1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì?
A. Cách thức tổ chức vận hành hệ thống máy móc và công nghệ.
B. Hành vi của con người trong tổ chức và cách tổ chức quản lý hành vi đó.
C. Các chiến lược marketing và bán hàng của doanh nghiệp.
D. Quy trình sản xuất và quản lý chất lượng sản phẩm.
2. Đâu là yếu tố **quan trọng nhất** để xây dựng một đội nhóm làm việc hiệu quả theo OB?
A. Cơ cấu tổ chức rõ ràng và phân công công việc chi tiết.
B. Sự đa dạng về kỹ năng và kinh nghiệm của các thành viên.
C. Mục tiêu chung rõ ràng, sự tin tưởng và giao tiếp hiệu quả giữa các thành viên.
D. Chính sách lương thưởng hấp dẫn và cạnh tranh.
3. Trong tình huống một nhân viên liên tục đi làm muộn, theo OB, nhà quản lý nên tiếp cận vấn đề này như thế nào?
A. Áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc ngay lập tức để răn đe.
B. Tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của việc đi muộn (ví dụ: vấn đề cá nhân, giao thông, động lực làm việc) trước khi đưa ra biện pháp.
C. Lờ đi và hy vọng nhân viên tự điều chỉnh hành vi.
D. Sa thải nhân viên để làm gương cho người khác.
4. Sự khác biệt chính giữa "Động lực bên trong" (Intrinsic Motivation) và "Động lực bên ngoài" (Extrinsic Motivation) là gì?
A. Động lực bên trong mạnh mẽ hơn động lực bên ngoài.
B. Động lực bên trong xuất phát từ bản thân cá nhân, động lực bên ngoài đến từ yếu tố bên ngoài.
C. Động lực bên ngoài luôn mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc.
D. Động lực bên trong chỉ áp dụng cho công việc sáng tạo, động lực bên ngoài cho công việc lặp đi lặp lại.
5. Nguyên nhân chính dẫn đến "Xung đột chức năng" (Functional Conflict) trong tổ chức là gì?
A. Sự khác biệt về mục tiêu và giá trị giữa các cá nhân hoặc bộ phận.
B. Thiếu thông tin và giao tiếp không hiệu quả.
C. Sự cạnh tranh lành mạnh về ý tưởng và giải pháp để cải thiện hiệu quả công việc.
D. Sự bất đồng về quyền lực và nguồn lực trong tổ chức.
6. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất về "Văn hóa tổ chức mạnh" (Strong Organizational Culture)?
A. Nhân viên tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và quy trình làm việc.
B. Nhân viên có sự đồng thuận cao về giá trị cốt lõi, mục tiêu và cách thức làm việc của tổ chức.
C. Tổ chức có nhiều quy định và chính sách chi tiết về hành vi của nhân viên.
D. Tổ chức thường xuyên tổ chức các hoạt động team-building và sự kiện văn hóa.
7. Khái niệm "Nhận thức" (Perception) trong OB ảnh hưởng như thế nào đến hành vi của con người trong tổ chức?
A. Nhận thức không ảnh hưởng đến hành vi, hành vi chỉ bị chi phối bởi quy định của tổ chức.
B. Nhận thức là quá trình mỗi người diễn giải và gán ý nghĩa cho thế giới xung quanh, ảnh hưởng đến cách họ phản ứng và hành động.
C. Nhận thức chỉ liên quan đến cách nhân viên đánh giá hiệu suất làm việc của đồng nghiệp.
D. Nhận thức chỉ quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự.
8. Một nhóm làm việc thường trải qua các giai đoạn phát triển nào theo mô hình Tuckman?
A. Hình thành - Xung đột - Ổn định - Hoàn thiện - Kết thúc.
B. Lập kế hoạch - Thực hiện - Kiểm tra - Điều chỉnh.
C. Tuyển dụng - Đào tạo - Phát triển - Duy trì.
D. Khởi đầu - Tăng trưởng - Bão hòa - Suy thoái.
9. Phong cách lãnh đạo "Chuyển đổi" (Transformational Leadership) tập trung vào điều gì?
A. Duy trì trật tự và kiểm soát chặt chẽ các hoạt động của nhân viên.
B. Khuyến khích và truyền cảm hứng cho nhân viên để đạt được mục tiêu vượt trội và phát triển bản thân.
C. Thưởng phạt rõ ràng dựa trên hiệu suất công việc.
D. Tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình và quy định đã có.
10. Trong bối cảnh thay đổi tổ chức, yếu tố nào sau đây **ít** gây ra sự kháng cự từ phía nhân viên nhất?
A. Thay đổi được thực hiện đột ngột và không có sự tham gia của nhân viên.
B. Thay đổi không được truyền đạt rõ ràng về mục đích và lợi ích.
C. Thay đổi được giải thích cặn kẽ, có sự tham gia của nhân viên và đảm bảo lợi ích của họ.
D. Thay đổi đe dọa đến vị trí và quyền lợi của một số nhân viên.
11. Ứng dụng của "Thuyết kỳ vọng" (Expectancy Theory) trong quản lý nhân sự là gì?
