1. Khái niệm nào sau đây mô tả tập hợp các giá trị, niềm tin, thái độ và kỳ vọng chung của các thành viên trong một tổ chức?
A. Cơ cấu tổ chức
B. Văn hóa tổ chức
C. Mục tiêu tổ chức
D. Chiến lược tổ chức
2. Một nhóm làm việc hiệu quả thường có đặc điểm nào sau đây?
A. Cạnh tranh gay gắt giữa các thành viên để thể hiện bản thân.
B. Thiếu sự phân công vai trò rõ ràng để tăng tính linh hoạt.
C. Mục tiêu chung rõ ràng, sự tin tưởng và giao tiếp cởi mở giữa các thành viên.
D. Chỉ tập trung vào hoàn thành nhiệm vụ, ít quan tâm đến mối quan hệ cá nhân.
3. Phong cách lãnh đạo nào sau đây thường phù hợp nhất trong tình huống nhân viên có trình độ chuyên môn cao và tự giác?
A. Lãnh đạo độc đoán (Authoritarian)
B. Lãnh đạo dân chủ (Democratic)
C. Lãnh đạo tự do (Laissez-faire)
D. Lãnh đạo định hướng nhiệm vụ (Task-oriented)
4. Điều gì có thể gây ra xung đột trong tổ chức liên quan đến sự khác biệt về mục tiêu giữa các bộ phận?
A. Sự đồng nhất cao về mục tiêu giữa các bộ phận.
B. Nguồn lực hạn chế và sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các bộ phận.
C. Giao tiếp hiệu quả và minh bạch giữa các bộ phận.
D. Văn hóa tổ chức mạnh mẽ, thống nhất.
5. Trong mô hình giao tiếp, yếu tố "nhiễu" (noise) đề cập đến điều gì?
A. Thông điệp được gửi đi từ người gửi.
B. Phản hồi từ người nhận.
C. Bất kỳ yếu tố nào cản trở quá trình truyền tải và hiểu thông điệp.
D. Kênh truyền thông được sử dụng.
6. Động lực nội tại (intrinsic motivation) khác với động lực ngoại tại (extrinsic motivation) ở điểm nào?
A. Động lực nội tại đến từ bên ngoài cá nhân, động lực ngoại tại đến từ bên trong.
B. Động lực nội tại liên quan đến sự thỏa mãn từ công việc, động lực ngoại tại liên quan đến phần thưởng vật chất.
C. Động lực nội tại mạnh mẽ hơn động lực ngoại tại trong mọi trường hợp.
D. Động lực ngoại tại dễ dàng đo lường hơn động lực nội tại.
7. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất khái niệm "quyền lực tham chiếu" (referent power) trong tổ chức?
A. Một quản lý có quyền sa thải nhân viên không tuân thủ quy định.
B. Một chuyên gia được đồng nghiệp tôn trọng vì kiến thức và kinh nghiệm.
C. Một người lãnh đạo được nhân viên ngưỡng mộ và muốn noi theo vì phẩm chất cá nhân.
D. Một nhân viên có quyền truy cập vào thông tin mật của công ty.
8. Ứng dụng kiến thức về hành vi tổ chức giúp nhà quản lý như thế nào trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên?
A. Chỉ tập trung vào kiểm soát và giám sát nhân viên chặt chẽ hơn.
B. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo động lực và phát triển nhân viên.
C. Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc để răn đe nhân viên.
D. Giảm thiểu sự tương tác giữa các nhân viên để tránh xung đột.
9. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố chính ảnh hưởng đến nhận thức (perception) của cá nhân?
A. Đặc điểm của người nhận thức (perceiver).
B. Đặc điểm của đối tượng được nhận thức (target).
C. Bối cảnh tình huống (situation).
D. Mục tiêu lợi nhuận của tổ chức.
10. So sánh giữa "nhóm chính thức" (formal group) và "nhóm không chính thức" (informal group) trong tổ chức, điểm khác biệt cơ bản nhất là gì?
