1. Hành vi tổ chức chủ yếu tập trung nghiên cứu về khía cạnh nào sau đây trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy quản lý.
B. Các quy trình sản xuất và công nghệ.
C. Hành động, thái độ và hiệu suất của con người trong tổ chức.
D. Chiến lược kinh doanh và phân tích thị trường.
2. Một nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc được giao, chủ động giúp đỡ đồng nghiệp và tích cực tham gia các hoạt động của công ty. Hành vi này thể hiện rõ nhất yếu tố nào trong hành vi tổ chức?
A. Mức độ gắn kết với công việc.
B. Khả năng lãnh đạo.
C. Kỹ năng giao tiếp.
D. Động lực làm việc cá nhân.
3. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào KHÔNG thuộc về cấp độ nhóm trong hành vi tổ chức?
A. Động lực làm việc.
B. Giao tiếp nhóm.
C. Xung đột nhóm.
D. Vai trò nhóm.
4. So sánh giữa lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) và lãnh đạo giao dịch (transactional leadership), điểm khác biệt chính nằm ở:
A. Khả năng quản lý các hoạt động hàng ngày.
B. Mức độ tập trung vào mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn.
C. Cách thức tạo động lực cho nhân viên.
D. Kỹ năng giao tiếp và lắng nghe.
5. Điều gì có thể xảy ra nếu một tổ chức bỏ qua việc quản lý sự đa dạng (diversity management) trong lực lượng lao động?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
B. Cải thiện khả năng thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Giảm thiểu xung đột và tăng cường hợp tác.
D. Gia tăng nguy cơ xung đột, phân biệt đối xử và giảm hiệu suất.
6. Ví dụ nào sau đây minh họa rõ nhất cho "thiên kiến xác nhận" (confirmation bias) trong quá trình ra quyết định của nhà quản lý?
A. Nhà quản lý chỉ lắng nghe ý kiến của những nhân viên thân cận.
B. Nhà quản lý thu thập thông tin một cách khách quan từ nhiều nguồn khác nhau.
C. Nhà quản lý chỉ tìm kiếm thông tin ủng hộ quan điểm ban đầu của mình và bỏ qua thông tin trái chiều.
D. Nhà quản lý thay đổi quyết định dựa trên thông tin mới thu thập được.
7. Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là "yếu tố duy trì" (hygiene factors) có thể ngăn chặn sự bất mãn nhưng không tạo ra sự hài lòng trong công việc?
A. Cơ hội thăng tiến.
B. Sự công nhận và khen thưởng.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Công việc có ý nghĩa và thử thách.
8. Trong tình huống xung đột tại nơi làm việc, phong cách "né tránh" (avoiding) thường được sử dụng khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
B. Khi các bên đều muốn đạt được mục tiêu của mình bằng mọi giá.
C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc chi phí giải quyết xung đột lớn hơn lợi ích.
D. Khi cần phải nhường nhịn để duy trì mối quan hệ lâu dài.
9. Để xây dựng một đội nhóm hiệu quả cao, nhà quản lý nên tập trung vào việc phát triển yếu tố nào sau đây đầu tiên?
A. Cơ cấu tổ chức nhóm rõ ràng.
B. Mục tiêu chung và thống nhất.
C. Kỹ năng chuyên môn của từng thành viên.
D. Hệ thống khen thưởng và kỷ luật.
10. Mô hình "5 giai đoạn phát triển nhóm" của Tuckman (forming, storming, norming, performing, adjourning) nhấn mạnh điều gì?
A. Các giai đoạn mà một cá nhân trải qua khi gia nhập tổ chức.
B. Quy trình ra quyết định nhóm hiệu quả.
C. Các giai đoạn phát triển tự nhiên của một nhóm theo thời gian.
D. Các phong cách lãnh đạo phù hợp với từng giai đoạn phát triển của tổ chức.
11. Điều gì KHÔNG phải là một rào cản trong giao tiếp hiệu quả tại nơi làm việc?
A. Sử dụng biệt ngữ chuyên môn quá nhiều.
B. Lắng nghe tích cực và phản hồi.
C. Thông tin bị nhiễu hoặc sai lệch.
D. Khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ.
12. Ứng dụng của "học thuyết kỳ vọng" (expectancy theory) trong quản lý nhân sự là gì?
