1. Đâu là định nghĩa **chính xác nhất** về Quản trị nguồn nhân lực?
A. Hoạch định, tổ chức, kiểm soát các hoạt động sản xuất của doanh nghiệp.
B. Quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
C. Quản lý tài chính và các nguồn lực vật chất của doanh nghiệp.
D. Thực hiện các hoạt động marketing và bán hàng để tăng doanh thu.
2. Trong các hoạt động sau, hoạt động nào **không** thuộc chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Quản lý tài chính doanh nghiệp.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
3. Một công ty đang gặp tình trạng nhân viên giỏi xin nghỉ việc hàng loạt. Nguyên nhân **có thể nhất** liên quan đến vấn đề nào trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Chiến lược marketing chưa hiệu quả.
B. Chính sách lương thưởng và phúc lợi chưa cạnh tranh.
C. Hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm chưa tốt.
D. Vấn đề về công nghệ thông tin lạc hậu.
4. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây được đánh giá là **khách quan và có cấu trúc cao nhất**, giúp giảm thiểu sự thiên vị của người phỏng vấn?
A. Phỏng vấn không cấu trúc (Unstructured Interview).
B. Phỏng vấn tình huống (Situational Interview).
C. Phỏng vấn theo mẫu (Patterned Interview).
D. Phỏng vấn hội đồng (Panel Interview).
5. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài gay gắt, doanh nghiệp nên tập trung vào yếu tố nào sau đây để **thu hút ứng viên tiềm năng**?
A. Giảm thiểu chi phí hoạt động.
B. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh.
C. Tăng cường quảng cáo sản phẩm.
D. Đầu tư vào cơ sở vật chất văn phòng.
6. Đâu là **ví dụ điển hình** về hình thức đào tạo **tại chỗ** (On-the-job training)?
A. Nhân viên tham gia khóa học trực tuyến về kỹ năng mềm.
B. Nhân viên mới được hướng dẫn trực tiếp bởi người quản lý hoặc đồng nghiệp.
C. Doanh nghiệp cử nhân viên đi học tập trung tại trung tâm đào tạo.
D. Nhân viên tự học qua sách vở và tài liệu.
7. Mục tiêu **quan trọng nhất** của việc đánh giá hiệu suất nhân viên là gì?
A. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên.
B. Tìm ra nhân viên yếu kém để sa thải.
C. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và tổ chức.
D. So sánh nhân viên này với nhân viên khác.
8. Yếu tố nào sau đây **không** thuộc về **môi trường làm việc** theo nghĩa rộng trong Quản trị nguồn nhân lực?
A. Văn hóa doanh nghiệp.
B. Chính sách lương thưởng.
C. Tình hình kinh tế vĩ mô.
D. Quan hệ giữa đồng nghiệp.
9. Tại sao doanh nghiệp cần chú trọng đến việc **duy trì nhân viên** (employee retention)?
A. Để giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên mới.
B. Để tăng cường áp lực cạnh tranh với đối thủ.
C. Để đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Để giảm số lượng nhân viên cần quản lý.
10. Trong các hình thức trả lương sau, hình thức nào **thúc đẩy nhân viên làm việc nhóm và chia sẻ trách nhiệm** nhiều nhất?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương theo hoa hồng cá nhân.
D. Trả lương theo nhóm (Team-based pay).
11. Một công ty sản xuất đang gặp vấn đề về **an toàn lao động**. Giải pháp **quản trị nguồn nhân lực** nào sau đây là phù hợp nhất để giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường hoạt động marketing.
B. Đào tạo về an toàn lao động và trang bị bảo hộ cá nhân.
C. Cắt giảm chi phí lương thưởng.
D. Thay đổi cơ cấu tổ chức.
12. Khái niệm "Employer Branding" (Thương hiệu nhà tuyển dụng) **tập trung vào điều gì**?
A. Xây dựng hình ảnh sản phẩm của công ty.
B. Xây dựng hình ảnh công ty như một nhà tuyển dụng hấp dẫn.
C. Tăng cường quan hệ công chúng.
D. Giảm chi phí tuyển dụng.
13. Trong quy trình tuyển dụng, giai đoạn nào sau đây thường diễn ra **cuối cùng**?
A. Sàng lọc hồ sơ ứng viên.
B. Phỏng vấn ứng viên.
C. Kiểm tra lý lịch và tham khảo thông tin.
D. Ra quyết định tuyển dụng và thông báo kết quả.
14. Khi xây dựng **kế hoạch đào tạo và phát triển** cho nhân viên, yếu tố nào sau đây cần được **ưu tiên xem xét**?
A. Ngân sách đào tạo có sẵn.
B. Nhu cầu phát triển của nhân viên và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
C. Sở thích cá nhân của người quản lý.
D. Xu hướng đào tạo mới nhất trên thị trường.
15. Nếu một nhân viên thường xuyên vi phạm nội quy công ty, nhưng lại là người có năng lực chuyên môn cao, nhà quản lý nên xử lý tình huống này như thế nào **hiệu quả nhất** theo hướng quản trị nguồn nhân lực?