A. Nhóm chính thức có quy mô lớn hơn nhóm không chính thức.
B. Nhóm chính thức được thành lập bởi ban quản lý, nhóm không chính thức hình thành tự phát.
C. Nhóm chính thức luôn hiệu quả hơn nhóm không chính thức.
D. Nhóm không chính thức không có mục tiêu chung.
11. Hậu quả tiêu cực nào có thể xảy ra khi một tổ chức có mức độ căng thẳng (stress) cao kéo dài?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
B. Nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Giảm tỷ lệ nghỉ việc và vắng mặt.
D. Giảm hiệu suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và các vấn đề sức khỏe.
12. Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, giai đoạn "đông băng lại" (refreezing) có vai trò gì?
A. Giới thiệu sự thay đổi và tạo động lực thay đổi.
B. Thực hiện các thay đổi và thử nghiệm.
C. Ổn định và duy trì sự thay đổi, biến nó thành một phần của văn hóa.
D. Đánh giá kết quả của sự thay đổi.
13. Yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xây dựng lòng tin (trust) giữa các thành viên trong nhóm?
A. Cơ cấu tổ chức phân cấp rõ ràng.
B. Khen thưởng cá nhân dựa trên thành tích.
C. Tính nhất quán trong hành động và giao tiếp trung thực.
D. Cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên.
14. Một nhân viên liên tục đi làm muộn, không hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn, thể hiện dấu hiệu của vấn đề nào trong hành vi tổ chức?
A. Mức độ gắn kết với công việc cao.
B. Động lực làm việc mạnh mẽ.
C. Sự hài lòng trong công việc cao.
D. Mức độ gắn kết với công việc thấp hoặc thiếu động lực.
15. Trong bối cảnh làm việc đa văn hóa, nhà quản lý cần chú ý điều gì để giao tiếp hiệu quả với nhân viên đến từ các nền văn hóa khác nhau?
A. Chỉ sử dụng ngôn ngữ hình thể để tránh hiểu lầm.
B. Giả định rằng mọi người đều có cùng hệ giá trị và cách suy nghĩ.
C. Tìm hiểu và tôn trọng sự khác biệt văn hóa, điều chỉnh phong cách giao tiếp phù hợp.
D. Áp đặt văn hóa của tổ chức lên tất cả nhân viên.
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) nghiên cứu về điều gì là chủ yếu?
A. Cách thức tổ chức quản lý tài chính và nguồn vốn.
B. Cách thức tổ chức thiết kế sản phẩm và dịch vụ.
C. Hành vi của con người và các nhóm trong tổ chức, cũng như tác động của cấu trúc tổ chức lên hành vi.
D. Cách thức tổ chức xây dựng chiến lược kinh doanh và cạnh tranh.
17. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào KHÔNG thuộc về cấp độ phân tích cá nhân trong hành vi tổ chức?
A. Tính cách (Personality)
B. Động lực làm việc (Motivation)
C. Văn hóa tổ chức (Organizational Culture)
D. Nhận thức (Perception)
18. Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi và mất hứng thú với công việc sau một thời gian dài làm việc với cường độ cao. Đây là biểu hiện của hiện tượng nào?
A. Thăng tiến nghề nghiệp (Career advancement)
B. Kiệt sức trong công việc (Job burnout)
C. Gắn kết với tổ chức (Organizational commitment)
D. Hài lòng trong công việc (Job satisfaction)
19. Phong cách lãnh đạo nào tập trung vào việc trao quyền cho nhân viên, khuyến khích sự tham gia và phát triển của họ?
A. Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership)
B. Lãnh đạo quan liêu (Bureaucratic leadership)
C. Lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership)
D. Lãnh đạo giao dịch (Transactional leadership)
20. Đâu là sự khác biệt chính giữa động lực nội tại (intrinsic motivation) và động lực ngoại tại (extrinsic motivation)?
A. Động lực nội tại đến từ bên ngoài, động lực ngoại tại đến từ bên trong.
B. Động lực nội tại liên quan đến phần thưởng vật chất, động lực ngoại tại liên quan đến cảm giác thỏa mãn cá nhân.
C. Động lực nội tại xuất phát từ sự thích thú và thỏa mãn từ công việc, động lực ngoại tại xuất phát từ phần thưởng và áp lực bên ngoài.
D. Động lực nội tại mạnh mẽ hơn động lực ngoại tại trong mọi trường hợp.
21. Nếu một nhóm làm việc đạt hiệu suất cao hơn tổng hiệu suất của từng thành viên làm việc độc lập, hiện tượng này được gọi là gì?
