1. Khái niệm nào sau đây mô tả đúng nhất về Quản trị nguồn nhân lực?
A. Quá trình quản lý các hoạt động tài chính của doanh nghiệp.
B. Quá trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức.
C. Quá trình quản lý các hoạt động sản xuất và vận hành của doanh nghiệp.
D. Quá trình xây dựng và duy trì mối quan hệ với khách hàng.
2. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg?
A. Mức lương và các phúc lợi.
B. Điều kiện làm việc và chính sách công ty.
C. Sự công nhận, cơ hội phát triển và trách nhiệm trong công việc.
D. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
3. Một công ty đang gặp tình trạng nhân viên nghỉ việc hàng loạt. Để giải quyết vấn đề này, bộ phận Quản trị nguồn nhân lực nên ưu tiên thực hiện biện pháp nào sau đây?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển.
C. Phân tích nguyên nhân nghỉ việc và cải thiện môi trường làm việc.
D. Tăng cường kiểm soát và kỷ luật nhân viên.
4. Điểm khác biệt chính giữa "Mô tả công việc" và "Tiêu chuẩn công việc" là gì?
A. Mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ, còn Tiêu chuẩn công việc tập trung vào kỹ năng.
B. Mô tả công việc liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm, còn Tiêu chuẩn công việc xác định yêu cầu về năng lực và phẩm chất.
C. Mô tả công việc do cấp trên soạn thảo, còn Tiêu chuẩn công việc do nhân viên tự xây dựng.
D. Mô tả công việc sử dụng cho tuyển dụng, còn Tiêu chuẩn công việc sử dụng cho đánh giá hiệu suất.
5. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" trong các doanh nghiệp hiện nay là gì?
A. Doanh nghiệp thiếu vốn đầu tư vào công nghệ.
B. Môi trường làm việc không hấp dẫn và cơ hội phát triển hạn chế.
C. Sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp nước ngoài.
D. Chính sách thuế và pháp luật chưa thuận lợi.
6. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất hoạt động "Đào tạo và Phát triển" trong Quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng nhân viên mới cho vị trí marketing.
B. Xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh.
C. Tổ chức khóa học nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên hiện tại.
D. Thực hiện đánh giá hiệu suất công việc định kỳ.
7. Trong quá trình tuyển dụng, "phỏng vấn hành vi" (Behavioral Interview) được sử dụng để làm gì?
A. Đánh giá kiến thức chuyên môn của ứng viên.
B. Tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên thông qua các tình huống cụ thể.
C. Kiểm tra khả năng giải quyết vấn đề logic của ứng viên.
D. Đánh giá sự phù hợp về văn hóa của ứng viên với công ty.
8. Phương pháp "Đánh giá 360 độ" (360-degree feedback) có ưu điểm nổi bật nào trong quản lý hiệu suất?
A. Tiết kiệm thời gian và chi phí đánh giá.
B. Cung cấp cái nhìn toàn diện và khách quan về hiệu suất của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau.
C. Dễ dàng so sánh hiệu suất giữa các nhân viên.
D. Giảm thiểu sự chủ quan của người quản lý trực tiếp.
9. Một doanh nghiệp muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực nên bắt đầu từ đâu?
A. Tổ chức các hoạt động team-building thường xuyên.
B. Xây dựng hệ thống quy tắc ứng xử nghiêm ngặt.
C. Xác định rõ các giá trị cốt lõi và truyền thông rộng rãi trong toàn công ty.
D. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
10. Trong các hình thức trả lương sau, hình thức nào khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và hiệu quả công việc nhất?
A. Trả lương theo thời gian (Time-based pay).
B. Trả lương theo sản phẩm (Piece-rate pay).
C. Trả lương theo năng lực (Skill-based pay).
D. Trả lương theo thâm niên (Seniority-based pay).
11. Hậu quả tiêu cực nào có thể xảy ra nếu doanh nghiệp không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Doanh nghiệp tăng trưởng quá nhanh và khó kiểm soát.
