1. Chức năng nào sau đây KHÔNG phải là chức năng chính của Quản trị Nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
B. Đào tạo và phát triển nhân sự
C. Quản lý tài chính doanh nghiệp
D. Đánh giá hiệu suất và quản lý lương thưởng
2. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về "Mô tả công việc" trong Quản trị Nguồn nhân lực?
A. Bản tóm tắt về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
B. Bản liệt kê chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm và nghĩa vụ của một vị trí công việc.
C. Bản đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trong một kỳ.
D. Bản kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân của nhân viên.
3. Tại sao việc đào tạo và phát triển nhân viên lại quan trọng đối với sự thành công của tổ chức?
A. Chỉ để tăng sự hài lòng của nhân viên.
B. Chủ yếu để giảm chi phí tuyển dụng.
C. Để nâng cao năng lực nhân viên, tăng hiệu suất và khả năng cạnh tranh của tổ chức.
D. Chỉ để tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
4. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường được sử dụng để tìm kiếm ứng viên cho các vị trí quản lý cấp cao?
A. Tuyển dụng trực tuyến qua các trang web việc làm.
B. Tuyển dụng nội bộ thông qua giới thiệu của nhân viên.
C. Săn đầu người (Headhunting) và các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp.
D. Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm.
5. Sự khác biệt chính giữa "Đánh giá hiệu suất 360 độ" và "Đánh giá hiệu suất truyền thống" là gì?
A. Đánh giá 360 độ chỉ tập trung vào mục tiêu, còn đánh giá truyền thống tập trung vào kỹ năng.
B. Đánh giá 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, còn đánh giá truyền thống thường chỉ từ cấp trên trực tiếp.
C. Đánh giá 360 độ chỉ sử dụng cho nhân viên mới, còn đánh giá truyền thống cho nhân viên lâu năm.
D. Đánh giá 360 độ luôn chính xác hơn đánh giá truyền thống.
6. Xu hướng nào sau đây đang ngày càng trở nên quan trọng trong Quản trị Nguồn nhân lực hiện đại do sự phát triển của công nghệ?
A. Tăng cường tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học.
B. Sử dụng dữ liệu và phân tích để đưa ra quyết định về nhân sự (HR Analytics).
C. Giảm sự chú trọng vào phúc lợi và đãi ngộ nhân viên.
D. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên tại nơi làm việc.
7. Khía cạnh pháp lý nào sau đây quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo sự công bằng và tránh phân biệt đối xử?
A. Yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin về tình trạng hôn nhân.
B. Đảm bảo tuân thủ luật lao động về bình đẳng giới và không phân biệt đối xử.
C. Ưu tiên tuyển dụng người thân của nhân viên hiện tại.
D. Sử dụng các bài kiểm tra tâm lý không liên quan đến công việc.
8. Mục tiêu chính của việc "Quản lý hiệu suất" trong Quản trị Nguồn nhân lực là gì?
A. Chỉ để xác định nhân viên nào xứng đáng được tăng lương.
B. Chủ yếu để kỷ luật và sa thải nhân viên làm việc kém hiệu quả.
C. Để đảm bảo nhân viên làm việc hiệu quả, đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức và phát triển bản thân.
D. Chỉ để so sánh hiệu suất giữa các nhân viên với nhau.
9. Hình thức khen thưởng nào sau đây được coi là "khen thưởng nội tại" (intrinsic reward)?
A. Tiền thưởng cuối năm.
B. Sự công nhận và khen ngợi từ cấp trên.
C. Tăng lương cơ bản.
D. Cổ phiếu thưởng.
10. Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực trong "Quan hệ lao động" (Employee Relations) là gì?
A. Chỉ giải quyết các tranh chấp lao động khi xảy ra.
B. Chủ yếu tập trung vào việc quản lý hồ sơ nhân viên.
C. Xây dựng và duy trì mối quan hệ tích cực giữa người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo môi trường làm việc hài hòa.
