệu suất cá nhân.
C. Mức thưởng chưa đủ hấp dẫn để tạo động lực cho nhân viên.
D. Chính sách thưởng mới hoàn toàn phù hợp và không có vấn đề gì.