B. Năng suất lao động giảm sút và chất lượng sản phẩm/dịch vụ kém đi.
C. Chi phí tuyển dụng nhân viên mới tăng cao đột biến.
D. Doanh nghiệp bị phạt vi phạm luật lao động.
12. Ví dụ nào sau đây KHÔNG phải là một phúc lợi (benefit) mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên?
A. Bảo hiểm y tế.
B. Lương cơ bản.
C. Ngày nghỉ phép.
D. Chương trình chăm sóc sức khỏe.
13. Vai trò "Đối tác chiến lược" (Strategic Partner) của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực thể hiện ở khía cạnh nào?
A. Thực hiện các công việc hành chính liên quan đến nhân sự.
B. Giải quyết các xung đột và khiếu nại của nhân viên.
C. Tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh và đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp.
D. Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho nhân viên.
14. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về môi trường làm việc bên ngoài (external environment) ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực?
A. Tình hình kinh tế và chính trị.
B. Văn hóa doanh nghiệp.
C. Luật pháp và chính sách của nhà nước.
D. Công nghệ và xu hướng thị trường lao động.
15. Trong trường hợp nào, doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng phương pháp "tuyển dụng nội bộ" (internal recruitment) hơn "tuyển dụng bên ngoài" (external recruitment)?
A. Khi doanh nghiệp cần tuyển nhân viên cho vị trí cấp thấp, không đòi hỏi kinh nghiệm.
B. Khi doanh nghiệp muốn mang lại sự đổi mới và luồng gió mới từ bên ngoài.
C. Khi doanh nghiệp muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo.
D. Khi doanh nghiệp muốn tuyển nhân sự cho vị trí quản lý cấp cao đòi hỏi kinh nghiệm chuyên sâu và kiến thức đặc thù.
16. Mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
B. Đảm bảo tuân thủ luật lao động.
C. Thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.
D. Giảm thiểu chi phí nhân sự.
17. Trong các hoạt động sau, hoạt động nào thuộc chức năng **Tuyển dụng** của QTNNL?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng mềm.
C. Soạn thảo thông báo tuyển dụng và đăng tải trên các kênh.
D. Giải quyết tranh chấp lao động.
18. Vì sao việc **đánh giá hiệu suất** nhân viên định kỳ lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
A. Chỉ để tăng thêm thủ tục hành chính.
B. Giúp doanh nghiệp giảm chi phí lương thưởng.
C. Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất nhân viên và điều chỉnh mục tiêu.
D. Để nhân viên cảm thấy áp lực và làm việc chăm chỉ hơn.
19. Phương pháp **phỏng vấn hành vi** thường được sử dụng trong tuyển dụng để làm gì?
A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên.
B. Đánh giá tính cách hướng nội hay hướng ngoại của ứng viên.
C. Dự đoán hành vi làm việc tương lai của ứng viên dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ.
D. Tìm hiểu về mức lương mong muốn của ứng viên.
20. Đâu là sự khác biệt chính giữa **mô tả công việc (Job Description)** và **tiêu chuẩn công việc (Job Specification)**?
A. Mô tả công việc liệt kê các kỹ năng cần thiết, còn tiêu chuẩn công việc mô tả nhiệm vụ phải thực hiện.
B. Mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc, còn tiêu chuẩn công việc xác định yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người thực hiện.
C. Mô tả công việc do nhân viên viết, còn tiêu chuẩn công việc do quản lý viết.
D. Không có sự khác biệt, hai khái niệm này có thể sử dụng thay thế cho nhau.
21. Trong tình huống doanh nghiệp muốn **giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc**, giải pháp QTNNL nào nên được ưu tiên?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển.
C. Cải thiện môi trường làm việc, tăng cường phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
D. Áp dụng kỷ luật nghiêm khắc hơn đối với nhân viên.
22. Hình thức **đào tạo kèm cặp (on-the-job training)** mang lại lợi ích chính nào?
A. Cung cấp kiến thức lý thuyết chuyên sâu.
B. Tiết kiệm chi phí đào tạo và dễ dàng áp dụng kiến thức vào thực tế công việc.
C. Tạo môi trường học tập cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Đảm bảo tính đồng đều về kiến thức và kỹ năng cho toàn bộ nhân viên.
23. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về **phúc lợi** dành cho nhân viên?
A. Bảo hiểm y tế.
B. Lương cơ bản hàng tháng.
C. Ngày nghỉ phép hưởng lương.
D. Chương trình hỗ trợ chăm sóc sức khỏe tinh thần.
24. Trong quản lý hiệu suất, **mục tiêu SMART** được sử dụng để làm gì?
A. Đánh giá hiệu suất nhân viên một cách chủ quan.
B. Thiết lập mục tiêu công việc rõ ràng, đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn.
C. Tạo áp lực cho nhân viên phải hoàn thành mọi mục tiêu.
D. So sánh hiệu suất của nhân viên với đối thủ cạnh tranh.
25. Ví dụ nào sau đây thể hiện **văn hóa doanh nghiệp** mạnh?
A. Doanh nghiệp có quy định làm việc từ 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều.
B. Doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao.
C. Nhân viên tự giác làm việc, chia sẻ kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau để đạt mục tiêu chung của công ty.
D. Doanh nghiệp thường xuyên tổ chức các buổi tiệc tùng và hoạt động vui chơi.
26. Nguyên tắc **công bằng** trong QTNNL thể hiện rõ nhất ở khía cạnh nào?
A. Trả lương cao cho nhân viên.
B. Đảm bảo mọi nhân viên đều được đối xử bình đẳng, không phân biệt đối xử trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng.
C. Ưu tiên tuyển dụng người thân và bạn bè của nhân viên.
D. Tập trung vào lợi ích của doanh nghiệp hơn là quyền lợi của nhân viên.
27. Tại sao **phân tích công việc (Job Analysis)** được xem là nền tảng của nhiều hoạt động QTNNL khác?
A. Vì nó giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
B. Vì nó cung cấp thông tin chi tiết về công việc, làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và trả lương.
C. Vì nó giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn.
D. Vì nó giúp doanh nghiệp đối phó với các vấn đề kỷ luật lao động.
28. Trong bối cảnh **toàn cầu hóa**, thách thức lớn nhất đối với QTNNL là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên có trình độ cao.
B. Quản lý lực lượng lao động đa dạng về văn hóa, ngôn ngữ và pháp luật.
C. Giảm chi phí nhân sự để cạnh tranh.
D. Đảm bảo nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.
29. Công cụ **360 độ** thường được sử dụng trong hoạt động QTNNL nào?
A. Tuyển dụng nhân viên mới.
B. Đánh giá hiệu suất nhân viên.
C. Xây dựng kế hoạch đào tạo.
D. Giải quyết xung đột trong nhóm làm việc.
30. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của **quan hệ lao động** trong doanh nghiệp?
A. Duy trì môi trường làm việc hài hòa và hợp tác.
B. Giải quyết tranh chấp lao động một cách hiệu quả.
C. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp bằng mọi giá.
D. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.
31. Chức năng nào sau đây KHÔNG thuộc vai trò chính của Quản trị Nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
B. Đào tạo và phát triển nhân viên
C. Quản lý tài chính doanh nghiệp
D. Đánh giá hiệu suất và quản lý lương thưởng
32. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường mang lại hiệu quả cao khi tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn cao?
A. Đăng tin tuyển dụng trên các trang mạng xã hội phổ thông
B. Tuyển dụng thông qua giới thiệu từ nhân viên nội bộ (Employee Referral)
C. Phát tờ rơi tuyển dụng tại các khu dân cư
D. Tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học mới ra trường
33. Trong quá trình đào tạo và phát triển nhân viên, phương pháp "Đào tạo kèm cặp" (Mentoring) tập trung vào điều gì?
A. Truyền đạt kiến thức lý thuyết thông qua các bài giảng
B. Phát triển kỹ năng thực hành thông qua các bài tập mô phỏng
C. Hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên mới bởi một nhân viên có kinh nghiệm hơn
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên sau đào tạo
34. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất nhân viên?