A. Tạo ra môi trường làm việc thoải mái và thân thiện.
B. Thiết kế hệ thống khen thưởng công bằng và gắn liền với hiệu suất.
C. Xây dựng văn hóa tổ chức mạnh mẽ.
D. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.
13. Khi tổ chức thay đổi cơ cấu từ mô hình chức năng (functional structure) sang mô hình ma trận (matrix structure), điều gì có thể xảy ra về mặt hành vi tổ chức?
A. Giảm sự phối hợp giữa các bộ phận.
B. Tăng tính chuyên môn hóa sâu sắc.
C. Gia tăng sự phức tạp trong báo cáo và trách nhiệm.
D. Giảm sự phụ thuộc vào lãnh đạo cấp cao.
14. Trong quản lý xung đột, phong cách "hợp tác" (collaborating) thường mang lại kết quả tốt nhất vì:
A. Giải quyết xung đột nhanh chóng và hiệu quả.
B. Đáp ứng nhu cầu của một bên và bỏ qua nhu cầu của bên còn lại.
C. Tìm ra giải pháp "cùng thắng" (win-win) đáp ứng nhu cầu của cả hai bên.
D. Giảm thiểu căng thẳng và duy trì mối quan hệ hòa hảo tạm thời.
15. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc "Mô hình 5 yếu tố tính cách" (Big Five Personality Traits)?
A. Hướng nội (Introversion).
B. Tận tâm (Conscientiousness).
C. Dễ chịu (Agreeableness).
D. Ổn định cảm xúc (Emotional Stability).
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy.
B. Quy trình sản xuất và công nghệ.
C. Hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức.
D. Các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
17. Một nhóm làm việc có hiệu suất cao thường có đặc điểm nào sau đây?
A. Các thành viên hoàn toàn đồng nhất về quan điểm.
B. Thiếu sự xung đột ý kiến để duy trì hòa khí.
C. Các thành viên có kỹ năng bổ sung cho nhau và mục tiêu chung rõ ràng.
D. Cơ cấu lãnh đạo độc đoán để đảm bảo kỷ luật.
18. Trong tình huống một nhân viên liên tục đi làm muộn, theo lý thuyết động viên, biện pháp nào sau đây **ít có khả năng** cải thiện hành vi này nhất?
A. Áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc và công khai.
B. Tìm hiểu nguyên nhân đi muộn và hỗ trợ nhân viên giải quyết.
C. Thưởng thêm cho nhân viên đi làm đúng giờ trong tháng.
D. Tăng cường giao tiếp về tầm quan trọng của việc đúng giờ và ảnh hưởng đến đồng nghiệp.
19. Điểm khác biệt chính giữa "lãnh đạo chuyển đổi" (transformational leadership) và "lãnh đạo giao dịch" (transactional leadership) là gì?
A. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, lãnh đạo giao dịch tập trung mục tiêu dài hạn.
B. Lãnh đạo chuyển đổi dựa trên phần thưởng và kỷ luật, lãnh đạo giao dịch dựa trên truyền cảm hứng và tầm nhìn.
C. Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên vượt qua mong đợi, lãnh đạo giao dịch quản lý dựa trên trao đổi và kiểm soát.
D. Lãnh đạo chuyển đổi phù hợp với tổ chức nhỏ, lãnh đạo giao dịch phù hợp với tổ chức lớn.
20. Nguyên nhân chính dẫn đến "stress công việc" (job stress) thường xuất phát từ yếu tố nào sau đây?
A. Môi trường làm việc quá yên tĩnh và ít giao tiếp.
B. Sự thiếu thách thức và công việc đơn điệu.
C. Sự mất cân bằng giữa yêu cầu công việc và khả năng đáp ứng của nhân viên.
D. Thu nhập quá cao so với mặt bằng chung của thị trường.
21. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất về "hành vi công dân tổ chức" (organizational citizenship behavior - OCB)?
