1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cách thức tổ chức cơ cấu tài chính của doanh nghiệp.
B. Ảnh hưởng của cá nhân, nhóm và cấu trúc lên hành vi trong tổ chức, nhằm mục tiêu cải thiện hiệu quả tổ chức.
C. Quy trình sản xuất và quản lý chất lượng sản phẩm.
D. Chiến lược marketing và bán hàng để tăng doanh thu.
2. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào KHÔNG thuộc về cấp độ phân tích nhóm trong Hành vi tổ chức?
A. Động lực làm việc của từng cá nhân.
B. Giao tiếp giữa các thành viên trong nhóm.
C. Xung đột nhóm và cách giải quyết.
D. Vai trò và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm.
3. Một nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc được giao và sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp. Hành vi này thể hiện rõ nhất điều gì?
A. Sự tuân thủ kỷ luật.
B. Sự tận tâm với công việc và tinh thần đồng đội.
C. Khả năng lãnh đạo tiềm ẩn.
D. Mong muốn được thăng chức.
4. Tại một công ty công nghệ, các nhân viên được khuyến khích làm việc độc lập, sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Văn hóa tổ chức này thuộc loại nào?
A. Văn hóa gia tộc.
B. Văn hóa thị trường.
C. Văn hóa thứ bậc.
D. Văn hóa bộ lạc (Adhocracy).
5. So sánh giữa lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) và lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership), điểm khác biệt chính là gì?
A. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, lãnh đạo giao dịch tập trung mục tiêu dài hạn.
B. Lãnh đạo chuyển đổi tạo cảm hứng và động lực cho nhân viên vượt qua mong đợi, lãnh đạo giao dịch quản lý dựa trên trao đổi và phần thưởng.
C. Lãnh đạo chuyển đổi phù hợp với tổ chức ổn định, lãnh đạo giao dịch phù hợp với tổ chức thay đổi.
D. Lãnh đạo chuyển đổi không cần kỹ năng quản lý, lãnh đạo giao dịch cần kỹ năng quản lý.
6. Nguyên nhân chính dẫn đến xung đột trong nhóm làm việc thường xuất phát từ đâu?
A. Sự đồng nhất về quan điểm và mục tiêu.
B. Sự khác biệt về giá trị, mục tiêu, hoặc nguồn lực hạn chế.
C. Giao tiếp hiệu quả và rõ ràng.
D. Sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.
7. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất về "thiên kiến xác nhận" (Confirmation Bias) trong quá trình ra quyết định?
A. Nhà quản lý thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau trước khi đưa ra quyết định.
B. Nhà quản lý chỉ chú ý đến thông tin ủng hộ quan điểm ban đầu của mình và bỏ qua thông tin trái chiều.
C. Nhà quản lý thay đổi quyết định dựa trên thông tin mới và khách quan.
D. Nhà quản lý hoãn ra quyết định cho đến khi có đầy đủ thông tin.
8. Điều gì KHÔNG phải là một trong năm giai đoạn phát triển nhóm làm việc (theo mô hình Tuckman)?
A. Hình thành (Forming).
B. Xung đột (Storming).
C. Ổn định (Norming).
D. Thoái trào (Declining).
9. Một nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc vì mức lương thấp và cơ hội thăng tiến hạn chế. Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào đang tác động đến sự bất mãn của nhân viên này?
A. Yếu tố động viên (Motivators).
B. Yếu tố duy trì (Hygiene factors).
C. Yếu tố tự trọng (Esteem needs).
D. Yếu tố tự thể hiện (Self-actualization needs).
10. Ứng dụng của Hành vi tổ chức quan trọng nhất trong lĩnh vực nào sau đây của quản lý nhân sự?
A. Tuyển dụng và đào tạo.
B. Đánh giá hiệu suất và khen thưởng.
C. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và gắn kết nhân viên.