A. Xác định mức độ đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung của tổ chức
B. Làm căn cứ để quyết định tăng lương, thưởng hoặc thăng tiến cho nhân viên
C. Tìm ra nhân viên yếu kém để sa thải ngay lập tức
D. Cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc
35. So sánh giữa "Mô tả công việc" (Job Description) và "Bản tiêu chuẩn công việc" (Job Specification), điểm khác biệt chính là gì?
A. Mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ, trách nhiệm; Bản tiêu chuẩn công việc tập trung vào yêu cầu về kỹ năng, kiến thức của người thực hiện.
B. Mô tả công việc dùng cho tuyển dụng; Bản tiêu chuẩn công việc dùng cho đánh giá hiệu suất.
C. Mô tả công việc do quản lý trực tiếp soạn thảo; Bản tiêu chuẩn công việc do bộ phận nhân sự soạn thảo.
D. Mô tả công việc mang tính định tính; Bản tiêu chuẩn công việc mang tính định lượng.
36. Trong tình huống công ty muốn giảm thiểu tình trạng "chảy máu chất xám", giải pháp QTNNL nào sau đây được xem là hiệu quả nhất về lâu dài?
A. Tăng lương và thưởng đột xuất cho nhân viên
B. Ký hợp đồng lao động dài hạn với điều khoản ràng buộc chặt chẽ
C. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển và văn hóa ghi nhận đóng góp
D. Hạn chế tuyển dụng nhân viên mới và tăng cường sử dụng nhân viên hiện có
37. Khái niệm "Văn hóa doanh nghiệp" có vai trò như thế nào đối với QTNNL?
A. Không ảnh hưởng đến QTNNL vì đây là vấn đề của bộ phận marketing.
B. Ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động QTNNL như tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất và giữ chân nhân viên.
C. Chỉ quan trọng đối với các công ty đa quốc gia, không quan trọng với doanh nghiệp nhỏ và vừa.
D. Chỉ có vai trò trong việc xây dựng hình ảnh thương hiệu bên ngoài, không liên quan đến quản lý nhân sự bên trong.
38. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc xây dựng "Thương hiệu nhà tuyển dụng" (Employer Branding)?
A. Thu hút được nhiều ứng viên tài năng và phù hợp hơn.
B. Giảm chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
C. Nâng cao giá trị cổ phiếu của công ty trên thị trường chứng khoán.
D. Tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên hiện tại.
39. Trong bối cảnh công nghệ phát triển, ứng dụng "Hệ thống thông tin nhân sự" (HRIS) mang lại lợi ích gì cho bộ phận QTNNL?
A. Thay thế hoàn toàn vai trò của chuyên viên nhân sự.
B. Tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót và tăng hiệu quả quản lý dữ liệu nhân sự.
C. Chỉ phù hợp với các doanh nghiệp lớn, không cần thiết cho doanh nghiệp nhỏ.
D. Giảm sự tương tác trực tiếp giữa nhân viên và bộ phận nhân sự.
40. Ví dụ nào sau đây thể hiện việc "Đa dạng hóa nguồn nhân lực" (Workforce Diversity) trong tổ chức?
A. Tuyển dụng nhân viên chỉ từ một trường đại học danh tiếng.
B. Ưu tiên tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm làm việc tại các công ty lớn.
C. Tạo cơ hội việc làm cho người khuyết tật, người thuộc các nhóm dân tộc thiểu số và phụ nữ.
D. Xây dựng đội ngũ quản lý cấp cao chỉ gồm nam giới.
41. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về "Môi trường làm việc" (Work Environment) theo nghĩa rộng trong QTNNL?
A. Văn hóa doanh nghiệp và các giá trị cốt lõi.
B. Chính sách lương thưởng và phúc lợi.
C. Thiết kế không gian làm việc và trang thiết bị.
D. Tình hình kinh tế vĩ mô của quốc gia.
42. Khi một công ty quyết định "Tái cấu trúc" (Restructuring) tổ chức, bộ phận QTNNL cần đóng vai trò quan trọng nào?
A. Chỉ thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến thay đổi nhân sự.
B. Lập kế hoạch và triển khai các biện pháp hỗ trợ nhân viên bị ảnh hưởng, đảm bảo quá trình tái cấu trúc diễn ra suôn sẻ.