A. Sa thải ngay lập tức để răn đe nhân viên khác.
B. Bỏ qua vi phạm vì nhân viên này có năng lực.
C. Nhắc nhở và tạo cơ hội để nhân viên sửa đổi, đồng thời có biện pháp kỷ luật phù hợp nếu tái phạm.
D. Thưởng cho nhân viên này để khuyến khích năng lực chuyên môn.
16. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
B. Tập hợp các hoạt động nhằm quản lý con người trong tổ chức để đạt được mục tiêu chung.
C. Công việc hành chính liên quan đến lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên.
D. Hoạt động kiểm soát và kỷ luật nhân viên khi vi phạm quy định.
17. Yếu tố nào sau đây **không** thuộc vai trò chiến lược của QTNNL trong doanh nghiệp hiện đại?
A. Tham gia hoạch định chiến lược kinh doanh tổng thể.
B. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
C. Quản lý các hoạt động hành chính nhân sự hàng ngày.
D. Xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua phát triển nhân tài.
18. Trong quá trình tuyển dụng, phương pháp phỏng vấn nào thường được sử dụng để đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và tư duy phản biện của ứng viên?
A. Phỏng vấn theo mẫu câu hỏi định sẵn.
B. Phỏng vấn tình huống (situational interview).
C. Phỏng vấn hành vi (behavioral interview).
D. Phỏng vấn căng thẳng (stress interview).
19. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân viên, điểm khác biệt chính yếu là gì?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, phát triển tập trung vào tiềm năng tương lai.
B. Đào tạo dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên có kinh nghiệm.
C. Đào tạo mang tính bắt buộc, phát triển mang tính tự nguyện.
D. Đào tạo do phòng ban tự tổ chức, phát triển do bộ phận QTNNL đảm nhiệm.
20. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" trong các doanh nghiệp là gì?
A. Chính sách khen thưởng và phúc lợi hấp dẫn từ đối thủ cạnh tranh.
B. Môi trường làm việc căng thẳng và áp lực cao.
C. Thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp và ghi nhận đóng góp.
D. Tất cả các đáp án trên.
21. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của QTNNL trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
A. Tổ chức các buổi team-building định kỳ.
B. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc công bằng.
C. Thiết kế chương trình đào tạo về giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
D. Tất cả các đáp án trên.
22. Khái niệm "mô tả công việc" (job description) thường bao gồm những nội dung chính nào?
A. Mức lương, thưởng và phúc lợi.
B. Trách nhiệm, nhiệm vụ, kỹ năng và trình độ cần thiết.
C. Thông tin về đồng nghiệp và quản lý trực tiếp.
D. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.
23. Khi doanh nghiệp muốn thu hút ứng viên có kỹ năng chuyên môn cao và kinh nghiệm dày dặn, kênh tuyển dụng nào sau đây thường mang lại hiệu quả tốt nhất?
A. Mạng xã hội (Facebook, Instagram).
B. Các trang web tuyển dụng chuyên ngành (LinkedIn, VietnamWorks).
C. Tuyển dụng nội bộ.
D. Thông qua giới thiệu từ nhân viên hiện tại.
24. Đánh giá hiệu suất nhân viên (performance appraisal) mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp?
A. Xác định nhân viên xuất sắc để khen thưởng và thăng tiến.
B. Phát hiện điểm yếu của nhân viên để có kế hoạch cải thiện.
C. Cung cấp thông tin cho việc ra quyết định về lương thưởng và đào tạo.
D. Tất cả các đáp án trên.
25. Trong các hình thức trả lương, hình thức nào sau đây thường được áp dụng cho nhân viên kinh doanh hoặc bán hàng, khuyến khích hiệu suất làm việc?
A. Lương thời gian (trả theo giờ hoặc ngày).
B. Lương khoán (trả cố định theo tháng).
C. Lương theo sản phẩm hoặc hoa hồng.
D. Lương 3P (vị trí, năng lực, hiệu suất).
26. Yếu tố nào sau đây **không** thuộc về môi trường làm việc lý tưởng, giúp nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả?
A. Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp rõ ràng.
B. Chế độ lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh.
C. Văn phòng làm việc sang trọng và tiện nghi.
D. Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ.
27. Khi doanh nghiệp muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp hiện tại, bước đầu tiên cần thực hiện là gì?