D. Tất cả các lĩnh vực trên.
11. Phong cách lãnh đạo nào phù hợp nhất khi nhân viên có trình độ chuyên môn cao và khả năng tự quản lý tốt?
A. Lãnh đạo độc đoán.
B. Lãnh đạo dân chủ.
C. Lãnh đạo ủy quyền (Laissez-faire).
D. Lãnh đạo định hướng kết quả.
12. Trong bối cảnh làm việc đa dạng văn hóa, điều gì quan trọng nhất để đảm bảo giao tiếp hiệu quả?
A. Sử dụng ngôn ngữ chuyên ngành.
B. Tránh sử dụng ngôn ngữ cơ thể.
C. Nhận thức và tôn trọng sự khác biệt văn hóa.
D. Chỉ sử dụng tiếng Anh làm ngôn ngữ giao tiếp chung.
13. Áp lực công việc quá mức kéo dài có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào cho nhân viên?
A. Tăng sự gắn kết với công việc.
B. Cải thiện sức khỏe thể chất.
C. Kiệt sức (Burnout) và giảm hiệu suất làm việc.
D. Nâng cao khả năng sáng tạo.
14. Trong tình huống xung đột, phong cách giải quyết "Hợp tác" (Collaborating) thường mang lại kết quả gì?
A. Một bên thắng, một bên thua.
B. Cả hai bên đều thua.
C. Cả hai bên cùng có lợi và giải quyết được gốc rễ vấn đề.
D. Tránh né xung đột và không giải quyết vấn đề.
15. Ví dụ về "neo đậu" (Anchoring Bias) trong đàm phán lương là gì?
A. Ứng viên đưa ra mức lương mong muốn thấp hơn so với giá trị thực tế của vị trí.
B. Nhà tuyển dụng đưa ra mức lương khởi điểm quá cao so với ngân sách.
C. Ứng viên bị ảnh hưởng quá mức bởi mức lương khởi điểm được đề xuất và khó điều chỉnh kỳ vọng.
D. Ứng viên và nhà tuyển dụng cùng nhau thương lượng để đạt được mức lương hợp lý.
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về:
A. Cách thức tổ chức cơ cấu tài chính hiệu quả.
B. Hành vi của cá nhân và nhóm trong môi trường tổ chức.
C. Phương pháp quản lý chuỗi cung ứng toàn cầu.
D. Quy trình sản xuất và tối ưu hóa hiệu suất máy móc.
17. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một cấp độ phân tích chính trong Hành vi tổ chức?
A. Cấp độ cá nhân.
B. Cấp độ nhóm.
C. Cấp độ tổ chức.
D. Cấp độ quốc gia.
18. Trong một cuộc họp nhóm, một thành viên liên tục ngắt lời người khác và áp đặt ý kiến cá nhân. Hành vi này có thể được xem là biểu hiện của:
A. Tính hướng ngoại mạnh mẽ.
B. Kỹ năng giao tiếp hiệu quả.
C. Hành vi gây rối nhóm.
D. Sự tự tin thái quá.
19. Một công ty áp dụng chính sách "mở cửa" cho phép nhân viên tự do trao đổi với quản lý cấp cao về mọi vấn đề. Chính sách này thể hiện rõ nhất yếu tố nào trong văn hóa tổ chức?
A. Tính ổn định.
B. Sự đổi mới.
C. Tính hướng đến con người.
D. Tính hướng đến kết quả.
20. Đâu là sự khác biệt chính giữa "động lực nội tại" và "động lực ngoại tại"?
