1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì?
A. Cách thức tổ chức cơ cấu hoạt động.
B. Hành vi của con người trong tổ chức và ảnh hưởng của tổ chức đến hành vi đó.
C. Các quy trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
D. Chiến lược phát triển và tăng trưởng của tổ chức.
2. Yếu tố nào sau đây thuộc về cấp độ phân tích "nhóm" trong Hành vi tổ chức?
A. Tính cách cá nhân
B. Động lực làm việc
C. Giao tiếp nhóm
D. Nhận thức cá nhân
3. Một nhân viên luôn hoàn thành công việc đúng hạn và vượt chỉ tiêu, thể hiện mức độ gắn kết cao với công việc. Điều này phản ánh khái niệm nào trong Hành vi tổ chức?
A. Sự hài lòng trong công việc
B. Sự tận tâm với tổ chức
C. Động lực làm việc nội tại
D. Hiệu suất công việc
4. Phong cách lãnh đạo "ủy quyền" (laissez-faire) có đặc điểm chính là gì?
A. Nhà lãnh đạo đưa ra quyết định độc đoán và kiểm soát chặt chẽ.
B. Nhà lãnh đạo tham gia vào quá trình ra quyết định cùng nhân viên.
C. Nhà lãnh đạo trao quyền tự chủ cao cho nhân viên và ít can thiệp.
D. Nhà lãnh đạo tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ cá nhân với nhân viên.
5. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố cấu thành nên thái độ của một cá nhân?
A. Thành phần nhận thức (Cognitive component)
B. Thành phần cảm xúc (Affective component)
C. Thành phần hành vi (Behavioral component)
D. Thành phần thể chất (Physical component)
6. So sánh giữa giao tiếp chính thức và giao tiếp không chính thức trong tổ chức, điểm khác biệt lớn nhất là gì?
A. Mức độ tin cậy của thông tin.
B. Kênh truyền tải thông tin.
C. Tính ràng buộc và trách nhiệm.
D. Tốc độ lan truyền thông tin.
7. Nguyên nhân chính dẫn đến xung đột "quan hệ" (relationship conflict) trong nhóm làm việc thường là gì?
A. Sự khác biệt về quan điểm và ý kiến về công việc.
B. Sự cạnh tranh về nguồn lực hạn chế.
C. Sự không tương thích về tính cách và phong cách làm việc.
D. Sự mơ hồ về vai trò và trách nhiệm.
8. Ví dụ nào sau đây minh họa rõ nhất cho "động lực ngoại sinh" (extrinsic motivation)?
A. Nhân viên làm việc chăm chỉ vì cảm thấy công việc có ý nghĩa.
B. Nhân viên nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân về sự phát triển bản thân.
C. Nhân viên làm thêm giờ để được nhận tiền thưởng cuối năm.
D. Nhân viên tự giác học hỏi kỹ năng mới vì đam mê.
9. Khái niệm "văn hóa tổ chức" (organizational culture) đề cập đến điều gì?
A. Cơ cấu tổ chức và hệ thống phân cấp quản lý.
B. Các quy trình và thủ tục hoạt động chuẩn mực.
C. Hệ thống giá trị, niềm tin, và chuẩn mực chung được chia sẻ trong tổ chức.
D. Mục tiêu kinh doanh và chiến lược phát triển của tổ chức.
10. Trong quá trình ra quyết định nhóm, hiện tượng "tư duy nhóm" (groupthink) có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
B. Đưa ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả hơn.
C. Giảm thiểu xung đột và bất đồng trong nhóm.
D. Đưa ra quyết định kém chất lượng do thiếu phản biện và đánh giá khách quan.
11. Ứng dụng của "Thuyết nhu cầu Maslow" trong quản lý nhân sự là gì?
A. Phân tích tính cách nhân viên để sắp xếp công việc phù hợp.
B. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.
C. Thiết kế các chính sách đãi ngộ và phúc lợi đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí khách quan.
12. Khi một nhân viên nhận thấy sự bất công bằng trong so sánh giữa nỗ lực và phần thưởng của mình so với đồng nghiệp, điều này có thể dẫn đến điều gì theo "Thuyết công bằng" (Equity Theory)?