A. Nhân viên luôn hoàn thành công việc đúng hạn theo mô tả công việc.
B. Nhân viên tích cực tham gia các hoạt động ngoại khóa của công ty sau giờ làm.
C. Nhân viên giúp đỡ đồng nghiệp mới hòa nhập với môi trường làm việc mà không được yêu cầu.
D. Nhân viên luôn đề xuất tăng lương và phúc lợi cho bản thân.
22. Yếu tố "văn hóa tổ chức" (organizational culture) có vai trò quan trọng như thế nào đối với sự thành công của doanh nghiệp?
A. Văn hóa tổ chức chỉ có vai trò hình thức, không ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động thực tế.
B. Văn hóa tổ chức mạnh giúp tạo sự gắn kết nhân viên, định hướng hành vi và nâng cao hiệu suất.
C. Văn hóa tổ chức linh hoạt giúp doanh nghiệp dễ dàng thay đổi mục tiêu kinh doanh theo thị trường.
D. Văn hóa tổ chức chỉ quan trọng đối với doanh nghiệp lớn, không cần thiết cho doanh nghiệp nhỏ.
23. Trong quá trình ra quyết định nhóm, hiện tượng "tư duy nhóm" (groupthink) có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?
A. Quyết định được đưa ra nhanh chóng và hiệu quả hơn.
B. Các thành viên nhóm tự do bày tỏ ý kiến cá nhân.
C. Khả năng đánh giá khách quan và toàn diện vấn đề bị hạn chế.
D. Sự sáng tạo và đổi mới trong nhóm được khuyến khích.
24. Phương pháp "quản lý theo mục tiêu" (Management by Objectives - MBO) tập trung vào việc nào sau đây?
A. Kiểm soát chặt chẽ quá trình làm việc của nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất dựa trên số giờ làm việc.
C. Thiết lập mục tiêu rõ ràng và đo lường hiệu quả đạt được.
D. Tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh giữa các nhân viên.
25. Khi một tổ chức trải qua giai đoạn thay đổi lớn, yếu tố nào sau đây cần được quản lý hiệu quả nhất để giảm thiểu sự phản kháng từ nhân viên?
A. Thay đổi cơ cấu tổ chức một cách nhanh chóng và bí mật.
B. Truyền đạt thông tin rõ ràng, minh bạch và lắng nghe ý kiến của nhân viên.
C. Tăng cường kỷ luật và kiểm soát nhân viên trong giai đoạn thay đổi.
D. Phớt lờ sự lo lắng và phản kháng của nhân viên vì thay đổi là điều tất yếu.
26. Sự khác biệt cơ bản giữa "xung đột chức năng" (functional conflict) và "xung đột phi chức năng" (dysfunctional conflict) là gì?
A. Xung đột chức năng xảy ra giữa các phòng ban, xung đột phi chức năng xảy ra giữa cá nhân.
B. Xung đột chức năng mang tính xây dựng và cải thiện hiệu suất, xung đột phi chức năng gây hại và cản trở hiệu suất.
C. Xung đột chức năng dễ giải quyết hơn xung đột phi chức năng.
D. Xung đột chức năng luôn tốt cho tổ chức, xung đột phi chức năng luôn xấu.
27. Trong lý thuyết "Tháp nhu cầu Maslow", nhu cầu nào sau đây được xem là bậc cao nhất và liên quan đến sự phát triển tiềm năng cá nhân?
A. Nhu cầu sinh lý (Physiological needs).
B. Nhu cầu an toàn (Safety needs).
C. Nhu cầu xã hội (Social needs).
D. Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs).
28. Một nhà quản lý sử dụng phong cách lãnh đạo "dân chủ" (democratic leadership) sẽ có xu hướng như thế nào?
A. Đưa ra quyết định một mình và áp đặt cho nhân viên.
B. Tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi đưa ra quyết định.
C. Ủy quyền hoàn toàn cho nhân viên tự quản lý công việc.
D. Chỉ tập trung vào kiểm soát kết quả công việc, ít quan tâm đến quá trình.
29. Ví dụ nào sau đây thể hiện "giao tiếp phi ngôn ngữ" (nonverbal communication) hiệu quả trong môi trường làm việc?
A. Gửi email thông báo về thay đổi chính sách công ty.
B. Sử dụng giọng điệu thân thiện và ánh mắt giao tiếp khi hướng dẫn nhân viên mới.
C. Tổ chức cuộc họp trực tuyến để thảo luận về dự án.
D. Viết báo cáo chi tiết về tiến độ công việc.
30. Tại sao việc hiểu biết về "hành vi tổ chức" lại quan trọng đối với nhà quản lý?
A. Giúp nhà quản lý kiểm soát nhân viên chặt chẽ hơn.
B. Giúp nhà quản lý dự đoán và ảnh hưởng đến hành vi nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý và hiệu suất tổ chức.