A. Động lực nội tại mạnh mẽ hơn động lực ngoại tại.
B. Động lực nội tại xuất phát từ bên trong cá nhân, còn động lực ngoại tại đến từ bên ngoài.
C. Động lực ngoại tại chỉ áp dụng cho công việc, động lực nội tại cho cuộc sống cá nhân.
D. Động lực nội tại dễ đo lường hơn động lực ngoại tại.
21. Khi một nhân viên nhận thấy sự bất công bằng trong việc phân chia công việc so với đồng nghiệp, điều này có thể dẫn đến:
A. Tăng cường gắn kết với tổ chức.
B. Giảm động lực làm việc và tăng khả năng nghỉ việc.
C. Nâng cao hiệu suất làm việc cá nhân.
D. Cải thiện quan hệ đồng nghiệp.
22. Ví dụ nào sau đây KHÔNG thể hiện "định kiến nhận thức" (perceptual bias) trong môi trường làm việc?
A. Nhà quản lý đánh giá cao nhân viên có tính cách giống mình hơn.
B. Nhân viên mới luôn cố gắng học hỏi và hoàn thành tốt công việc được giao.
C. Thành kiến giới tính khiến một số người cho rằng phụ nữ không phù hợp với vị trí lãnh đạo.
D. Hiệu ứng hào quang khiến một người được đánh giá cao ở mọi khía cạnh chỉ vì họ giỏi ở một lĩnh vực.
23. Phong cách lãnh đạo "ủy quyền" (Laissez-faire) thường phù hợp nhất với những tình huống nào?
A. Khi nhân viên mới vào và cần hướng dẫn chi tiết.
B. Khi công việc đòi hỏi tính kỷ luật và tuân thủ nghiêm ngặt.
C. Khi đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và tự chủ.
D. Khi công ty đang trong giai đoạn khủng hoảng và cần sự chỉ đạo quyết đoán.
24. Trong mô hình "5 giai đoạn phát triển nhóm" của Tuckman, giai đoạn "Storming" (Xung đột) đặc trưng bởi điều gì?
A. Sự hình thành nhóm và xác định mục tiêu chung.
B. Xung đột về vai trò, quyền lực và cách tiếp cận công việc.
C. Nhóm bắt đầu làm việc hiệu quả và hợp tác.
D. Nhóm hoàn thành công việc và chuẩn bị giải tán.
25. Điều gì là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một nhóm làm việc hiệu quả?
A. Sự đồng nhất về tính cách giữa các thành viên.
B. Mục tiêu chung rõ ràng và sự cam kết của các thành viên.
C. Cơ cấu tổ chức phân cấp rõ ràng.
D. Phần thưởng tài chính hấp dẫn.
26. Công ty X áp dụng hình thức khen thưởng nhân viên xuất sắc bằng cách công khai tên và thành tích trên bảng tin của công ty. Hình thức khen thưởng này chủ yếu tác động đến nhu cầu nào theo Tháp nhu cầu Maslow?
A. Nhu cầu sinh lý.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu xã hội.
D. Nhu cầu được tôn trọng.
27. Trong giao tiếp, "nhiễu" (noise) có thể hiểu là:
A. Thông điệp được truyền tải rõ ràng và mạch lạc.
B. Bất kỳ yếu tố nào gây cản trở quá trình truyền và nhận thông tin.
C. Sự im lặng trong giao tiếp.
D. Phản hồi tích cực từ người nhận thông tin.
28. Khi đối mặt với xung đột trong nhóm, phương pháp "hợp tác" (collaborating) thường mang lại kết quả gì?
A. Một bên nhường nhịn hoàn toàn để tránh xung đột.
B. Cả hai bên đều đạt được một phần mong muốn.
C. Cả hai bên cùng tìm ra giải pháp đáp ứng nhu cầu của cả hai.
D. Một bên áp đặt ý kiến và giải quyết xung đột theo hướng có lợi cho mình.
29. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất khái niệm "gắn kết tổ chức" (organizational commitment)?
A. Nhân viên làm việc chăm chỉ chỉ vì muốn được tăng lương.
B. Nhân viên luôn đúng giờ và tuân thủ nội quy công ty.
C. Nhân viên tự nguyện làm thêm giờ để hoàn thành dự án quan trọng của công ty.
D. Nhân viên thường xuyên tìm kiếm cơ hội việc làm mới ở các công ty khác.
30. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về "Đa dạng và hòa nhập" (Diversity & Inclusion) trong tổ chức?