D. Chỉ thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến lao động.
11. Quản trị Nguồn nhân lực đóng góp vào việc xây dựng "Văn hóa doanh nghiệp" như thế nào?
A. Không có vai trò gì, văn hóa doanh nghiệp là tự phát.
B. Chỉ thông qua việc ban hành nội quy và quy định.
C. Thông qua các chính sách, quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và giao tiếp để định hình và củng cố các giá trị văn hóa.
D. Chỉ thông qua các hoạt động team-building và sự kiện công ty.
12. Mục đích chính của "Kế hoạch kế nhiệm" (Succession Planning) trong Quản trị Nguồn nhân lực là gì?
A. Để giảm chi phí đào tạo nhân viên mới.
B. Để xác định người thay thế tiềm năng cho các vị trí chủ chốt trong tổ chức, đảm bảo tính liên tục trong hoạt động.
C. Để loại bỏ những nhân viên không có tiềm năng phát triển.
D. Để tăng cường cạnh tranh nội bộ giữa các nhân viên.
13. Một trong những thách thức lớn nhất của "Quản trị Nguồn nhân lực toàn cầu" là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên ở các quốc gia phát triển.
B. Quản lý sự đa dạng văn hóa và luật pháp lao động khác nhau giữa các quốc gia.
C. Giảm chi phí lương thưởng cho nhân viên quốc tế.
D. Đảm bảo tất cả nhân viên toàn cầu đều nói tiếng Anh.
14. Chỉ số "Tỷ lệ thôi việc" (Employee Turnover Rate) thường được sử dụng để đo lường điều gì trong Quản trị Nguồn nhân lực?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên.
B. Chi phí tuyển dụng nhân viên mới.
C. Tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty trong một khoảng thời gian nhất định.
D. Số lượng nhân viên được thăng chức hàng năm.
15. Tình huống nào sau đây thể hiện một vấn đề "đạo đức" trong Quản trị Nguồn nhân lực?
A. Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.
B. Người quản lý thiên vị và đánh giá cao nhân viên thân thiết hơn là dựa trên năng lực thực tế.
C. Công ty tổ chức các hoạt động team-building thường xuyên.
D. Công ty đầu tư vào chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.
16. Mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông.
B. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
C. Thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực để đạt mục tiêu của tổ chức.
D. Giảm thiểu chi phí nhân sự và tăng năng suất lao động.
17. Trong các chức năng sau, chức năng nào KHÔNG thuộc về Quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Quản lý tài chính và kế toán.
D. Đánh giá hiệu suất và khen thưởng.
18. Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Giải pháp QTNNL nào sau đây sẽ hiệu quả nhất để giải quyết vấn đề này?
A. Giảm lương thưởng để tiết kiệm chi phí.
B. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
C. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
D. Tuyển dụng ồ ạt nhân viên mới để thay thế nhân viên cũ.
19. So sánh giữa tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài, ưu điểm chính của tuyển dụng nội bộ là gì?
A. Tiếp cận được nguồn ứng viên đa dạng và mới mẻ.
B. Giảm chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo.
C. Mang lại góc nhìn khách quan và kinh nghiệm từ bên ngoài.
D. Đảm bảo tính bảo mật thông tin của công ty.
20. Nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc và có ý định nghỉ việc thường xuất phát từ yếu tố nào?
A. Mức lương quá cao so với thị trường.
B. Thiếu sự công nhận và cơ hội phát triển.
C. Công việc quá dễ dàng và nhàm chán.
D. Đồng nghiệp quá thân thiện và hòa đồng.
21. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của QTNNL trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp?
A. Doanh nghiệp giảm chi phí đào tạo nhân viên.
B. Doanh nghiệp chỉ tập trung vào tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm.
C. Doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, phát triển kỹ năng đặc biệt cho nhân viên, tạo ra sản phẩm/dịch vụ độc đáo.