C. Tập trung vào việc cắt giảm chi phí nhân sự để tối đa hóa lợi nhuận.
D. Giữ bí mật thông tin tái cấu trúc để tránh gây hoang mang cho nhân viên.
43. Điều gì là nguyên nhân chính dẫn đến sự gia tăng tầm quan trọng của "Quản trị hiệu suất" (Performance Management) trong các tổ chức hiện nay?
A. Do sự gia tăng số lượng nhân viên làm việc từ xa.
B. Do yêu cầu ngày càng cao về hiệu quả và năng suất làm việc trong môi trường cạnh tranh.
C. Do sự phát triển của các phần mềm quản lý nhân sự.
D. Do xu hướng chuyển dịch sang nền kinh tế dịch vụ.
44. Trong các hình thức trả lương, "Trả lương theo năng lực" (Competency-based pay) khác biệt cơ bản so với "Trả lương theo thâm niên" (Seniority-based pay) ở điểm nào?
A. Trả lương theo năng lực dựa trên thời gian làm việc, trả lương theo thâm niên dựa trên kỹ năng và kiến thức.
B. Trả lương theo năng lực khuyến khích phát triển kỹ năng, trả lương theo thâm niên tạo động lực gắn bó lâu dài.
C. Trả lương theo năng lực dễ định lượng hơn trả lương theo thâm niên.
D. Trả lương theo năng lực chỉ áp dụng cho nhân viên mới, trả lương theo thâm niên chỉ áp dụng cho nhân viên lâu năm.
45. Một doanh nghiệp áp dụng chính sách "Làm việc linh hoạt" (Flexible working), ví dụ như cho phép nhân viên làm việc tại nhà một số ngày trong tuần. Đây là ví dụ minh họa cho xu hướng QTNNL nào?
A. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
B. Cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên (Employee Experience).
C. Tiêu chuẩn hóa quy trình làm việc.
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo.
46. Khái niệm nào sau đây mô tả **tổng thể các hoạt động** mà một tổ chức sử dụng để quản lý hiệu quả nhân viên, từ tuyển dụng đến thôi việc, nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh?
A. Quản trị chiến lược
B. Quản trị tài chính
C. Quản trị nguồn nhân lực
D. Quản trị sản xuất
47. Một công ty đang đối mặt với tình trạng **thiếu hụt nhân tài** trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Giải pháp nào sau đây được xem là **hiệu quả nhất** trong dài hạn để giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân sự từ các ngành nghề khác.
B. Giảm yêu cầu về kỹ năng chuyên môn trong mô tả công việc.
C. Đầu tư vào chương trình đào tạo và phát triển nhân viên hiện tại.
D. Thuê ngoài các dự án công nghệ thông tin cho các công ty khác.
48. Trong bối cảnh **cạnh tranh thu hút nhân tài** ngày càng gay gắt, yếu tố nào sau đây được xem là **quan trọng nhất** để một doanh nghiệp **giữ chân nhân viên giỏi**?
A. Mức lương thưởng cao nhất thị trường.
B. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
C. Văn phòng làm việc hiện đại và tiện nghi.
D. Chính sách làm việc từ xa linh hoạt.
49. Điểm khác biệt **chính** giữa **đánh giá hiệu suất nhân viên theo mục tiêu (MBO)** và **đánh giá theo thang điểm hành vi (BARS)** là gì?
A. MBO tập trung vào kết quả, BARS tập trung vào hành vi.
B. MBO do quản lý trực tiếp thực hiện, BARS do bộ phận nhân sự thực hiện.
C. MBO chỉ áp dụng cho nhân viên quản lý, BARS áp dụng cho tất cả nhân viên.
D. MBO đánh giá định kỳ hàng năm, BARS đánh giá hàng tháng.
50. Nếu một công ty **không chú trọng** đến việc **đào tạo và phát triển nhân viên**, hậu quả **nghiêm trọng nhất** có thể xảy ra là gì?
A. Chi phí lương thưởng tăng cao.
B. Năng suất lao động giảm sút và khó thích ứng với thay đổi.
C. Tỷ lệ nhân viên xin nghỉ việc tăng cao.
D. Khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên mới.