A. Đảm bảo nhân viên luôn cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại.
B. Thiết kế hệ thống khen thưởng công bằng và gắn liền với hiệu suất, đồng thời đảm bảo nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả tốt và được ghi nhận.
C. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên để đảm bảo họ làm việc chăm chỉ.
D. Tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh để thúc đẩy động lực nhân viên.
12. Hậu quả tiêu cực của "Áp lực công việc" (Job Stress) kéo dài có thể bao gồm điều gì?
A. Tăng cường sự sáng tạo và hiệu suất làm việc.
B. Giảm thiểu nguy cơ mắc các bệnh tim mạch và rối loạn tâm lý.
C. Giảm hiệu suất làm việc, tăng tỷ lệ vắng mặt, kiệt sức và các vấn đề sức khỏe.
D. Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp và tăng cường tinh thần đồng đội.
13. Trong giao tiếp tổ chức, "Rào cản ngữ nghĩa" (Semantic Barriers) thường phát sinh do đâu?
A. Sự khác biệt về ngôn ngữ, từ ngữ hoặc cách diễn đạt giữa người gửi và người nhận.
B. Tiếng ồn từ môi trường xung quanh gây xao nhãng quá trình giao tiếp.
C. Thiếu kênh giao tiếp phù hợp để truyền tải thông điệp.
D. Sự khác biệt về văn hóa và giá trị giữa các thành viên.
14. Ví dụ về "Học tập tổ chức" (Organizational Learning) trong thực tế là gì?
A. Tổ chức chỉ tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên.
B. Tổ chức liên tục thu thập, chia sẻ và áp dụng kiến thức từ kinh nghiệm, sai lầm và thành công để cải thiện hoạt động.
C. Tổ chức chỉ học hỏi từ các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
D. Tổ chức chỉ quan tâm đến việc tuân thủ các quy định và tiêu chuẩn ngành.
15. Yếu tố nào sau đây được coi là "Ngoại lệ" trong mối quan hệ giữa "Sự hài lòng trong công việc" (Job Satisfaction) và "Hiệu suất công việc" (Job Performance)?
A. Nhân viên hài lòng với công việc thường có hiệu suất cao hơn.
B. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất luôn là tuyến tính và mạnh mẽ.
C. Trong một số trường hợp, nhân viên hài lòng nhưng hiệu suất không cao do thiếu động lực phát triển hoặc thiếu cơ hội thăng tiến.
D. Hiệu suất công việc cao luôn dẫn đến sự hài lòng trong công việc.
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì?
A. Cách thức các tổ chức quản lý tài chính và nguồn vốn.
B. Cách thức các cá nhân, nhóm và cấu trúc tác động đến và bị tác động bởi tổ chức.
C. Các chiến lược marketing và bán hàng để tăng doanh thu.
D. Các quy trình sản xuất và quản lý chất lượng sản phẩm.
17. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một cấp độ phân tích chính trong hành vi tổ chức?
A. Cấp độ cá nhân
B. Cấp độ nhóm
C. Cấp độ tổ chức
D. Cấp độ thị trường
18. Một nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc được giao, chủ động giúp đỡ đồng nghiệp và tích cực tham gia các hoạt động của công ty. Hành vi này thể hiện rõ nhất điều gì?
A. Mức độ gắn kết với công việc cao.
B. Kỹ năng chuyên môn vượt trội.
C. Khả năng lãnh đạo tiềm ẩn.
D. Mong muốn được thăng chức nhanh chóng.
19. Trong một dự án nhóm, một thành viên luôn im lặng, không đóng góp ý kiến và chỉ làm theo sự phân công. Hành vi này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến khía cạnh nào của nhóm?
A. Sự đa dạng về kỹ năng của nhóm.
B. Hiệu quả làm việc nhóm và sự sáng tạo.
C. Sự hài lòng của các thành viên trong nhóm.
D. Cấu trúc và quy trình làm việc của nhóm.
20. Một công ty áp dụng chính sách thưởng phạt công bằng, minh bạch và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên. Điều này thể hiện sự chú trọng đến yếu tố nào trong hành vi tổ chức?