D. Doanh nghiệp áp dụng hệ thống lương thưởng cố định cho tất cả nhân viên.
22. Khái niệm "mô tả công việc" (Job Description) trong QTNNL dùng để làm gì?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Xác định mức lương và chế độ đãi ngộ cho vị trí công việc.
C. Liệt kê chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của một vị trí công việc cụ thể.
D. Thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm giữa các nhân viên.
23. Phương pháp phỏng vấn "hành vi" (Behavioral Interview) được sử dụng để làm gì?
A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn sâu rộng của ứng viên.
B. Đánh giá khả năng tư duy logic và giải quyết vấn đề của ứng viên.
C. Dự đoán hiệu suất làm việc tương lai của ứng viên dựa trên kinh nghiệm và hành vi trong quá khứ.
D. Tìm hiểu về mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng của ứng viên.
24. Trong quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên, việc sử dụng "mục tiêu SMART" mang lại lợi ích gì?
A. Giảm thiểu thời gian đánh giá hiệu suất.
B. Đảm bảo tính khách quan, rõ ràng và đo lường được của mục tiêu, giúp đánh giá chính xác hơn.
C. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Giúp nhân viên dễ dàng đạt được mục tiêu và nhận thưởng.
25. So sánh giữa lương theo thời gian và lương theo sản phẩm, hình thức lương nào phù hợp hơn với công việc có tính chất lặp đi lặp lại và dễ đo lường đầu ra?
A. Lương theo thời gian.
B. Lương theo sản phẩm.
C. Kết hợp cả lương theo thời gian và sản phẩm.
D. Lương khoán.
26. Điều gì sẽ xảy ra nếu doanh nghiệp không chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty.
B. Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
C. Giảm năng suất làm việc và khó thích ứng với thay đổi của thị trường.
D. Tiết kiệm chi phí nhân sự và tăng lợi nhuận.
27. Trong trường hợp nào, doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng hình thức đào tạo "on-the-job training" (đào tạo tại chỗ)?
A. Khi cần đào tạo kỹ năng quản lý cấp cao.
B. Khi cần đào tạo kỹ năng chuyên môn sâu rộng.
C. Khi cần đào tạo kỹ năng thực hành, thao tác công việc cụ thể ngay tại nơi làm việc.
D. Khi cần đào tạo về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên mới.
28. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của "hệ thống đãi ngộ" (Compensation System) trong QTNNL?
A. Lương cơ bản và lương thưởng.
B. Các phúc lợi (bảo hiểm, nghỉ phép,...) và dịch vụ hỗ trợ nhân viên.
C. Quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên.
D. Các chương trình ghi nhận và khen thưởng.
29. Phân tích tình huống: Một công ty đang đối mặt với tình trạng xung đột giữa các phòng ban. Giải pháp QTNNL nào sau đây sẽ hiệu quả nhất để giảm thiểu xung đột và cải thiện quan hệ giữa các phòng ban?
A. Tăng cường cạnh tranh giữa các phòng ban để thúc đẩy hiệu suất.
B. Thành lập ủy ban kỷ luật để xử lý nghiêm khắc các hành vi gây xung đột.
C. Tổ chức các hoạt động team-building, giao lưu giữa các phòng ban và thiết lập quy trình làm việc phối hợp rõ ràng.
D. Chia nhỏ các phòng ban để giảm tương tác trực tiếp.
30. Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, xu hướng nào sau đây đang ngày càng trở nên quan trọng trong QTNNL?
A. Giảm sự phụ thuộc vào công nghệ và tăng cường tương tác trực tiếp.
B. Tập trung vào quản lý nhân sự theo kiểu truyền thống, ít thay đổi.
C. Ứng dụng các công cụ và nền tảng công nghệ để tự động hóa quy trình, phân tích dữ liệu nhân sự và nâng cao trải nghiệm nhân viên.
