1. Chức năng nào sau đây **KHÔNG** thuộc chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
B. Quản lý tài chính doanh nghiệp
C. Đào tạo và phát triển nhân viên
D. Đánh giá hiệu suất làm việc
2. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài gay gắt, chiến lược quản trị nguồn nhân lực nào sau đây được xem là **quan trọng nhất** để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi?
A. Tăng cường kiểm soát và kỷ luật lao động
B. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và chế độ đãi ngộ hấp dẫn
C. Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển nhân viên
D. Tập trung vào tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm
3. Một công ty công nghệ đang gặp vấn đề về hiệu suất làm việc của nhân viên. Bộ phận HR nên áp dụng giải pháp nào **đầu tiên** trong các giải pháp sau để cải thiện tình hình?
A. Sa thải hàng loạt nhân viên có hiệu suất kém
B. Tổ chức lại cơ cấu phòng ban và chức năng nhiệm vụ
C. Phân tích nguyên nhân gốc rễ của vấn đề hiệu suất và đưa ra biện pháp khắc phục
D. Tăng cường giám sát và áp lực lên nhân viên
4. Sự khác biệt chính giữa **mô tả công việc** (Job Description) và **bản tiêu chuẩn công việc** (Job Specification) là gì?
A. Mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ, bản tiêu chuẩn công việc tập trung vào kỹ năng và phẩm chất
B. Mô tả công việc do quản lý trực tiếp viết, bản tiêu chuẩn công việc do bộ phận HR viết
C. Mô tả công việc dùng cho tuyển dụng bên ngoài, bản tiêu chuẩn công việc dùng cho đánh giá nội bộ
D. Mô tả công việc mang tính định lượng, bản tiêu chuẩn công việc mang tính định tính
5. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng **"chảy máu chất xám"** trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là gì?
A. Chính sách lương thưởng và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn so với thị trường
B. Doanh nghiệp đầu tư quá nhiều vào công nghệ hiện đại
C. Nguồn cung lao động chất lượng cao trên thị trường quá dồi dào
D. Chính phủ ban hành nhiều quy định khắt khe về lao động
6. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong việc **nâng cao lợi thế cạnh tranh** cho doanh nghiệp?
A. Bộ phận HR tổ chức tiệc cuối năm cho nhân viên
B. Bộ phận HR xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu giúp nhân viên nâng cao kỹ năng
C. Bộ phận HR kiểm soát chặt chẽ thời gian làm việc của nhân viên
D. Bộ phận HR giảm thiểu tối đa chi phí tuyển dụng
7. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá **khả năng giải quyết vấn đề** và **tư duy phản biện** của ứng viên?
A. Phỏng vấn theo mẫu câu hỏi chuẩn bị trước
B. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview)
C. Phỏng vấn tình huống (Situational Interview)
D. Phỏng vấn căng thẳng (Stress Interview)
8. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu chính của **đánh giá hiệu suất nhân viên**?
A. Xác định nhân viên có hiệu suất cao để khen thưởng và thăng tiến
B. Tìm ra điểm yếu của nhân viên để kỷ luật và khiển trách
C. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để cải thiện hiệu suất
D. Đưa ra quyết định về lương thưởng, thăng tiến và đào tạo
9. Trong quản trị nguồn nhân lực, khái niệm **"văn hóa doanh nghiệp"** có vai trò như thế nào?
A. Không có vai trò quan trọng, chỉ là yếu tố hình thức
B. Quyết định đến hiệu quả tuyển dụng và giữ chân nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
C. Chỉ ảnh hưởng đến bộ phận marketing và truyền thông
D. Chỉ quan trọng đối với các doanh nghiệp lớn, còn doanh nghiệp nhỏ thì không cần quan tâm
10. Khi xây dựng **chính sách lương thưởng**, yếu tố nào sau đây cần được cân nhắc **đầu tiên** để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh?
A. Mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định
B. Khả năng chi trả của doanh nghiệp
C. Mức lương trung bình trên thị trường cho vị trí tương đương
D. Thâm niên làm việc của nhân viên
11. Phương pháp đào tạo nào sau đây phù hợp nhất để phát triển **kỹ năng mềm** cho nhân viên, ví dụ như kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm?