A. Thay đổi cơ cấu tổ chức và nhân sự cấp cao.
B. Truyền thông mạnh mẽ về văn hóa mới đến toàn bộ nhân viên.
C. Đánh giá và phân tích văn hóa hiện tại để xác định điểm cần thay đổi.
D. Xây dựng bộ quy tắc ứng xử và giá trị cốt lõi mới.
28. Trong quản lý hiệu suất, phương pháp "Mục tiêu quản lý theo kết quả" (MBO - Management by Objectives) tập trung vào điều gì?
A. Đánh giá nhân viên dựa trên hành vi và thái độ làm việc.
B. Thiết lập mục tiêu rõ ràng và đo lường kết quả đạt được so với mục tiêu.
C. Đánh giá nhân viên dựa trên năng lực và kỹ năng chuyên môn.
D. So sánh hiệu suất của nhân viên với đồng nghiệp khác.
29. Phân biệt sự khác nhau giữa "Tuyển dụng" và "Chọn lọc" nhân sự trong QTNNL.
A. Tuyển dụng là giai đoạn đầu, chọn lọc là giai đoạn cuối của quá trình tìm kiếm nhân sự.
B. Tuyển dụng tập trung thu hút ứng viên, chọn lọc chọn ra ứng viên phù hợp nhất.
C. Tuyển dụng do bộ phận nhân sự thực hiện, chọn lọc do quản lý trực tiếp thực hiện.
D. Cả 1 và 2.
30. Điều gì sẽ xảy ra nếu doanh nghiệp **không** chú trọng đến công tác QTNNL hiệu quả?
A. Khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
B. Hiệu suất làm việc của nhân viên giảm sút.
C. Văn hóa doanh nghiệp suy yếu và thiếu gắn kết.
D. Tất cả các đáp án trên.
31. Đâu là mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức?
A. Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn cho doanh nghiệp.
B. Đảm bảo tuân thủ tuyệt đối các quy định pháp luật về lao động.
C. Thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
D. Giảm thiểu chi phí nhân sự ở mức thấp nhất có thể.
32. Trong các hoạt động sau, hoạt động nào KHÔNG thuộc chức năng chính của QTNNL?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.
D. Đào tạo và phát triển nhân viên.
33. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá khả năng ứng viên xử lý tình huống thực tế trong công việc?
A. Phỏng vấn theo mẫu câu hỏi định sẵn.
B. Phỏng vấn tình huống.
C. Phỏng vấn hội đồng.
D. Phỏng vấn sơ bộ.
34. Vì sao việc đào tạo và phát triển nhân viên được xem là một hoạt động đầu tư quan trọng của doanh nghiệp?
A. Giúp doanh nghiệp cắt giảm chi phí tuyển dụng nhân sự mới.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh.
C. Đảm bảo nhân viên luôn hài lòng với công việc hiện tại.
D. Giúp doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát nhân viên hơn.
35. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược QTNNL nào sau đây giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả nhất?
A. Tập trung vào trả lương thấp để tiết kiệm chi phí.
B. Xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, văn hóa doanh nghiệp tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
C. Áp dụng các biện pháp kiểm soát nhân viên chặt chẽ.
D. Hạn chế các phúc lợi và đãi ngộ cho nhân viên.
36. Đánh giá hiệu suất làm việc (performance appraisal) KHÔNG nên được sử dụng cho mục đích nào sau đây?
A. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
B. Làm căn cứ để khen thưởng, kỷ luật và điều chỉnh lương.
C. So sánh năng lực của nhân viên này với nhân viên khác để chọn ra người giỏi nhất.
D. Cung cấp phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc.
37. Sự khác biệt chính giữa "Mô tả công việc" (Job Description) và "Tiêu chuẩn công việc" (Job Specification) là gì?
A. Mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ, trách nhiệm; Tiêu chuẩn công việc tập trung vào kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm cần có của người thực hiện công việc.
B. Mô tả công việc do người quản lý trực tiếp thực hiện; Tiêu chuẩn công việc do bộ phận QTNNL thực hiện.
C. Mô tả công việc sử dụng cho tuyển dụng bên ngoài; Tiêu chuẩn công việc sử dụng cho đánh giá nhân viên nội bộ.
D. Mô tả công việc là văn bản pháp lý; Tiêu chuẩn công việc chỉ là hướng dẫn nội bộ.
38. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần của hệ thống đãi ngộ toàn diện (total rewards)?
A. Lương và các khoản phụ cấp.
B. Phúc lợi (bảo hiểm, nghỉ phép...).
C. Cơ hội đào tạo và phát triển.
D. Chi phí văn phòng phẩm.
39. Một doanh nghiệp đang gặp tình trạng nhân viên nghỉ việc hàng loạt sau khi đánh giá hiệu suất. Nguyên nhân có thể là do đâu?
A. Doanh nghiệp áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất quá khắt khe và thiếu công bằng.
B. Doanh nghiệp tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Doanh nghiệp cải thiện chế độ lương thưởng và phúc lợi.