D. Hạn chế sử dụng dữ liệu nhân sự để đảm bảo quyền riêng tư.
31. Đâu là mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp
B. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động
C. Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua quản lý nhân sự
D. Giảm thiểu chi phí nhân sự đến mức tối đa
32. Phân tích tình huống: Một công ty đang gặp tình trạng nhân viên giỏi liên tục rời bỏ. Chiến lược QTNNL nào sau đây sẽ **ít hiệu quả nhất** để giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp
B. Cải thiện hệ thống đánh giá hiệu suất và phản hồi thường xuyên
C. Giảm lương thưởng và phúc lợi để tiết kiệm chi phí
D. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và có hành động khắc phục
33. Trong thực tế, khi doanh nghiệp muốn xây dựng văn hóa học tập và phát triển liên tục cho nhân viên, hoạt động QTNNL nào đóng vai trò **quan trọng nhất**?
A. Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm
B. Đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng
C. Tổ chức các hoạt động team-building thường xuyên
D. Xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh
34. So sánh giữa "Tuyển dụng nội bộ" và "Tuyển dụng bên ngoài", phương pháp nào thường **tốn kém thời gian và chi phí hơn** cho doanh nghiệp?
A. Tuyển dụng nội bộ
B. Tuyển dụng bên ngoài
C. Cả hai phương pháp tốn kém như nhau
D. Không thể so sánh được
35. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "kiệt sức" (burnout) ở nhân viên thường là gì?
A. Công việc quá dễ dàng và nhàm chán
B. Khối lượng công việc quá tải và áp lực kéo dài
C. Môi trường làm việc quá thoải mái và ít thử thách
D. Thiếu sự công nhận và khen thưởng từ cấp trên
36. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của QTNNL trong việc xây dựng "thương hiệu nhà tuyển dụng" (employer branding)?
A. Tổ chức tiệc tất niên cuối năm cho nhân viên
B. Xây dựng trang web tuyển dụng chuyên nghiệp và chia sẻ câu chuyện thành công của nhân viên
C. Tăng lương cơ bản cho toàn bộ nhân viên
D. Mua sắm trang thiết bị văn phòng hiện đại
37. Khái niệm "Mô tả công việc" (Job Description) trong QTNNL dùng để làm gì?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
B. Xác định mức lương và thưởng cho vị trí công việc
C. Liệt kê chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của một vị trí công việc
D. Theo dõi thời gian làm việc của nhân viên
38. Suy luận: Một doanh nghiệp quyết định chuyển từ hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên hàng năm sang đánh giá liên tục. Lợi ích chính mà doanh nghiệp mong đợi là gì?
A. Giảm thiểu chi phí hành chính cho bộ phận nhân sự
B. Nâng cao tính khách quan và công bằng trong đánh giá
C. Cung cấp phản hồi kịp thời và thường xuyên hơn để cải thiện hiệu suất nhân viên
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự
39. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, thách thức lớn nhất đối với QTNNL trong các doanh nghiệp đa quốc gia là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên người nước ngoài
B. Quản lý sự đa dạng văn hóa và pháp luật lao động khác nhau giữa các quốc gia
C. Áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự
D. Đảm bảo tính bảo mật thông tin nhân viên
40. So sánh "Đào tạo tại chỗ" (On-the-job training) và "Đào tạo ngoại khóa" (Off-the-job training), hình thức nào thường **gắn liền với công việc thực tế hơn**?
A. Đào tạo tại chỗ
B. Đào tạo ngoại khóa
C. Cả hai hình thức đều gắn liền với công việc thực tế
D. Không thể so sánh được
41. Kết quả tiêu cực nào có thể xảy ra nếu doanh nghiệp **thiếu kế hoạch** về nguồn nhân lực?
A. Dư thừa nhân sự, tăng chi phí lương thưởng
B. Thiếu hụt nhân sự, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh
C. Cả hai đáp án 1 và 2 đều đúng
D. Không có kết quả tiêu cực nào đáng kể
42. Ví dụ nào sau đây là hình thức "phúc lợi mềm" (soft benefits) mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên?