A. Đào tạo trực tuyến (E-learning) qua video bài giảng
B. Đào tạo theo hình thức hội thảo, workshop tương tác
C. Đào tạo tại chỗ (On-the-job training) dưới sự hướng dẫn của người quản lý
D. Đọc sách và tài liệu chuyên ngành
12. Trong quy trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường diễn ra **sau** bước phỏng vấn ứng viên?
A. Đăng tin tuyển dụng
B. Sàng lọc hồ sơ ứng viên
C. Kiểm tra tham chiếu (Reference check)
D. Thông báo kết quả phỏng vấn
13. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc **xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng** (Employer Branding)?
A. Thu hút ứng viên tài năng và giảm chi phí tuyển dụng
B. Nâng cao tinh thần gắn kết và sự hài lòng của nhân viên hiện tại
C. Giảm sự phụ thuộc vào các công ty headhunter
D. Đảm bảo doanh nghiệp không bao giờ gặp phải khủng hoảng truyền thông
14. So sánh giữa **phân tích công việc** (Job Analysis) và **thiết kế công việc** (Job Design), điểm khác biệt cốt lõi là gì?
A. Phân tích công việc tập trung vào hiện tại, thiết kế công việc tập trung vào tương lai
B. Phân tích công việc là giai đoạn đầu, thiết kế công việc là giai đoạn sau
C. Phân tích công việc mô tả công việc hiện có, thiết kế công việc tạo ra công việc mới hoặc cải thiện công việc hiện có
D. Phân tích công việc do chuyên gia tư vấn thực hiện, thiết kế công việc do quản lý nội bộ thực hiện
15. Trong trường hợp doanh nghiệp muốn **giảm thiểu rủi ro pháp lý** liên quan đến lao động, bộ phận HR cần chú trọng nhất đến hoạt động nào?
A. Tổ chức các hoạt động team-building thường xuyên
B. Đảm bảo tuân thủ đầy đủ luật lao động và các quy định liên quan
C. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng
D. Tăng cường các hoạt động truyền thông nội bộ
16. Quản trị nguồn nhân lực (QTrNNL) được định nghĩa chính xác nhất là:
A. Quá trình quản lý tài chính và ngân sách của doanh nghiệp.
B. Quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
C. Quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến nhân sự nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
D. Quá trình quản lý các mối quan hệ công chúng và truyền thông của doanh nghiệp.
17. Trong các chức năng sau của QTrNNL, chức năng nào đóng vai trò nền tảng, quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào?
A. Đào tạo và phát triển nhân sự.
B. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc.
D. Quan hệ lao động.
18. Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Biện pháp QTrNNL nào sau đây có thể giúp công ty giải quyết vấn đề này hiệu quả nhất?
A. Tăng cường các hoạt động tuyển dụng bên ngoài để liên tục có nhân viên mới.
B. Giảm chi phí đào tạo và phát triển để tiết kiệm ngân sách.
C. Xây dựng chương trình phúc lợi hấp dẫn, lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và môi trường làm việc tích cực.
D. Áp dụng hệ thống kỷ luật nghiêm khắc để nhân viên không dám nghỉ việc.
19. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân sự, điểm khác biệt cốt lõi nhất là:
A. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên cũ.
B. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại để thực hiện công việc, phát triển tập trung vào tiềm năng và sự nghiệp lâu dài.
C. Đào tạo do quản lý trực tiếp thực hiện, phát triển do bộ phận nhân sự thực hiện.
D. Đào tạo thường ngắn hạn và có tính chất bắt buộc, phát triển dài hạn và tự nguyện.
20. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" trong các doanh nghiệp hiện nay thường là do:
A. Doanh nghiệp đầu tư quá nhiều vào đào tạo và phát triển nhân viên.
B. Môi trường làm việc không hấp dẫn, cơ hội phát triển hạn chế và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng.
C. Nhân viên không được giao đủ trách nhiệm và quyền hạn.
D. Doanh nghiệp không chú trọng đến việc tuyển dụng nhân viên mới.
21. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của QTrNNL trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
A. Bộ phận nhân sự tổ chức các buổi tiệc cuối năm cho nhân viên.
B. Bộ phận nhân sự xây dựng các giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử và truyền thông văn hóa doanh nghiệp đến toàn thể nhân viên.
C. Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm chấm công và tính lương cho nhân viên.