A. Tăng cường động lực làm việc và hiệu suất cao hơn.
B. Giảm sự hài lòng trong công việc và tăng khả năng nghỉ việc.
C. Cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý.
D. Nâng cao tinh thần đồng đội và hợp tác trong nhóm.
13. Đâu là một ví dụ về "rào cản giao tiếp" do khác biệt về văn hóa?
A. Sử dụng thuật ngữ chuyên môn khó hiểu.
B. Thiếu phản hồi trong quá trình giao tiếp.
C. Hiểu sai ý nghĩa thông điệp do khác biệt về ngôn ngữ cơ thể hoặc phong tục tập quán.
D. Tiếng ồn môi trường làm gián đoạn cuộc trò chuyện.
14. Trong mô hình "5 giai đoạn phát triển nhóm" của Tuckman, giai đoạn "Storming" (Sóng gió) thường được đặc trưng bởi điều gì?
A. Các thành viên nhóm bắt đầu hiểu rõ mục tiêu và vai trò của mình.
B. Xung đột và cạnh tranh giữa các thành viên nhóm về vai trò và quyền lực.
C. Nhóm hoạt động hiệu quả và hài hòa với các quy trình rõ ràng.
D. Nhóm tan rã sau khi hoàn thành mục tiêu chung.
15. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về "đa dạng" (diversity) trong lực lượng lao động?
A. Tuổi tác
B. Giới tính
C. Trình độ học vấn
D. Mức lương
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cấu trúc tài chính và lợi nhuận của tổ chức.
B. Hành động và thái độ của con người trong tổ chức.
C. Quy trình sản xuất và công nghệ vận hành.
D. Chiến lược marketing và quảng bá sản phẩm.
17. Một nhóm làm việc có hiệu suất cao nhưng thường xuyên xảy ra xung đột cá nhân giữa các thành viên. Theo bạn, yếu tố nào sau đây có thể là nguyên nhân chính gây ra tình trạng này?
A. Mục tiêu nhóm không rõ ràng.
B. Thiếu kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm.
C. Cơ cấu tổ chức không phù hợp.
D. Chính sách lương thưởng không thỏa đáng.
18. Trong một công ty khởi nghiệp, văn hóa tổ chức thường linh hoạt, sáng tạo và khuyến khích thử nghiệm. Loại hình văn hóa này thuộc loại nào theo mô hình Khung giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework)?
A. Văn hóa gia tộc (Clan Culture).
B. Văn hóa thứ bậc (Hierarchy Culture).
C. Văn hóa thị trường (Market Culture).
D. Văn hóa hợp lý (Adhocracy Culture).
19. Điểm khác biệt chính giữa động lực "ngoại sinh" (extrinsic motivation) và động lực "nội sinh" (intrinsic motivation) là gì?
A. Động lực ngoại sinh đến từ bên trong cá nhân, nội sinh từ bên ngoài.
B. Động lực ngoại sinh liên quan đến phần thưởng vật chất, nội sinh liên quan đến sự thỏa mãn bên trong.
C. Động lực ngoại sinh mạnh mẽ hơn động lực nội sinh.
D. Động lực ngoại sinh chỉ áp dụng cho công việc chân tay, nội sinh cho công việc trí óc.
20. Nguyên nhân chính dẫn đến "stress" trong công việc thường bắt nguồn từ đâu?
A. Môi trường làm việc quá yên tĩnh và đơn điệu.
B. Sự thiếu hụt kỹ năng chuyên môn.
C. Yêu cầu công việc quá cao hoặc nguồn lực không đủ đáp ứng.
D. Giao tiếp quá nhiều với đồng nghiệp.
21. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất khái niệm "sự thiên vị nhận thức" (perceptual bias) trong đánh giá hiệu suất nhân viên?
A. Người quản lý đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc cụ thể.
B. Người quản lý đánh giá cao nhân viên có tính cách giống mình hơn.
C. Người quản lý sử dụng nhiều nguồn thông tin khác nhau để đánh giá nhân viên.
D. Người quản lý đánh giá nhân viên dựa trên tiêu chí đã được thống nhất từ trước.
22. Khái niệm "văn hóa tổ chức" (organizational culture) đề cập đến điều gì?
A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy của công ty.