A. Quản lý xung đột.
B. Động viên và tạo động lực làm việc.
C. Văn hóa tổ chức.
D. Lãnh đạo và quản lý.
21. So sánh giữa "lãnh đạo" và "quản lý" trong hành vi tổ chức, điểm khác biệt chính là gì?
A. Lãnh đạo tập trung vào kiểm soát và duy trì, quản lý tập trung vào truyền cảm hứng và thay đổi.
B. Lãnh đạo tập trung vào truyền cảm hứng và thay đổi, quản lý tập trung vào kiểm soát và duy trì.
C. Lãnh đạo chỉ quan trọng ở cấp cao, quản lý quan trọng ở mọi cấp.
D. Lãnh đạo là một chức danh, quản lý là một kỹ năng.
22. Điều gì có thể xảy ra khi một tổ chức có văn hóa "đổ lỗi" (blame culture) khi xảy ra sai sót?
A. Tăng cường tinh thần trách nhiệm cá nhân.
B. Khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng sáng tạo.
C. Giảm sự tin tưởng và hợp tác giữa các thành viên.
D. Nâng cao hiệu quả giao tiếp nội bộ.
23. Ví dụ nào sau đây KHÔNG phải là biểu hiện của "động lực nội tại" (intrinsic motivation) trong công việc?
A. Nhân viên cảm thấy hứng thú và say mê với công việc.
B. Nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc để được khen thưởng và tăng lương.
C. Nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa và đóng góp giá trị.
D. Nhân viên cảm thấy thỏa mãn khi vượt qua thử thách trong công việc.
24. Khái niệm "nhận thức" (perception) trong hành vi tổ chức đề cập đến điều gì?
A. Khả năng giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định.
B. Quá trình cá nhân lựa chọn, tổ chức và diễn giải thông tin để tạo ra ý nghĩa.
C. Mức độ hài lòng và hạnh phúc của nhân viên trong công việc.
D. Phong cách giao tiếp và tương tác giữa các cá nhân.
25. Để cải thiện "sự gắn kết nhóm" (team cohesion), nhà quản lý nên tập trung vào biện pháp nào sau đây?
A. Tăng cường cạnh tranh giữa các thành viên trong nhóm.
B. Giảm bớt sự giao tiếp và tương tác giữa các thành viên.
C. Xây dựng mục tiêu chung và tạo cơ hội hợp tác.
D. Tăng cường kiểm soát và giám sát hoạt động của nhóm.
26. Trong tình huống xung đột nhóm, phong cách giải quyết xung đột "né tránh" (avoiding) thường phù hợp khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
B. Khi mối quan hệ với đối phương quan trọng hơn vấn đề xung đột.
C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng và chỉ là thứ yếu.
D. Khi cần phải thể hiện quyền lực và giành phần thắng trong xung đột.
27. Sự khác biệt chính giữa "văn hóa tổ chức mạnh" và "văn hóa tổ chức yếu" là gì?
A. Văn hóa mạnh tập trung vào lợi nhuận, văn hóa yếu tập trung vào nhân viên.
B. Văn hóa mạnh có nhiều quy tắc và thủ tục, văn hóa yếu có ít quy tắc hơn.
C. Văn hóa mạnh có các giá trị cốt lõi được chia sẻ rộng rãi và ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi, văn hóa yếu thì ngược lại.
D. Văn hóa mạnh tồn tại ở các công ty lớn, văn hóa yếu tồn tại ở các công ty nhỏ.
28. Giao tiếp hiệu quả trong tổ chức có vai trò quan trọng nhất trong việc gì?
A. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các phòng ban.
B. Đảm bảo thông tin được truyền đạt chính xác và kịp thời, hỗ trợ phối hợp và ra quyết định.
C. Giảm chi phí hoạt động của tổ chức.
D. Tạo ra sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh.
29. Một công ty áp dụng mô hình làm việc từ xa (remote work) cho nhân viên. Điều này có thể tác động đến khía cạnh nào của hành vi tổ chức?
A. Chỉ tác động đến hiệu quả làm việc cá nhân.
B. Tác động đến giao tiếp nhóm, văn hóa tổ chức và sự gắn kết nhân viên.
C. Không có tác động đáng kể đến hành vi tổ chức.
D. Chỉ tác động đến chi phí hoạt động của công ty.
30. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "sự đa dạng" (diversity) trong tổ chức?