A. Lương cơ bản
B. Bảo hiểm y tế
C. Thời gian làm việc linh hoạt
D. Tiền thưởng cuối năm
43. Định nghĩa "Phân tích công việc" (Job Analysis) trong QTNNL là gì?
A. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với công việc
B. Quy trình thu thập và phân tích thông tin chi tiết về công việc để hiểu rõ yêu cầu và đặc điểm của công việc
C. Xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên giá trị công việc
D. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên
44. Suy luận: Vì sao việc xây dựng "lộ trình nghề nghiệp" (career path) cho nhân viên lại quan trọng trong QTNNL?
A. Giảm chi phí tuyển dụng nhân viên mới
B. Tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự
D. Nâng cao hiệu quả của hệ thống đánh giá hiệu suất
45. Trong bối cảnh tự động hóa và chuyển đổi số, kỹ năng nào ngày càng trở nên **quan trọng hơn** đối với nhân viên trong tương lai?
A. Kỹ năng sử dụng máy tính cơ bản
B. Kỹ năng lặp đi lặp lại các công việc thủ công
C. Kỹ năng tư duy phản biện, sáng tạo và giải quyết vấn đề phức tạp
D. Kỹ năng tuân thủ quy trình và làm việc độc lập
46. Chức năng nào sau đây **KHÔNG PHẢI** là một chức năng chính của Quản trị Nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên
B. Đánh giá hiệu suất và quản lý lương thưởng
C. Quản lý tài chính và kế toán của doanh nghiệp
D. Đào tạo và phát triển nhân viên
47. Một công ty đang gặp tình trạng nhân viên có năng lực xin nghỉ việc hàng loạt. Giải pháp **ưu tiên** nào sau đây mà bộ phận Quản trị Nguồn nhân lực nên thực hiện để giải quyết vấn đề này?
A. Tuyển dụng ồ ạt nhân viên mới để thay thế
B. Tổ chức các buổi team-building để tăng cường tinh thần đồng đội
C. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và phân tích nguyên nhân nghỉ việc
D. Cắt giảm chi phí đào tạo và phúc lợi để tăng lợi nhuận
48. Trong bối cảnh chuyển đổi số, ứng dụng công nghệ nào sau đây **ít** tác động nhất đến hoạt động Quản trị Nguồn nhân lực?
A. Hệ thống quản lý thông tin nhân sự (HRIS)
B. Nền tảng tuyển dụng trực tuyến và mạng xã hội
C. Phần mềm quản lý quan hệ khách hàng (CRM)
D. Các công cụ đào tạo trực tuyến (E-learning)
49. Điểm khác biệt **chính** giữa **Tuyển dụng** và **Tuyển chọn** nhân sự là gì?
A. Tuyển dụng tập trung vào tìm kiếm ứng viên, tuyển chọn tập trung vào đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp.
B. Tuyển dụng là giai đoạn sau của tuyển chọn, nhằm thu hút ứng viên đã được chọn.
C. Tuyển dụng do bộ phận nhân sự thực hiện, tuyển chọn do trưởng phòng ban thực hiện.
D. Tuyển dụng chỉ áp dụng cho nhân viên cấp cao, tuyển chọn áp dụng cho tất cả các cấp bậc.
50. Điều gì sẽ xảy ra **nếu** một doanh nghiệp **không** đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên một cách đầy đủ và hiệu quả?
A. Năng suất làm việc của nhân viên tăng lên do áp lực công việc cao hơn.
B. Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường tăng lên.
C. Doanh nghiệp dễ dàng thu hút và giữ chân nhân tài do môi trường làm việc thoải mái.
D. Nhân viên thiếu kỹ năng và kiến thức cần thiết, dẫn đến giảm hiệu suất và tăng tỷ lệ nghỉ việc.