A. Tôn trọng sự khác biệt về văn hóa, giới tính, tuổi tác.
B. Đảm bảo mọi nhân viên có cơ hội phát triển công bằng.
C. Tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao nhất bất kể yếu tố khác.
D. Tạo môi trường làm việc mà mọi người cảm thấy được chào đón và được là chính mình.
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) nghiên cứu về điều gì là chủ yếu?
A. Cách thức tổ chức cơ cấu lại để tăng lợi nhuận.
B. Hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức, cũng như tác động của tổ chức đến hành vi đó.
C. Chiến lược marketing và bán hàng hiệu quả nhất.
D. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự.
32. Một nhân viên liên tục đi làm muộn, không hoàn thành công việc đúng hạn và thường xuyên gây ra xung đột với đồng nghiệp. Theo góc độ Hành vi tổ chức, hành vi này có thể được giải thích bởi yếu tố nào sau đây?
A. Do nhân viên đó không có đủ kỹ năng chuyên môn.
B. Do nhân viên đó có động lực làm việc thấp và thiếu gắn kết với tổ chức.
C. Do quy trình làm việc của tổ chức quá phức tạp.
D. Do nhân viên đó không được trả lương xứng đáng.
33. Công ty X triển khai chương trình "Nhân viên của tháng" để vinh danh và khen thưởng những cá nhân có thành tích xuất sắc. Đây là ví dụ về việc ứng dụng khái niệm nào trong Hành vi tổ chức?
A. Phân tích công việc.
B. Động viên và khen thưởng.
C. Đánh giá hiệu suất.
D. Tuyển dụng và lựa chọn.
34. Sự khác biệt chính giữa nhóm chính thức (formal group) và nhóm không chính thức (informal group) trong tổ chức là gì?
A. Nhóm chính thức có quy mô lớn hơn nhóm không chính thức.
B. Nhóm chính thức được thành lập bởi ban quản lý, nhóm không chính thức hình thành tự phát.
C. Nhóm chính thức tập trung vào mục tiêu cá nhân, nhóm không chính thức hướng đến mục tiêu tổ chức.
D. Nhóm chính thức có cơ cấu tổ chức lỏng lẻo hơn nhóm không chính thức.
35. Điều gì là nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên?
A. Mức lương cao nhất trong ngành.
B. Môi trường làm việc tích cực, được tôn trọng và có cơ hội phát triển.
C. Văn phòng làm việc đẹp và tiện nghi.
D. Ít áp lực công việc và thời gian làm việc linh hoạt.
36. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất về "văn hóa tổ chức" mạnh?
A. Các nhân viên được tự do lựa chọn trang phục đi làm.
B. Các nhân viên chia sẻ chung những giá trị, niềm tin và hành vi được chấp nhận trong công ty.
C. Công ty có nhiều phòng ban và quy trình làm việc phức tạp.
D. Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động team-building.
37. Khái niệm "nhận thức" (perception) trong Hành vi tổ chức đề cập đến điều gì?
A. Khả năng học hỏi và tiếp thu kiến thức mới của cá nhân.
B. Quá trình cá nhân tổ chức và diễn giải các ấn tượng giác quan để tạo ra ý nghĩa về môi trường xung quanh.
C. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và tổ chức.
D. Khả năng giao tiếp và làm việc nhóm hiệu quả.
38. Trong một cuộc họp nhóm, một thành viên liên tục ngắt lời người khác, áp đặt ý kiến cá nhân và không lắng nghe phản hồi. Hành vi này có thể gây ra hậu quả tiêu cực nào cho nhóm?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong nhóm.
B. Cải thiện hiệu quả giao tiếp trong nhóm.
C. Giảm sự gắn kết nhóm và hiệu suất làm việc.
D. Thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên.
39. Một công ty quyết định chuyển từ mô hình quản lý tập trung sang phân quyền. Đây là ví dụ về sự thay đổi ở cấp độ nào trong Hành vi tổ chức?