A. Một nhóm làm việc chỉ bao gồm các thành viên có cùng chuyên môn.
B. Một công ty tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia, độ tuổi, giới tính và nền tảng văn hóa khác nhau.
C. Một phòng ban chỉ tập trung vào một loại sản phẩm hoặc dịch vụ duy nhất.
D. Một tổ chức chỉ tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
31. Khái niệm nào sau đây mô tả **tổng thể các giá trị, niềm tin, thái độ và kỳ vọng** được chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức?
A. Cơ cấu tổ chức
B. Văn hóa tổ chức
C. Hành vi cá nhân
D. Động lực làm việc
32. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào **KHÔNG** thuộc về **mô hình 5 yếu tố tính cách lớn (Big Five Personality Traits)**?
A. Hướng ngoại (Extraversion)
B. Tận tâm (Conscientiousness)
C. Ổn định cảm xúc (Emotional Stability)
D. Trí thông minh cảm xúc (Emotional Intelligence)
33. Một nhóm làm việc được hình thành **tạm thời** để giải quyết một vấn đề cụ thể và sau đó giải tán được gọi là gì?
A. Nhóm chức năng
B. Nhóm tự quản
C. Nhóm nhiệm vụ
D. Nhóm lợi ích
34. Phong cách lãnh đạo nào tập trung vào việc **trao quyền cho nhân viên, khuyến khích sự sáng tạo và chấp nhận rủi ro**?
A. Lãnh đạo độc đoán
B. Lãnh đạo quan liêu
C. Lãnh đạo chuyển đổi
D. Lãnh đạo giao dịch
35. Trong quản lý xung đột, phương pháp **"Tránh né"** thường được sử dụng khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết ngay lập tức.
B. Khi mối quan hệ giữa các bên quan trọng hơn kết quả của xung đột.
C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc chi phí giải quyết xung đột lớn hơn lợi ích.
D. Khi một bên có quyền lực mạnh hơn và muốn áp đặt giải pháp của mình.
36. Điều gì phân biệt **giao tiếp chính thức** và **giao tiếp không chính thức** trong tổ chức?
A. Giao tiếp chính thức luôn bằng văn bản, còn giao tiếp không chính thức luôn bằng lời nói.
B. Giao tiếp chính thức tuân theo kênh truyền thông được xác định trước, còn giao tiếp không chính thức thì tự do và linh hoạt.
C. Giao tiếp chính thức chỉ dành cho quản lý cấp cao, còn giao tiếp không chính thức dành cho nhân viên cấp dưới.
D. Giao tiếp chính thức luôn hiệu quả hơn giao tiếp không chính thức.
37. Ví dụ nào sau đây minh họa cho **định kiến nhận thức "Neo đậu" (Anchoring bias)** trong quyết định?
A. Nhà quản lý chỉ xem xét thông tin xác nhận quan điểm ban đầu của mình.
B. Nhà đầu tư quá tin tưởng vào thông tin đầu tiên nhận được về giá cổ phiếu.
C. Nhân viên đánh giá hiệu suất của đồng nghiệp dựa trên ấn tượng đầu tiên.
D. Khách hàng chọn sản phẩm quen thuộc thay vì thử sản phẩm mới.
38. Mục tiêu chính của **đánh giá hiệu suất** trong hành vi tổ chức là gì?
A. Xác định nhân viên nào cần sa thải.
B. So sánh hiệu suất của nhân viên với các đối thủ cạnh tranh.
C. Cung cấp phản hồi để cải thiện hiệu suất và phát triển nhân viên.
D. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
39. Sự khác biệt chính giữa **động lực bên trong** và **động lực bên ngoài** là gì?
A. Động lực bên trong mạnh mẽ hơn động lực bên ngoài.
B. Động lực bên trong xuất phát từ sự hài lòng cá nhân, còn động lực bên ngoài đến từ phần thưởng hoặc áp lực bên ngoài.
C. Động lực bên trong dễ đo lường hơn động lực bên ngoài.
D. Động lực bên ngoài chỉ áp dụng cho công việc, còn động lực bên trong áp dụng cho mọi khía cạnh của cuộc sống.
40. Khi một nhân viên cảm thấy **không công bằng** so với đồng nghiệp về lương thưởng, điều này có thể dẫn đến loại **căng thẳng** nào?
A. Căng thẳng do vai trò
B. Căng thẳng liên cá nhân
C. Căng thẳng tổ chức
D. Căng thẳng công việc
41. Trong bối cảnh **thay đổi tổ chức**, giai đoạn **"Đông cứng lại" (Refreezing)** có vai trò gì trong mô hình 3 giai đoạn của Kurt Lewin?