C. Giúp nhà quản lý tránh được các xung đột cá nhân trong tổ chức.
D. Giúp nhà quản lý giảm thiểu chi phí đào tạo nhân viên.
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) là lĩnh vực nghiên cứu về:
A. Cách thức tổ chức cơ cấu hoạt động hiệu quả nhất.
B. Hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức, và tác động của tổ chức lên hành vi đó.
C. Các chiến lược quản lý nguồn nhân lực để tối đa hóa lợi nhuận.
D. Các phương pháp phân tích tài chính để đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức.
32. Mục tiêu chính của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức là gì?
A. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
B. Dự đoán, giải thích và quản lý hành vi của con người trong tổ chức.
C. Tối ưu hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
D. Xây dựng sơ đồ tổ chức hoàn hảo.
33. Theo tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu nào sau đây là nhu cầu bậc cao nhất?
A. Nhu cầu sinh lý (Physiological needs).
B. Nhu cầu an toàn (Safety needs).
C. Nhu cầu xã hội (Social needs).
D. Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs).
34. Phong cách lãnh đạo nào tập trung vào việc trao quyền cho nhân viên và truyền cảm hứng để họ đạt được các mục tiêu chung?
A. Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership).
B. Lãnh đạo quan liêu (Bureaucratic leadership).
C. Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership).
D. Lãnh đạo giao dịch (Transactional leadership).
35. Trong một nhóm làm việc, hiện tượng "tư duy nhóm" (groupthink) có thể dẫn đến:
A. Quyết định sáng tạo và hiệu quả hơn.
B. Sự đoàn kết và gắn bó nhóm tăng cao.
C. Quyết định kém chất lượng do thiếu phản biện và đa dạng ý kiến.
D. Hiệu suất làm việc cá nhân tăng lên.
36. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố chính ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức?
A. Giá trị và niềm tin được chia sẻ.
B. Các nghi lễ và biểu tượng của tổ chức.
C. Cơ cấu tổ chức chính thức.
D. Mức lương trung bình của nhân viên.
37. Khi một nhân viên cảm thấy không công bằng trong phân phối phần thưởng so với nỗ lực của họ và so với đồng nghiệp, điều này liên quan đến lý thuyết nào?
A. Lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory).
B. Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-Setting Theory).
C. Lý thuyết công bằng (Equity Theory).
D. Lý thuyết tăng cường tích cực (Positive Reinforcement Theory).
38. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "xung đột chức năng" trong tổ chức?
A. Hai đồng nghiệp tranh cãi gay gắt về việc ai được hưởng lợi nhuận cao hơn.
B. Các bộ phận marketing và sản xuất bất đồng về chiến lược sản phẩm mới, dẫn đến thảo luận và cải tiến sản phẩm.
C. Một nhân viên thường xuyên phàn nàn về đồng nghiệp sau lưng.
D. Một nhóm làm việc trì trệ do các thành viên không hòa hợp.
39. Trong bối cảnh thay đổi tổ chức, "kháng cự thay đổi" thường bắt nguồn từ:
A. Mong muốn thử nghiệm điều mới.
B. Sự hài lòng tuyệt đối với hiện trạng.
C. Sợ mất mát, sự không chắc chắn và thói quen.
D. Tin tưởng tuyệt đối vào sự thành công của thay đổi.
40. Điều gì KHÔNG phải là một kỹ năng giao tiếp hiệu quả?