B. Hệ thống quy trình và thủ tục làm việc.
C. Các giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung được chia sẻ trong tổ chức.
D. Các chính sách nhân sự và phúc lợi của công ty.
23. Trong tình huống xung đột nhóm, phong cách giải quyết "hợp tác" (collaborating) thường mang lại kết quả gì?
A. Một bên hoàn toàn thắng, bên còn lại hoàn toàn thua.
B. Cả hai bên đều chấp nhận một phần và nhượng bộ một phần.
C. Cả hai bên cùng tìm ra giải pháp "win-win" đáp ứng nhu cầu của cả hai.
D. Tránh né xung đột và không giải quyết vấn đề.
24. Ứng dụng lý thuyết "phân quyền" (empowerment) trong quản lý nhân sự có thể mang lại lợi ích gì cho tổ chức?
A. Giảm thiểu chi phí đào tạo nhân viên.
B. Tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý đối với nhân viên.
C. Nâng cao sự gắn kết, chủ động và sáng tạo của nhân viên.
D. Đơn giản hóa quy trình làm việc.
25. Sự khác biệt cơ bản giữa "nhóm hình thức" (formal group) và "nhóm không hình thức" (informal group) trong tổ chức là gì?
A. Nhóm hình thức có quy mô lớn hơn, nhóm không hình thức nhỏ hơn.
B. Nhóm hình thức được thành lập bởi tổ chức, nhóm không hình thức hình thành tự phát.
C. Nhóm hình thức có mục tiêu rõ ràng, nhóm không hình thức không có mục tiêu.
D. Nhóm hình thức chỉ tồn tại trong giờ làm việc, nhóm không hình thức tồn tại cả ngoài giờ.
26. Điều gì sẽ xảy ra nếu một tổ chức có "văn hóa đổ lỗi" (blame culture) mạnh mẽ?
A. Nhân viên mạnh dạn đưa ra ý kiến và sáng kiến mới.
B. Khả năng học hỏi và cải tiến của tổ chức được nâng cao.
C. Nhân viên sợ sai và ngại chấp nhận rủi ro, giảm sự sáng tạo.
D. Hiệu suất làm việc của nhân viên tăng lên đáng kể.
27. Ví dụ nào sau đây minh họa cho "giao tiếp phi ngôn ngữ" (nonverbal communication) hiệu quả trong môi trường làm việc?
A. Gửi email thông báo về cuộc họp.
B. Sử dụng giọng điệu thân thiện và cởi mở khi nói chuyện với đồng nghiệp.
C. Viết báo cáo chi tiết về tiến độ dự án.
D. Tổ chức cuộc họp trực tuyến qua video.
28. Theo lý thuyết "Hai yếu tố" (Two-Factor Theory) của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là "yếu tố duy trì" (hygiene factor) chứ không phải "yếu tố động viên" (motivator)?
A. Sự công nhận và khen thưởng.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Trách nhiệm và quyền hạn trong công việc.
29. Trong quá trình thay đổi tổ chức, một trong những rào cản lớn nhất thường là gì?
A. Sự ủng hộ tuyệt đối từ ban lãnh đạo cấp cao.
B. Nguồn lực tài chính dồi dào.
C. Sự kháng cự từ nhân viên đối với những thay đổi.
D. Quy trình thay đổi được thiết kế quá phức tạp.
30. Khi một nhân viên có "sự gắn kết với tổ chức" (organizational commitment) cao, điều này thường dẫn đến hành vi nào sau đây?
A. Thường xuyên đi làm muộn và về sớm.
B. Ít quan tâm đến mục tiêu chung của tổ chức.
C. Luôn sẵn sàng làm việc ngoài giờ và cống hiến cho tổ chức.
D. Chỉ tập trung vào lợi ích cá nhân và không hợp tác với đồng nghiệp.
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) nghiên cứu chủ yếu về điều gì?
A. Cách thức tổ chức quản lý tài chính.
B. Cách thức cá nhân, nhóm và cấu trúc tác động lẫn nhau trong tổ chức.
C. Cách thức tổ chức thiết kế sản phẩm và dịch vụ.
D. Cách thức tổ chức thực hiện các chiến dịch marketing.
32. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào **không** thuộc về cấp độ phân tích nhóm trong hành vi tổ chức?