A. Xung đột nhóm (Group conflict)
B. Tính ì trệ của nhóm (Social loafing)
C. Hiệp lực nhóm (Team synergy)
D. Phân cực nhóm (Group polarization)
22. Nguyên nhân chính dẫn đến xung đột chức năng (functional conflict) trong tổ chức là gì?
A. Sự khác biệt về giá trị và tính cách cá nhân.
B. Sự thiếu thông tin và giao tiếp kém.
C. Sự khác biệt về mục tiêu và phương pháp làm việc, nhưng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.
D. Sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các cá nhân.
23. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất về "văn hóa tổ chức" mạnh?
A. Một công ty có quy trình làm việc rõ ràng và hệ thống đánh giá hiệu suất nghiêm ngặt.
B. Một công ty có nhiều nhân viên làm việc lâu năm và có mức lương cao.
C. Một công ty mà nhân viên có chung giá trị, niềm tin và hành vi, thể hiện sự gắn kết và nhiệt tình cao.
D. Một công ty có trụ sở chính ở nhiều quốc gia khác nhau.
24. Yếu tố nào sau đây có vai trò quan trọng nhất trong việc xây dựng "niềm tin" giữa các thành viên trong nhóm?
A. Sự cạnh tranh giữa các thành viên.
B. Sự minh bạch và nhất quán trong hành động.
C. Sự khác biệt về kỹ năng và kinh nghiệm.
D. Sự kiểm soát chặt chẽ từ người quản lý.
25. Trong quá trình ra quyết định nhóm, hiện tượng "tư duy nhóm" (groupthink) có thể dẫn đến kết quả tiêu cực nào?
A. Quyết định sáng tạo và đổi mới hơn.
B. Quyết định được đưa ra nhanh chóng và hiệu quả hơn.
C. Quyết định thiếu khách quan, bỏ qua các ý kiến trái chiều và đánh giá rủi ro không đầy đủ.
D. Quyết định được mọi thành viên trong nhóm ủng hộ tuyệt đối.
26. Điều gì KHÔNG phải là một chiến lược hiệu quả để quản lý sự đa dạng trong tổ chức?
A. Xây dựng văn hóa hòa nhập và tôn trọng sự khác biệt.
B. Tuyển dụng và đề bạt nhân viên từ nhiều nhóm đa dạng.
C. Áp đặt một chuẩn mực văn hóa chung cho tất cả nhân viên.
D. Cung cấp đào tạo về nhận thức đa dạng và kỹ năng giao tiếp đa văn hóa.
27. Mô hình "5 giai đoạn phát triển nhóm" của Tuckman bao gồm giai đoạn nào sau đây?
A. Đánh giá (Evaluating)
B. Hình thành (Forming)
C. Giải quyết (Resolving)
D. Thoái trào (Declining)
28. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để giảm thiểu "tính ì trệ của nhóm" (social loafing)?
A. Tăng cường giám sát và kiểm soát chặt chẽ.
B. Giao nhiệm vụ nhóm phức tạp và mơ hồ.
C. Làm rõ trách nhiệm cá nhân và đánh giá hiệu suất cá nhân trong nhóm.
D. Giảm quy mô nhóm để dễ quản lý hơn.
29. Trong giao tiếp tổ chức, "kênh giao tiếp" (communication channel) đề cập đến điều gì?
A. Nội dung thông điệp được truyền tải.
B. Người gửi và người nhận thông điệp.
C. Phương tiện hoặc con đường mà thông điệp được truyền đi (ví dụ: email, cuộc họp trực tiếp).
D. Mục tiêu của việc giao tiếp.
30. Điều gì là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo "sự thay đổi tổ chức" (organizational change) thành công?
A. Áp đặt thay đổi từ trên xuống một cách nhanh chóng.
B. Truyền thông rõ ràng về lý do, mục tiêu và quy trình thay đổi, đồng thời có sự tham gia của nhân viên.
C. Giữ bí mật thông tin về thay đổi để tránh sự phản kháng.
D. Chỉ tập trung vào thay đổi cơ cấu tổ chức mà bỏ qua yếu tố con người.
31. Hành vi tổ chức chủ yếu nghiên cứu về khía cạnh nào trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và quản lý tài chính
B. Hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức
C. Quy trình sản xuất và quản lý chất lượng
D. Chiến lược kinh doanh và marketing
32. Một nhân viên luôn hoàn thành công việc đúng hạn, chủ động giúp đỡ đồng nghiệp và có thái độ tích cực. Biểu hiện này thể hiện rõ nhất yếu tố nào trong hành vi tổ chức?