D. Bộ phận nhân sự giải quyết các tranh chấp lao động.
22. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây giúp giảm thiểu sự chủ quan của người đánh giá và cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về nhân viên?
A. Đánh giá theo thang điểm.
B. Đánh giá bởi cấp trên trực tiếp.
C. Đánh giá 360 độ.
D. Tự đánh giá của nhân viên.
23. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, QTrNNL cần chú trọng yếu tố nào để thu hút và giữ chân nhân tài?
A. Tập trung vào cắt giảm chi phí nhân sự.
B. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và môi trường làm việc hấp dẫn.
C. Áp dụng các chính sách quản lý nhân sự cứng nhắc và kiểm soát chặt chẽ.
D. Chỉ tập trung vào tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm.
24. Chức năng nào của QTrNNL liên quan trực tiếp đến việc đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp luật về lao động?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Đào tạo và phát triển nhân sự.
C. Quan hệ lao động và pháp chế.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc.
25. Điểm khác biệt chính giữa phúc lợi bắt buộc theo luật định và phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp cung cấp là gì?
A. Phúc lợi bắt buộc tốn kém hơn phúc lợi tự nguyện.
B. Phúc lợi bắt buộc là nghĩa vụ pháp lý, phúc lợi tự nguyện thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến nhân viên.
C. Phúc lợi bắt buộc chỉ dành cho nhân viên chính thức, phúc lợi tự nguyện dành cho tất cả nhân viên.
D. Không có sự khác biệt đáng kể.
26. Trong trường hợp nào, doanh nghiệp nên ưu tiên tuyển dụng nhân sự nội bộ thay vì tuyển dụng bên ngoài?
A. Khi cần tuyển vị trí nhân viên mới vào nghề.
B. Khi cần tuyển vị trí cấp quản lý trung và cao cấp, có yêu cầu hiểu biết sâu về văn hóa và quy trình của doanh nghiệp.
C. Khi cần tuyển vị trí chuyên gia kỹ thuật cao, đòi hỏi kỹ năng chuyên môn đặc biệt.
D. Trong mọi trường hợp, tuyển dụng bên ngoài luôn tốt hơn.
27. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về hệ thống đãi ngộ phi tài chính?
A. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
B. Môi trường làm việc thân thiện và được tôn trọng.
C. Lương cơ bản và tiền thưởng.
D. Sự công nhận và khen thưởng.
28. Công nghệ có vai trò như thế nào trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận QTrNNL hiện đại?
A. Giảm vai trò của bộ phận nhân sự.
B. Tăng khối lượng công việc thủ công cho bộ phận nhân sự.
C. Tự động hóa quy trình, phân tích dữ liệu, cải thiện trải nghiệm nhân viên và hỗ trợ ra quyết định dựa trên dữ liệu.
D. Không có tác động đáng kể.
29. Đạo đức nghề nghiệp trong QTrNNL có vai trò quan trọng nhất trong việc:
A. Tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
B. Đảm bảo sự công bằng, minh bạch và tôn trọng quyền lợi của tất cả các bên liên quan (nhân viên, doanh nghiệp, xã hội).
C. Giảm thiểu chi phí hoạt động của bộ phận nhân sự.
D. Nâng cao hình ảnh của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp.
30. Chỉ số nào sau đây thường được sử dụng để đo lường hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân sự?
A. Tỷ lệ doanh thu trên mỗi nhân viên.
B. Mức độ hài lòng của khách hàng.
C. Tỷ lệ nhân viên áp dụng thành công kiến thức, kỹ năng sau đào tạo vào công việc và sự cải thiện hiệu suất làm việc.
D. Chi phí tuyển dụng trung bình.
31. Đâu là mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
B. Đảm bảo tuân thủ luật lao động và các quy định pháp lý.
C. Tuyển dụng, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.
D. Giảm thiểu chi phí nhân sự và tối ưu hóa ngân sách.
32. Trong các chức năng sau của QTNNL, chức năng nào đóng vai trò quan trọng nhất trong việc đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực cần thiết để vận hành?
A. Đào tạo và phát triển nhân viên.
B. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc.
D. Quản lý lương thưởng và phúc lợi.
33. Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Theo bạn, giải pháp QTNNL nào sau đây có thể giúp công ty giải quyết vấn đề này hiệu quả nhất?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển để tiết kiệm ngân sách.
C. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và chính sách lương thưởng cạnh tranh.
D. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp sự thiếu hụt.
34. Phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc nào sau đây tập trung vào việc thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau như đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và cấp trên?
A. Đánh giá bằng thang đo đồ thị.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Đánh giá 360 độ.
D. Đánh giá bằng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.
35. Tại sao việc phân tích công việc là bước quan trọng trong QTNNL?
A. Để giảm bớt khối lượng công việc cho bộ phận QTNNL.
B. Để xác định rõ ràng các yêu cầu, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí, làm cơ sở cho các hoạt động QTNNL khác.
C. Để tăng cường quyền lực của nhà quản lý nhân sự.
D. Để đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương.
36. Trong tình huống nào sau đây, việc tuyển dụng nội bộ thường được ưu tiên hơn so với tuyển dụng bên ngoài?
A. Khi công ty cần nhân viên có kỹ năng chuyên môn hoàn toàn mới và không có sẵn trong nội bộ.
B. Khi công ty muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo.
C. Khi công ty muốn đổi mới và mang lại luồng gió mới từ bên ngoài.
D. Khi công ty muốn giảm sự cạnh tranh nội bộ giữa các nhân viên.
37. Đâu là ví dụ về một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả?
A. Chương trình đào tạo chỉ tập trung vào lý thuyết mà không có thực hành.
B. Chương trình đào tạo không liên quan đến mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên.
C. Chương trình đào tạo được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của công việc, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, và có đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
D. Chương trình đào tạo chỉ được thực hiện một lần duy nhất cho nhân viên mới.
38. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là thành phần chính của hệ thống quản lý hiệu suất làm việc?
A. Thiết lập mục tiêu hiệu suất.
B. Đánh giá hiệu suất định kỳ.
C. Đào tạo kỹ năng giao tiếp.
D. Phản hồi và khen thưởng hiệu suất.
39. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, vai trò của QTNNL ngày càng trở nên quan trọng hơn vì:
A. Các quy định pháp luật về lao động ngày càng phức tạp.
B. Công nghệ tự động hóa thay thế dần con người trong nhiều công việc.
C. Nhân tài trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đòi hỏi QTNNL phải thu hút, phát triển và giữ chân họ.
D. Chi phí nhân sự ngày càng tăng cao, cần QTNNL quản lý chặt chẽ hơn.
40. So sánh giữa phương pháp trả lương theo thời gian và phương pháp trả lương theo sản phẩm, phương pháp nào thường phù hợp hơn với công việc có tính chất lặp đi lặp lại và dễ đo lường về số lượng sản phẩm?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Kết hợp cả hai phương pháp.
D. Cả hai phương pháp đều phù hợp như nhau.
41. Điều gì sẽ xảy ra nếu một tổ chức không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Năng suất làm việc của nhân viên sẽ tăng lên do áp lực công việc.
B. Khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường sẽ được cải thiện.
C. Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn vì không phải tham gia các khóa đào tạo.
D. Kỹ năng và kiến thức của nhân viên sẽ lạc hậu, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và khả năng thích ứng của tổ chức.
42. Một công ty sản xuất gặp tình trạng tai nạn lao động gia tăng. Bộ phận QTNNL nên thực hiện biện pháp nào sau đây để giải quyết vấn đề này?
A. Giảm lương thưởng của nhân viên để tăng ý thức trách nhiệm.
B. Tăng cường kiểm tra và xử phạt nghiêm khắc các vi phạm an toàn lao động.
C. Rà soát quy trình làm việc, tăng cường đào tạo về an toàn lao động và cải thiện môi trường làm việc.
D. Tuyển dụng thêm nhân viên để giảm tải công việc cho mỗi người.
43. Trong trường hợp nào sau đây, việc sử dụng dịch vụ thuê ngoài nhân sự (outsourcing) có thể mang lại lợi ích cho doanh nghiệp?
A. Khi doanh nghiệp muốn xây dựng đội ngũ nhân sự cốt lõi và chuyên nghiệp.
B. Khi doanh nghiệp muốn kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên.
C. Khi doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân sự cho các vị trí không thường xuyên hoặc mang tính thời vụ, hoặc muốn tập trung vào các hoạt động kinh doanh chính.