A. Động lực làm việc cá nhân.
B. Giao tiếp nhóm.
C. Xung đột nhóm.
D. Vai trò nhóm.
33. Một nhân viên luôn hoàn thành công việc đúng hạn, chất lượng tốt và sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp. Hành vi này thể hiện rõ nhất yếu tố nào trong hành vi tổ chức?
A. Sự hài lòng trong công việc.
B. Hiệu suất làm việc.
C. Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB).
D. Cam kết với tổ chức.
34. Phong cách lãnh đạo "ủy quyền" (Laissez-faire leadership) có đặc điểm chính là gì?
A. Nhà lãnh đạo kiểm soát chặt chẽ mọi quyết định.
B. Nhà lãnh đạo tham gia tích cực vào việc hướng dẫn và giám sát nhân viên.
C. Nhà lãnh đạo trao quyền tự chủ cao cho nhân viên và ít can thiệp.
D. Nhà lãnh đạo tập trung vào việc khen thưởng và trừng phạt để thúc đẩy hiệu suất.
35. Trong tình huống xung đột nhóm, phương pháp "hợp tác" (collaborating) thường mang lại kết quả như thế nào?
A. Một bên thắng, một bên thua.
B. Cả hai bên đều thua.
C. Cả hai bên cùng đạt được lợi ích và giải quyết triệt để vấn đề.
D. Xung đột tạm thời được xoa dịu nhưng vấn đề gốc rễ chưa được giải quyết.
36. Điều gì có thể gây ra "stress công việc" (job stress) cho nhân viên?
A. Công việc quá dễ dàng và nhàm chán.
B. Mức lương thưởng hấp dẫn.
C. Khối lượng công việc quá lớn và thời hạn gấp rút.
D. Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp.
37. So sánh giữa "động lực nội tại" (intrinsic motivation) và "động lực ngoại lai" (extrinsic motivation), điểm khác biệt cơ bản nhất là gì?
A. Động lực nội tại mạnh mẽ hơn động lực ngoại lai.
B. Động lực ngoại lai xuất phát từ bên trong cá nhân, động lực nội tại xuất phát từ bên ngoài.
C. Động lực nội tại xuất phát từ sự hứng thú và thỏa mãn từ công việc, động lực ngoại lai xuất phát từ phần thưởng hoặc áp lực bên ngoài.
D. Động lực ngoại lai dễ duy trì hơn động lực nội tại.
38. Ví dụ nào sau đây thể hiện "thiên kiến xác nhận" (confirmation bias) trong quá trình ra quyết định?
A. Nhà quản lý thu thập thông tin một cách khách quan và toàn diện trước khi đưa ra quyết định.
B. Nhà quản lý chỉ chú ý đến thông tin ủng hộ quan điểm ban đầu của mình và bỏ qua thông tin trái chiều.
C. Nhà quản lý thay đổi quyết định dựa trên thông tin mới thu thập được.
D. Nhà quản lý đưa ra quyết định nhanh chóng dựa trên kinh nghiệm cá nhân.
39. Yếu tố nào sau đây **không** phải là thành phần chính của thái độ (attitude)?
A. Nhận thức (Cognitive).
B. Cảm xúc (Affective).
C. Hành vi (Behavioral).
D. Kỹ năng (Skill).
40. Trong bối cảnh làm việc nhóm, "tính ỷ lại xã hội" (social loafing) có xu hướng xảy ra khi nào?
A. Khi các thành viên nhóm có kỹ năng và trình độ tương đồng.
B. Khi các thành viên nhóm có mục tiêu chung rõ ràng.
C. Khi đóng góp cá nhân của mỗi thành viên khó được nhận diện và đánh giá.
D. Khi nhóm có quy mô nhỏ và gắn kết.
41. Mô hình "5 giai đoạn phát triển nhóm" (Five-Stage Group Development Model) của Tuckman bao gồm các giai đoạn nào theo thứ tự?
A. Hình thành - Xung đột - Chuẩn hóa - Thực hiện - Giải tán.
B. Chuẩn hóa - Hình thành - Xung đột - Thực hiện - Giải tán.
C. Hình thành - Chuẩn hóa - Xung đột - Thực hiện - Giải tán.
D. Xung đột - Hình thành - Chuẩn hóa - Thực hiện - Giải tán.
42. Công ty X áp dụng chính sách "làm việc từ xa" (remote work) cho nhân viên. Điều này có thể ảnh hưởng đến hành vi tổ chức như thế nào?