A. Lắng nghe chủ động.
B. Sử dụng ngôn ngữ cơ thể tích cực.
C. Ngắt lời người khác để trình bày ý kiến của mình.
D. Đưa ra phản hồi rõ ràng và xây dựng.
41. So sánh giữa "động viên từ bên trong" (intrinsic motivation) và "động viên từ bên ngoài" (extrinsic motivation), điểm khác biệt chính là:
A. Động viên bên trong mạnh mẽ hơn động viên bên ngoài.
B. Động viên bên ngoài kéo dài hơn động viên bên trong.
C. Nguồn gốc của động lực: bên trong xuất phát từ sự yêu thích công việc, bên ngoài từ phần thưởng vật chất.
D. Động viên bên trong dễ đo lường hơn động viên bên ngoài.
42. Một nhân viên luôn tuân thủ quy định, làm việc chăm chỉ và thể hiện lòng trung thành với công ty. Hành vi này thể hiện điều gì?
A. Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction).
B. Cam kết tổ chức (Organizational commitment).
C. Động viên làm việc (Work motivation).
D. Hiệu suất công việc (Job performance).
43. Trong quá trình ra quyết định nhóm, kỹ thuật "Động não" (Brainstorming) nhằm mục đích:
A. Đánh giá và chọn lựa giải pháp tốt nhất.
B. Phân tích vấn đề một cách chi tiết.
C. Tạo ra càng nhiều ý tưởng càng tốt trong một khoảng thời gian ngắn.
D. Loại bỏ các ý tưởng không khả thi.
44. Nguyên nhân chính dẫn đến "căng thẳng nghề nghiệp" (job stress) thường KHÔNG bao gồm:
A. Áp lực thời gian và khối lượng công việc quá lớn.
B. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên.
C. Sự mơ hồ về vai trò và trách nhiệm.
D. Thiếu sự kiểm soát đối với công việc.
45. Đạo đức kinh doanh trong Hành vi tổ chức đề cập đến:
A. Các quy định pháp luật liên quan đến hoạt động kinh doanh.
B. Các nguyên tắc và giá trị hướng dẫn hành vi đúng đắn và công bằng trong tổ chức.
C. Chiến lược để tối đa hóa lợi nhuận một cách hợp pháp.
D. Các tiêu chuẩn về hiệu suất và năng suất làm việc.
46. Khái niệm nào sau đây **KHÔNG** thuộc phạm trù nghiên cứu chính của Hành vi tổ chức?
A. Động lực làm việc của nhân viên
B. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ tổ chức
C. Giao tiếp trong tổ chức
D. Lãnh đạo và quản lý nhóm
47. Trong một nhóm làm việc, các thành viên thường xuyên bất đồng ý kiến, dẫn đến tranh cãi và trì trệ tiến độ dự án. Theo bạn, nguyên nhân sâu xa của xung đột này **có thể** bắt nguồn từ yếu tố nào sau đây?
A. Sự khác biệt về kỹ năng chuyên môn giữa các thành viên.
B. Thiếu sự phân công công việc rõ ràng và cụ thể.
C. Sự khác biệt về giá trị, niềm tin và quan điểm cá nhân.
D. Áp lực thời gian hoàn thành dự án quá lớn.
48. Một công ty công nghệ áp dụng chính sách "Giờ làm việc linh hoạt" cho phép nhân viên tự do lựa chọn thời gian làm việc phù hợp với cá nhân. Ứng dụng này **chủ yếu** hướng đến mục tiêu nào trong Hành vi tổ chức?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
B. Nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.
C. Giảm thiểu chi phí văn phòng và điện nước.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
49. So sánh giữa **"Động viên từ bên ngoài" (Extrinsic Motivation)** và **"Động viên từ bên trong" (Intrinsic Motivation)**, đâu là điểm khác biệt **căn bản nhất**?
A. Nguồn gốc của động lực thúc đẩy hành vi.
B. Mức độ hiệu quả trong việc duy trì hành vi lâu dài.
C. Khả năng đo lường và định lượng mức độ động viên.
D. Tính phổ biến và dễ dàng áp dụng trong thực tế.
50. Một nhóm nhân viên thường xuyên làm việc không hiệu quả, chất lượng công việc kém và tinh thần làm việc uể oải. Theo góc độ Hành vi tổ chức, **nguyên nhân gốc rễ** của tình trạng này **có thể** là gì?
A. Do nhân viên thiếu năng lực chuyên môn.
B. Do cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc lạc hậu.
C. Do văn hóa tổ chức độc hại, thiếu sự tin tưởng và hỗ trợ.
D. Do thị trường cạnh tranh gay gắt, gây áp lực lên nhân viên.