D. Khi doanh nghiệp muốn giảm sự phụ thuộc vào các nhà cung cấp dịch vụ bên ngoài.
44. Khái niệm "văn hóa doanh nghiệp" có ảnh hưởng như thế nào đến công tác QTNNL?
A. Văn hóa doanh nghiệp không liên quan đến QTNNL.
B. Văn hóa doanh nghiệp chỉ ảnh hưởng đến hoạt động marketing và bán hàng.
C. Văn hóa doanh nghiệp định hình các giá trị, hành vi và cách thức làm việc trong tổ chức, ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của QTNNL từ tuyển dụng, đào tạo đến quản lý hiệu suất và quan hệ lao động.
D. Văn hóa doanh nghiệp chỉ ảnh hưởng đến hình ảnh bên ngoài của công ty.
45. Đâu là một ví dụ về "phúc lợi phi tài chính" mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên?
A. Tiền lương hàng tháng.
B. Thưởng cuối năm.
C. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
D. Hoa hồng bán hàng.
46. Mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp bằng mọi giá.
B. Đảm bảo tuân thủ luật lao động và các quy định pháp lý.
C. Tuyển dụng và sa thải nhân viên một cách hiệu quả nhất.
D. Thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
47. Một công ty đang gặp phải tình trạng nhân viên có năng lực xin nghỉ việc hàng loạt. Giải pháp QTNNL nào sau đây nên được ưu tiên áp dụng để giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp số lượng nhân viên đã nghỉ.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển để tiết kiệm ngân sách.
C. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và cải thiện các yếu tố liên quan đến sự gắn kết và giữ chân nhân viên.
D. Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc hơn để răn đe nhân viên có ý định nghỉ việc.
48. Trong quá trình tuyển dụng, hành động nào sau đây thể hiện rõ nhất việc "xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng" (Employer Branding)?
A. Đăng tin tuyển dụng trên nhiều kênh khác nhau để tiếp cận ứng viên.
B. Tổ chức nhiều vòng phỏng vấn để sàng lọc ứng viên kỹ lưỡng.
C. Chia sẻ những câu chuyện thành công của nhân viên và văn hóa làm việc tích cực trên mạng xã hội và website công ty.
D. Sử dụng các bài kiểm tra năng lực phức tạp để đánh giá ứng viên.
49. Sự khác biệt chính giữa "Đào tạo" và "Phát triển nhân viên" trong QTNNL là gì?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng mềm, còn phát triển nhân viên tập trung vào kỹ năng cứng.
B. Đào tạo mang tính ngắn hạn, tập trung vào công việc hiện tại, còn phát triển nhân viên mang tính dài hạn, hướng đến tiềm năng và sự nghiệp tương lai.
C. Đào tạo do nhân viên tự thực hiện, còn phát triển nhân viên do công
1 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
1. Chức năng nào sau đây **KHÔNG** thuộc chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực?
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý tài chính doanh nghiệp là một lĩnh vực riêng biệt.
2 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
2. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài gay gắt, chiến lược quản trị nguồn nhân lực nào sau đây được xem là **quan trọng nhất** để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi?
Môi trường làm việc tốt và đãi ngộ cạnh tranh là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh hiện nay.
3 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
3. Một công ty công nghệ đang gặp vấn đề về hiệu suất làm việc của nhân viên. Bộ phận HR nên áp dụng giải pháp nào **đầu tiên** trong các giải pháp sau để cải thiện tình hình?
Để giải quyết vấn đề hiệu quả, cần phải xác định rõ nguyên nhân gốc rễ thay vì áp dụng các giải pháp mang tính đối phó hoặc tiêu cực.
4 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
4. Sự khác biệt chính giữa **mô tả công việc** (Job Description) và **bản tiêu chuẩn công việc** (Job Specification) là gì?
Mô tả công việc liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí, trong khi bản tiêu chuẩn công việc xác định các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc.
5 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
5. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng **'chảy máu chất xám'** trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là gì?
Lương thưởng và phúc lợi không cạnh tranh là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên giỏi rời bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.
6 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
6. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong việc **nâng cao lợi thế cạnh tranh** cho doanh nghiệp?
Đào tạo và phát triển nhân viên giúp nâng cao năng lực đội ngũ, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp thông qua nguồn nhân lực chất lượng cao.
7 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
7. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá **khả năng giải quyết vấn đề** và **tư duy phản biện** của ứng viên?