A. Chắc chắn làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Có thể làm tăng sự gắn kết nhóm do nhân viên phải giao tiếp nhiều hơn.
C. Có thể ảnh hưởng đến giao tiếp, văn hóa tổ chức và sự gắn kết nhân viên.
D. Chỉ ảnh hưởng đến chi phí văn phòng, không liên quan đến hành vi tổ chức.
43. Phong cách giao tiếp "quyết đoán" (assertive communication) khác biệt với phong cách "thụ động" (passive communication) như thế nào?
A. Giao tiếp quyết đoán luôn là lựa chọn tốt nhất trong mọi tình huống.
B. Giao tiếp thụ động thể hiện quan điểm một cách rõ ràng và tôn trọng người khác, giao tiếp quyết đoán thì không.
C. Giao tiếp quyết đoán thể hiện quan điểm một cách rõ ràng và tôn trọng người khác, giao tiếp thụ động né tránh thể hiện quan điểm.
D. Giao tiếp thụ động hiệu quả hơn trong việc giải quyết xung đột.
44. Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, "sức ỳ" (resistance to change) thường xuất phát từ nguyên nhân nào sau đây?
A. Nhân viên cảm thấy hài lòng với hiện trạng và lo sợ những điều không chắc chắn.
B. Nhân viên hoàn toàn ủng hộ mọi thay đổi do lãnh đạo đề xuất.
C. Thay đổi luôn mang lại lợi ích rõ ràng và ngay lập tức cho tất cả nhân viên.
D. Thông tin về thay đổi được truyền đạt rõ ràng và đầy đủ đến tất cả nhân viên.
45. Một công ty có văn hóa tổ chức mạnh mẽ, đề cao sự sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Điều này có thể ảnh hưởng tích cực đến khía cạnh nào của hành vi tổ chức?
A. Giảm thiểu xung đột trong nhóm.
B. Tăng cường sự ổn định và trật tự trong tổ chức.
C. Thúc đẩy đổi mới và khả năng thích ứng với môi trường.
D. Giảm thiểu chi phí hoạt động.
46. Khái niệm nào sau đây **KHÔNG** thuộc phạm vi nghiên cứu chính của Hành vi tổ chức?
A. Hành vi cá nhân trong tổ chức
B. Cơ cấu tổ chức và thiết kế
C. Quy trình sản xuất và công nghệ
D. Động lực và lãnh đạo nhóm
47. Một nhóm nhân viên thường xuyên tụ tập ăn trưa cùng nhau và chia sẻ thông tin không chính thức về công việc. Đây là ví dụ điển hình của yếu tố nào trong Hành vi tổ chức?
A. Cơ cấu tổ chức chính thức
B. Văn hóa tổ chức
C. Giao tiếp phi ngôn ngữ
D. Mạng lưới giao tiếp không chính thức
48. Phong cách lãnh đạo nào sau đây có xu hướng trao quyền nhiều nhất cho nhân viên và khuyến khích sự tự chủ trong công việc?
A. Lãnh đạo độc đoán (Autocratic)
B. Lãnh đạo quan liêu (Bureaucratic)
C. Lãnh đạo tự do (Laissez-faire)
D. Lãnh đạo định hướng kết quả (Results-oriented)
49. So sánh giữa "Động lực bên trong" và "Động lực bên ngoài", điểm khác biệt cốt lõi nhất giữa hai loại động lực này là gì?
A. Mức độ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
B. Nguồn gốc của sự thôi thúc hành động
C. Tính bền vững của động lực theo thời gian
D. Khả năng đo lường và đánh giá động lực
50. Khi một tổ chức có **văn hóa đổi mới sáng tạo** mạnh mẽ, điều này có khả năng dẫn đến kết quả tích cực nào nhất?
A. Tăng cường sự ổn định và kiểm soát chặt chẽ
B. Giảm thiểu rủi ro và duy trì trạng thái hiện tại
C. Nâng cao khả năng thích ứng và cạnh tranh trên thị trường
D. Tăng cường sự phân cấp và chuyên môn hóa sâu