A. Xác định sự cần thiết phải thay đổi.
B. Thực hiện các thay đổi đã lên kế hoạch.
C. Ổn định và duy trì những thay đổi đã thực hiện.
D. Đánh giá hiệu quả của quá trình thay đổi.
42. Loại quyền lực nào dựa trên **khả năng trừng phạt hoặc gây ra hậu quả tiêu cực** cho người khác?
A. Quyền lực hợp pháp
B. Quyền lực khen thưởng
C. Quyền lực cưỡng chế
D. Quyền lực chuyên gia
43. Để xây dựng **đội nhóm hiệu quả**, yếu tố nào sau đây là **quan trọng nhất**?
A. Các thành viên có tính cách giống nhau.
B. Mục tiêu chung và rõ ràng.
C. Cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên.
D. Cơ cấu tổ chức nhóm chặt chẽ.
44. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, **đa dạng văn hóa** trong lực lượng lao động mang lại lợi ích gì cho tổ chức?
A. Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
B. Tăng cường sự đồng nhất trong suy nghĩ và hành động.
C. Nâng cao khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề.
D. Đơn giản hóa quy trình giao tiếp nội bộ.
45. Ứng dụng của **Hành vi tổ chức** trong thực tế quản lý là gì?
A. Chỉ tập trung vào việc tăng năng suất lao động.
B. Giúp nhà quản lý hiểu và quản lý con người hiệu quả hơn để đạt mục tiêu tổ chức.
C. Chủ yếu áp dụng cho các tổ chức phi lợi nhuận.
D. Thay thế hoàn toàn các lý thuyết quản lý truyền thống.
46. Khái niệm nào sau đây **KHÔNG** thuộc về các yếu tố chính cấu thành nên Hành vi Tổ chức?
A. Cá nhân
B. Nhóm
C. Cơ cấu tổ chức
D. Lợi nhuận tài chính
47. Trong tình huống xung đột giữa hai nhân viên do sự khác biệt về quan điểm làm việc, nhà quản lý nên áp dụng phương pháp giải quyết xung đột nào sau đây để đạt được kết quả **cộng tác** và duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên?
A. Tránh né xung đột bằng cách phớt lờ vấn đề.
B. Áp đặt quan điểm của một bên lên bên còn lại.
C. Thỏa hiệp bằng cách mỗi bên nhượng bộ một phần.
D. Hợp tác tìm kiếm giải pháp sáng tạo đáp ứng nhu cầu của cả hai bên.
48. Một công ty áp dụng chính sách "Làm việc từ xa" (Remote work) cho nhân viên, nhận thấy năng suất làm việc của nhân viên tăng lên đáng kể. Điều này là một ví dụ thực tế về việc ứng dụng nguyên tắc nào của Hành vi Tổ chức?
A. Tối đa hóa kiểm soát và giám sát nhân viên.
B. Tạo môi trường làm việc linh hoạt và trao quyền tự chủ cho nhân viên.
C. Tiêu chuẩn hóa quy trình làm việc để đảm bảo tính đồng nhất.
D. Tăng cường cạnh tranh giữa các nhân viên để thúc đẩy hiệu suất.
49. So sánh giữa "Lãnh đạo chuyển đổi" (Transformational Leadership) và "Lãnh đạo giao dịch" (Transactional Leadership), phong cách lãnh đạo nào chú trọng hơn đến việc truyền cảm hứng, tạo tầm nhìn và thúc đẩy sự thay đổi trong tổ chức?
A. Lãnh đạo giao dịch, vì tập trung vào việc thiết lập mục tiêu và phần thưởng rõ ràng.
B. Lãnh đạo chuyển đổi, vì tập trung vào việc tạo động lực nội tại và phát triển tiềm năng nhân viên.
C. Cả hai phong cách lãnh đạo đều chú trọng như nhau đến việc truyền cảm hứng và tạo tầm nhìn.
D. Lãnh đạo giao dịch hiệu quả hơn trong môi trường ổn định, còn lãnh đạo chuyển đổi hiệu quả hơn trong môi trường biến động.
50. Một tổ chức có "văn hóa đổi mới" mạnh mẽ thường sẽ dẫn đến kết quả tích cực nào sau đây **ngoại trừ**?
A. Khả năng thích ứng nhanh chóng với thay đổi thị trường.
B. Gia tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
C. Giảm thiểu rủi ro do thử nghiệm các ý tưởng mới.
D. Nâng cao lợi thế cạnh tranh nhờ sản phẩm và dịch vụ độc đáo.