Phỏng vấn tình huống đặt ứng viên vào các tình huống giả định để xem cách họ phản ứng và giải quyết vấn đề, từ đó đánh giá tư duy và khả năng của họ.
8 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
8. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu chính của **đánh giá hiệu suất nhân viên**?
Mục tiêu chính của đánh giá hiệu suất là cải thiện hiệu quả làm việc và phát triển nhân viên, không phải chỉ để trừng phạt.
9 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
9. Trong quản trị nguồn nhân lực, khái niệm **'văn hóa doanh nghiệp'** có vai trò như thế nào?
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng sâu sắc đến trải nghiệm nhân viên, thu hút ứng viên, gắn kết nhân viên và tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
10 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
10. Khi xây dựng **chính sách lương thưởng**, yếu tố nào sau đây cần được cân nhắc **đầu tiên** để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh?
Để đảm bảo tính cạnh tranh và thu hút nhân tài, chính sách lương thưởng cần phải tham khảo và so sánh với mức lương thị trường cho các vị trí tương đương.
11 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
11. Phương pháp đào tạo nào sau đây phù hợp nhất để phát triển **kỹ năng mềm** cho nhân viên, ví dụ như kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm?
Hội thảo và workshop tương tác tạo môi trường thực hành và trao đổi trực tiếp, giúp nhân viên phát triển kỹ năng mềm hiệu quả hơn.
12 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
12. Trong quy trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường diễn ra **sau** bước phỏng vấn ứng viên?
Kiểm tra tham chiếu thường được thực hiện sau khi phỏng vấn để xác minh thông tin và đánh giá ứng viên từ nguồn tham khảo bên ngoài trước khi đưa ra quyết định cuối cùng.
13 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
13. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc **xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng** (Employer Branding)?
Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ mang lại nhiều lợi ích về tuyển dụng và giữ chân nhân tài, nhưng không thể ngăn chặn hoàn toàn khủng hoảng truyền thông.
14 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
14. So sánh giữa **phân tích công việc** (Job Analysis) và **thiết kế công việc** (Job Design), điểm khác biệt cốt lõi là gì?
Phân tích công việc nhằm hiểu rõ về các công việc hiện tại, trong khi thiết kế công việc là quá trình tạo ra hoặc thay đổi công việc để phù hợp hơn với mục tiêu của tổ chức và nhu cầu của nhân viên.
15 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
15. Trong trường hợp doanh nghiệp muốn **giảm thiểu rủi ro pháp lý** liên quan đến lao động, bộ phận HR cần chú trọng nhất đến hoạt động nào?
Tuân thủ luật lao động là yếu tố then chốt để phòng ngừa các tranh chấp và rủi ro pháp lý liên quan đến quan hệ lao động.
16 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
16. Quản trị nguồn nhân lực (QTrNNL) được định nghĩa chính xác nhất là:
QTrNNL bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức, không chỉ giới hạn ở tuyển dụng và đào tạo.
17 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
17. Trong các chức năng sau của QTrNNL, chức năng nào đóng vai trò nền tảng, quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào?
Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự là giai đoạn đầu tiên, lựa chọn đúng người ngay từ đầu sẽ tạo nền tảng cho các chức năng khác.
18 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
18. Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Biện pháp QTrNNL nào sau đây có thể giúp công ty giải quyết vấn đề này hiệu quả nhất?
Giữ chân nhân viên giỏi đòi hỏi sự kết hợp của nhiều yếu tố, trong đó phúc lợi, phát triển và môi trường làm việc là quan trọng nhất.
19 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
19. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân sự, điểm khác biệt cốt lõi nhất là:
Đào tạo hướng đến công việc hiện tại, phát triển hướng đến tương lai và tiềm năng của nhân viên.
20 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
20. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng 'chảy máu chất xám' trong các doanh nghiệp hiện nay thường là do:
Nhân viên giỏi thường rời đi khi không cảm thấy được trọng dụng, không có cơ hội phát triển và đãi ngộ không thỏa đáng.
21 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
21. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của QTrNNL trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một vai trò quan trọng của QTrNNL, thể hiện qua việc định hình và lan tỏa các giá trị, chuẩn mực.
22 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
22. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây giúp giảm thiểu sự chủ quan của người đánh giá và cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về nhân viên?