D. Doanh nghiệp tạo môi trường làm việc cởi mở và thân thiện.
40. Ví dụ nào sau đây thể hiện việc ứng dụng QTNNL chiến lược?
A. Bộ phận QTNNL thực hiện tuyển dụng theo yêu cầu của các phòng ban.
B. Bộ phận QTNNL xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên dựa trên mục tiêu kinh doanh dài hạn của công ty.
C. Bộ phận QTNNL xử lý các vấn đề kỷ luật của nhân viên.
D. Bộ phận QTNNL chi trả lương và các khoản phúc lợi đúng hạn.
41. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phương pháp "hợp tác" (collaborating) thường mang lại kết quả gì?
A. Một bên hoàn toàn thắng, bên kia hoàn toàn thua.
B. Cả hai bên cùng nhượng bộ một phần để đạt được thỏa hiệp.
C. Cả hai bên cùng tìm ra giải pháp đáp ứng được nhu cầu của cả hai.
D. Tránh né xung đột bằng cách không giải quyết vấn đề.
42. Nguyên tắc "tuyển dụng đúng người, đúng việc" có ý nghĩa quan trọng như thế nào đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức?
A. Giảm thiểu chi phí tuyển dụng.
B. Đảm bảo nhân viên luôn làm việc quá giờ.
C. Tăng năng suất lao động, giảm thiểu sai sót và tăng sự hài lòng của nhân viên.
D. Giúp doanh nghiệp dễ dàng sa thải nhân viên không phù hợp.
43. Phương pháp đào tạo "on-the-job training" (đào tạo tại chỗ) phù hợp nhất với loại hình công việc nào?
A. Công việc đòi hỏi kiến thức lý thuyết chuyên sâu.
B. Công việc mang tính chất lặp đi lặp lại, kỹ năng thực hành quan trọng.
C. Công việc quản lý cấp cao.
D. Công việc liên quan đến nghiên cứu khoa học.
44. So với phong cách lãnh đạo "độc đoán" (autocratic), phong cách lãnh đạo "dân chủ" (democratic) có ưu điểm nổi bật nào trong QTNNL?
A. Đưa ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả hơn.
B. Tăng cường sự tham gia, sáng tạo và gắn kết của nhân viên.
C. Kiểm soát nhân viên chặt chẽ hơn.
D. Giảm thiểu rủi ro sai sót trong công việc.
45. Trong trường hợp nào doanh nghiệp nên ưu tiên tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thay vì nội bộ?
A. Khi doanh nghiệp cần lấp đầy các vị trí cấp thấp.
B. Khi doanh nghiệp muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
C. Khi doanh nghiệp cần nhân lực có kỹ năng và kinh nghiệm chuyên biệt mà nhân viên hiện tại không có.
D. Khi doanh nghiệp muốn thăng tiến cho nhân viên nội bộ.
46. Khái niệm nào sau đây **KHÔNG** thuộc phạm trù của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
B. Quản lý tài chính doanh nghiệp
C. Đào tạo và phát triển nhân viên
D. Đánh giá hiệu suất làm việc
47. Một công ty công nghệ đang muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp sáng tạo và đổi mới. Biện pháp QTNNL nào sau đây sẽ **ít hiệu quả nhất** trong việc đạt được mục tiêu này?
A. Khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới và khen thưởng những ý tưởng sáng tạo.
B. Tạo môi trường làm việc mở, linh hoạt và khuyến khích sự hợp tác.
C. Áp dụng hệ thống quản lý chặt chẽ, kiểm soát nghiêm ngặt thời gian và quy trình làm việc.
D. Đầu tư vào các chương trình đào tạo về tư duy sáng tạo và kỹ năng giải quyết vấn đề.
48. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, một thách thức lớn đối với QTNNL trong các doanh nghiệp Việt Nam là gì?
A. Tìm kiếm nguồn vốn đầu tư nước ngoài.
B. Cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài có trình độ quốc tế.
C. Nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng sản phẩm.
D. Mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm ra nước ngoài.
49. So sánh giữa **đào tạo** và **phát triển nhân viên**, đâu là điểm khác biệt chính?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, phát triển tập trung vào kỹ năng tương lai.
B. Đào tạo là bắt buộc, phát triển là tự nguyện.
C. Đào tạo do quản lý trực tiếp thực hiện, phát triển do bộ phận nhân sự thực hiện.
D. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên có kinh nghiệm.
50. Điều gì có thể xảy ra **nếu** một doanh nghiệp **bỏ qua** việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách thường xuyên và bài bản?
A. Chi phí lương thưởng giảm đáng kể.
B. Năng suất làm việc của nhân viên tăng cao do không bị áp lực.
C. Khó xác định được nhân viên có hiệu suất cao và nhân viên cần cải thiện.
D. Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý trở nên tốt đẹp hơn.