A. Động lực làm việc
B. Sự gắn kết với tổ chức
C. Năng lực chuyên môn
D. Kỹ năng giao tiếp
33. Trong một cuộc họp nhóm, một thành viên liên tục ngắt lời người khác, không lắng nghe ý kiến và luôn cho rằng ý kiến của mình là đúng nhất. Hành vi này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến yếu tố nào của nhóm?
A. Mục tiêu chung của nhóm
B. Hiệu suất làm việc cá nhân
C. Sự gắn kết và tin tưởng trong nhóm
D. Khả năng thích ứng với thay đổi
34. Điểm khác biệt chính giữa "động lực bên trong" và "động lực bên ngoài" là gì?
A. Động lực bên trong dễ đo lường hơn động lực bên ngoài.
B. Động lực bên trong xuất phát từ sự thỏa mãn cá nhân, động lực bên ngoài từ phần thưởng hoặc áp lực từ bên ngoài.
C. Động lực bên ngoài bền vững hơn động lực bên trong.
D. Động lực bên ngoài chỉ áp dụng cho cá nhân, động lực bên trong cho tập thể.
35. Nguyên nhân chính dẫn đến "xung đột chức năng" trong tổ chức là gì?
A. Sự khác biệt về mục tiêu và quan điểm giữa các bộ phận
B. Thiếu kỹ năng giao tiếp giữa các nhân viên
C. Cơ cấu tổ chức quá phức tạp
D. Áp lực công việc quá cao
36. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "hiệu ứng lan tỏa" (halo effect) trong đánh giá hiệu suất làm việc?
A. Nhà quản lý đánh giá cao nhân viên vì nhân viên đó luôn đến sớm.
B. Nhà quản lý đánh giá thấp nhân viên vì nhân viên đó thường xuyên xin nghỉ phép.
C. Nhà quản lý đánh giá nhân viên xuất sắc ở mọi khía cạnh chỉ vì nhân viên đó có một vài dự án thành công nổi bật.
D. Nhà quản lý đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc cụ thể, không bị ảnh hưởng bởi ấn tượng ban đầu.
37. Khái niệm "văn hóa tổ chức" đề cập đến điều gì?
A. Hệ thống quy tắc và quy định chính thức của tổ chức
B. Các giá trị, niềm tin, và chuẩn mực chung được chia sẻ trong tổ chức
C. Cơ cấu tổ chức và hệ thống phân cấp quyền lực
D. Chiến lược kinh doanh và kế hoạch phát triển của tổ chức
38. Trong tình huống nào, phong cách lãnh đạo "ủy quyền" (laissez-faire) thường tỏ ra hiệu quả nhất?
A. Khi nhân viên mới vào công ty và cần hướng dẫn chi tiết.
B. Khi nhóm làm việc gồm các chuyên gia có trình độ cao và tự chủ.
C. Khi tổ chức đang trong giai đoạn khủng hoảng và cần quyết định nhanh chóng.
D. Khi công việc mang tính chất lặp đi lặp lại và cần kiểm soát chặt chẽ.
39. Một công ty khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và tạo cơ hội thăng tiến. Biện pháp này nhằm mục đích chính là gì?