Đánh giá 360 độ thu thập thông tin từ nhiều nguồn (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, tự đánh giá) giúp giảm thiểu sự thiên vị và có cái nhìn đa chiều.
23 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
23. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, QTrNNL cần chú trọng yếu tố nào để thu hút và giữ chân nhân tài?
Thương hiệu nhà tuyển dụng và môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để cạnh tranh nhân tài trong bối cảnh hiện nay.
24 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
24. Chức năng nào của QTrNNL liên quan trực tiếp đến việc đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp luật về lao động?
Quan hệ lao động và pháp chế bao gồm việc đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ luật lao động và giải quyết các vấn đề pháp lý liên quan đến nhân sự.
25 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
25. Điểm khác biệt chính giữa phúc lợi bắt buộc theo luật định và phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp cung cấp là gì?
Phúc lợi bắt buộc là yêu cầu pháp lý, còn phúc lợi tự nguyện là sự chủ động của doanh nghiệp để tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.
26 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
26. Trong trường hợp nào, doanh nghiệp nên ưu tiên tuyển dụng nhân sự nội bộ thay vì tuyển dụng bên ngoài?
Tuyển dụng nội bộ thường hiệu quả cho các vị trí quản lý cấp cao vì nhân viên nội bộ đã quen thuộc với doanh nghiệp và văn hóa.
27 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
27. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về hệ thống đãi ngộ phi tài chính?
Lương và tiền thưởng là đãi ngộ tài chính, các yếu tố còn lại thuộc về đãi ngộ phi tài chính.
28 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
28. Công nghệ có vai trò như thế nào trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận QTrNNL hiện đại?
Công nghệ giúp QTrNNL hiệu quả hơn thông qua tự động hóa, phân tích dữ liệu và cải thiện trải nghiệm nhân viên.
29 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
29. Đạo đức nghề nghiệp trong QTrNNL có vai trò quan trọng nhất trong việc:
Đạo đức nghề nghiệp là nền tảng để xây dựng niềm tin và đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong mọi hoạt động QTrNNL.
30 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
30. Chỉ số nào sau đây thường được sử dụng để đo lường hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân sự?
Hiệu quả đào tạo được đo lường bằng khả năng ứng dụng kiến thức và sự cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên sau đào tạo.
31 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
31. Đâu là mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức?
Mục tiêu cốt lõi của QTNNL là xây dựng và quản lý lực lượng lao động hiệu quả, đóng góp vào thành công chung của tổ chức.
32 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
32. Trong các chức năng sau của QTNNL, chức năng nào đóng vai trò quan trọng nhất trong việc đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực cần thiết để vận hành?
Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên là bước đầu tiên và then chốt để đảm bảo tổ chức có đủ người để thực hiện các hoạt động.
33 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
33. Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Theo bạn, giải pháp QTNNL nào sau đây có thể giúp công ty giải quyết vấn đề này hiệu quả nhất?
Giữ chân nhân viên giỏi đòi hỏi sự kết hợp của nhiều yếu tố, trong đó môi trường làm việc, phát triển và đãi ngộ là quan trọng nhất.
34 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
34. Phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc nào sau đây tập trung vào việc thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau như đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và cấp trên?
Đánh giá 360 độ là phương pháp đặc trưng bởi việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, mang lại cái nhìn toàn diện về hiệu suất nhân viên.
35 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
35. Tại sao việc phân tích công việc là bước quan trọng trong QTNNL?
Phân tích công việc cung cấp nền tảng thông tin quan trọng để tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương nhân viên một cách hiệu quả.
36 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
36. Trong tình huống nào sau đây, việc tuyển dụng nội bộ thường được ưu tiên hơn so với tuyển dụng bên ngoài?
Tuyển dụng nội bộ thường nhanh chóng, tiết kiệm chi phí và tận dụng nguồn lực sẵn có, đặc biệt khi vị trí không đòi hỏi kỹ năng quá đặc biệt từ bên ngoài.
37 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
37. Đâu là ví dụ về một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả?
Đào tạo hiệu quả cần gắn liền với thực tế công việc, có tính ứng dụng cao và được đánh giá để cải thiện liên tục.
38 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
38. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là thành phần chính của hệ thống quản lý hiệu suất làm việc?
Đào tạo kỹ năng giao tiếp là một hoạt động phát triển nhân viên, nhưng không trực tiếp thuộc thành phần cốt lõi của hệ thống quản lý hiệu suất. Hệ thống này tập trung vào mục tiêu, đánh giá và phản hồi hiệu suất.
39 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
39. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, vai trò của QTNNL ngày càng trở nên quan trọng hơn vì:
Trong môi trường cạnh tranh, nhân tài là tài sản quý giá nhất. QTNNL đóng vai trò then chốt trong việc quản lý và phát huy tối đa giá trị của nhân tài.
40 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
40. So sánh giữa phương pháp trả lương theo thời gian và phương pháp trả lương theo sản phẩm, phương pháp nào thường phù hợp hơn với công việc có tính chất lặp đi lặp lại và dễ đo lường về số lượng sản phẩm?
Trả lương theo sản phẩm khuyến khích năng suất và phù hợp với công việc có thể đo lường rõ ràng về sản lượng.
41 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
41. Điều gì sẽ xảy ra nếu một tổ chức không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên?
Đào tạo và phát triển giúp nhân viên cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, đảm bảo tổ chức không bị tụt hậu trong môi trường thay đổi nhanh chóng.
42 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
42. Một công ty sản xuất gặp tình trạng tai nạn lao động gia tăng. Bộ phận QTNNL nên thực hiện biện pháp nào sau đây để giải quyết vấn đề này?
Giải quyết vấn đề tai nạn lao động cần tiếp cận từ gốc rễ bằng cách cải thiện quy trình, đào tạo và môi trường làm việc an toàn hơn.
43 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
43. Trong trường hợp nào sau đây, việc sử dụng dịch vụ thuê ngoài nhân sự (outsourcing) có thể mang lại lợi ích cho doanh nghiệp?
Outsourcing phù hợp với các công việc không cốt lõi, mang tính thời vụ hoặc khi doanh nghiệp muốn tiết kiệm chi phí và tập trung nguồn lực vào hoạt động chính.
44 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
44. Khái niệm 'văn hóa doanh nghiệp' có ảnh hưởng như thế nào đến công tác QTNNL?
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho mọi hoạt động QTNNL, chi phối cách thức quản lý và phát triển nhân viên.
45 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
45. Đâu là một ví dụ về 'phúc lợi phi tài chính' mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên?
Phúc lợi phi tài chính là các lợi ích không liên quan trực tiếp đến tiền bạc, mà tập trung vào sự phát triển, môi trường làm việc và sự cân bằng cuộc sống của nhân viên.
46 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
46. Mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức là gì?
Mục tiêu cốt lõi của QTNNL là tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua con người, bằng cách quản lý hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
47 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
47. Một công ty đang gặp phải tình trạng nhân viên có năng lực xin nghỉ việc hàng loạt. Giải pháp QTNNL nào sau đây nên được ưu tiên áp dụng để giải quyết vấn đề này?
Tình trạng nhân viên giỏi nghỉ việc hàng loạt thường xuất phát từ các vấn đề về sự hài lòng, cơ hội phát triển, môi trường làm việc,... Khảo sát và cải thiện các yếu tố này là giải pháp gốc rễ và bền vững hơn so với các biện pháp khác.
48 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
48. Trong quá trình tuyển dụng, hành động nào sau đây thể hiện rõ nhất việc 'xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng' (Employer Branding)?
Employer Branding tập trung vào việc xây dựng hình ảnh tích cực về công ty như một nơi làm việc lý tưởng trong mắt ứng viên tiềm năng. Chia sẻ câu chuyện nhân viên và văn hóa công ty là cách hiệu quả để thu hút sự quan tâm.
49 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
49. Sự khác biệt chính giữa 'Đào tạo' và 'Phát triển nhân viên' trong QTNNL là gì?
Đào tạo tập trung trang bị kỹ năng, kiến thức cụ thể cho công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân viên hướng đến sự phát triển toàn diện và tiềm năng dài hạn của nhân viên trong tổ chức.
50 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 30
50. Điều gì có thể xảy ra nếu một doanh nghiệp bỏ qua việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách thường xuyên và khách quan?
Đánh giá hiệu suất là công cụ quan trọng để quản lý hiệu quả làm việc, cung cấp phản hồi, xác định nhu cầu đào tạo, và đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý. Bỏ qua đánh giá sẽ gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực cho doanh nghiệp.