A. Giảm chi phí hoạt động của công ty
B. Tăng cường sự hài lòng và gắn kết của nhân viên
C. Cải thiện hình ảnh thương hiệu của công ty
D. Đáp ứng yêu cầu của pháp luật về lao động
40. So sánh giữa "nhóm chính thức" và "nhóm không chính thức" trong tổ chức, đâu là điểm khác biệt cơ bản nhất?
A. Nhóm chính thức có quy mô lớn hơn nhóm không chính thức.
B. Nhóm chính thức được thành lập bởi quản lý, nhóm không chính thức hình thành tự phát.
C. Nhóm chính thức hoạt động hiệu quả hơn nhóm không chính thức.
D. Nhóm không chính thức có mục tiêu rõ ràng hơn nhóm chính thức.
41. Hậu quả tiêu cực của "căng thẳng (stress) công việc" kéo dài có thể bao gồm:
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới
B. Nâng cao hiệu suất làm việc
C. Suy giảm sức khỏe thể chất và tinh thần
D. Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp
42. Trong trường hợp nào, "giao tiếp phi ngôn ngữ" thường quan trọng hơn "giao tiếp ngôn ngữ"?
A. Khi trình bày báo cáo tài chính chi tiết.
B. Khi đàm phán hợp đồng phức tạp.
C. Khi thể hiện sự đồng cảm và thấu hiểu với người khác.
D. Khi hướng dẫn nhân viên mới về quy trình làm việc.
43. Định nghĩa nào sau đây mô tả chính xác nhất về "quyền lực" trong tổ chức?
A. Khả năng kiểm soát tài chính của tổ chức.
B. Khả năng gây ảnh hưởng đến hành vi của người khác.
C. Vị trí cao trong cơ cấu tổ chức.
D. Số lượng nhân viên dưới quyền quản lý.
44. Một nhân viên luôn tìm cách né tránh trách nhiệm, không chủ động trong công việc và thường xuyên đổ lỗi cho người khác. Hành vi này có thể được lý giải bởi yếu tố nào?
A. Động lực làm việc cao.
B. Sự hài lòng với công việc.
C. Thiếu trách nhiệm cá nhân và động lực bên trong.
D. Kỹ năng làm việc nhóm xuất sắc.
45. Để giảm thiểu "sự ỷ lại xã hội" (social loafing) trong nhóm làm việc, biện pháp nào sau đây là hiệu quả nhất?
A. Tăng quy mô nhóm làm việc.
B. Giảm sự giám sát đối với các thành viên.
C. Phân công công việc rõ ràng và đánh giá hiệu suất cá nhân.
D. Tạo môi trường làm việc cạnh tranh gay gắt.
46. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về khía cạnh nào sau đây trong môi trường làm việc?
A. Hiệu quả hoạt động tài chính của tổ chức.
B. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý.
C. Hành vi của con người trong các tổ chức.
D. Chiến lược marketing và quảng bá thương hiệu.
47. Trong một nhóm làm việc, sự bất đồng quan điểm và xung đột là điều khó tránh khỏi. Tuy nhiên, nếu các xung đột này diễn ra thường xuyên và không được giải quyết hiệu quả, nó có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào sau đây?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong nhóm.
B. Nâng cao tinh thần cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên.
C. Giảm hiệu suất làm việc và gây chia rẽ nội bộ.
D. Cải thiện khả năng thích ứng của nhóm với thay đổi.
48. Một công ty công nghệ đang muốn thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm và sự hợp tác giữa các nhân viên. Biện pháp nào sau đây được xem là phù hợp nhất để đạt được mục tiêu này?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát chặt chẽ hoạt động của nhân viên.
B. Xây dựng hệ thống khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân xuất sắc.
C. Tổ chức các hoạt động team-building và khuyến khích giao tiếp mở.
D. Giảm thiểu các cuộc họp nhóm để tiết kiệm thời gian làm việc.
49. So sánh giữa lãnh đạo "định hướng nhiệm vụ" (task-oriented leadership) và lãnh đạo "định hướng con người" (people-oriented leadership), điểm khác biệt chính nằm ở:
A. Mức độ quyền lực và kiểm soát của người lãnh đạo.
B. Khả năng đưa ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả.
C. Ưu tiên của người lãnh đạo: nhiệm vụ và mục tiêu so với nhu cầu và mối quan hệ của nhân viên.
D. Sự phù hợp với các loại hình tổ chức và ngành nghề khác nhau.
50. Khi một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, coi trọng sự đổi mới và thử nghiệm, điều này thường dẫn đến kết quả tích cực nào sau đây?
A. Giảm sự linh hoạt và khả năng thích ứng với thay đổi thị trường.
B. Tăng nguy cơ xung đột nội bộ do các ý tưởng mới khác biệt.
C. Nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời thúc đẩy sáng tạo.
D. Ổn định và duy trì các quy trình làm việc truyền thống, ít thay đổi.