A. Cấp độ cá nhân.
B. Cấp độ nhóm.
C. Cấp độ tổ chức.
D. Cấp độ quốc gia.
40. Phong cách lãnh đạo "ủy quyền" (laissez-faire leadership) khác biệt so với phong cách lãnh đạo "dân chủ" (democratic leadership) ở điểm nào?
A. Lãnh đạo ủy quyền tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, lãnh đạo dân chủ tập trung vào mục tiêu dài hạn.
B. Lãnh đạo ủy quyền ít can thiệp vào công việc của nhân viên, lãnh đạo dân chủ khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quyết định.
C. Lãnh đạo ủy quyền phù hợp với nhóm nhỏ, lãnh đạo dân chủ phù hợp với nhóm lớn.
D. Lãnh đạo ủy quyền đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao hơn lãnh đạo dân chủ.
41. Hậu quả tiêu cực nào có thể xảy ra khi tổ chức thiếu giao tiếp hiệu quả?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
B. Nâng cao tinh thần đồng đội.
C. Giảm sự hiểu lầm, xung đột và sai sót trong công việc.
D. Gây ra sự hiểu lầm, xung đột, giảm hiệu suất và tinh thần làm việc.
42. Thuyết động viên nào tập trung vào việc đáp ứng các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của con người để thúc đẩy động lực làm việc?
A. Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory).
B. Thuyết mục tiêu (Goal-Setting Theory).
C. Thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow (Maslow"s Hierarchy of Needs).
D. Thuyết công bằng (Equity Theory).
43. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về "năm tính cách lớn" (Big Five Personality Traits) trong mô hình tính cách phổ biến?
A. Hướng ngoại (Extraversion).
B. Tận tâm (Conscientiousness).
C. Thông minh (Intelligence).
D. Dễ chịu (Agreeableness).
44. Tại sao việc hiểu về động lực làm việc của nhân viên lại quan trọng đối với nhà quản lý?
A. Để giảm chi phí lương thưởng.
B. Để tăng cường kiểm soát nhân viên.
C. Để nâng cao hiệu suất làm việc, sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
D. Để đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
45. Ứng dụng của "quản lý sự thay đổi" (change management) trong tổ chức là gì?
A. Duy trì sự ổn định tuyệt đối trong tổ chức.
B. Loại bỏ hoàn toàn sự kháng cự đối với thay đổi.
C. Giúp tổ chức thích ứng và vượt qua các thay đổi một cách hiệu quả, giảm thiểu tác động tiêu cực.
D. Thực hiện thay đổi một cách nhanh chóng và bất ngờ để tạo sự đột phá.
46. Yếu tố nào sau đây **không** được coi là cấp độ phân tích chính trong Hành vi Tổ chức?
A. Cấp độ cá nhân
B. Cấp độ nhóm
C. Cấp độ tổ chức
D. Cấp độ quốc gia
47. Một nhóm làm việc tại công ty X thường xuyên xảy ra mâu thuẫn do các thành viên có phong cách giao tiếp khác nhau. Người quản lý quyết định áp dụng biện pháp hòa giải để giải quyết xung đột. Biện pháp này thuộc về khía cạnh nào của Hành vi Tổ chức?
A. Động lực làm việc
B. Lãnh đạo
C. Hành vi nhóm
D. Văn hóa tổ chức
48. Công ty Y áp dụng chính sách "giờ làm việc linh hoạt" cho nhân viên, cho phép họ tự chọn giờ làm việc phù hợp với lịch trình cá nhân. Chính sách này có khả năng tác động tích cực nhất đến yếu tố nào sau đây trong Hành vi Tổ chức?
A. Cơ cấu tổ chức
B. Sự gắn kết của nhân viên
C. Quy trình tuyển dụng
D. Đánh giá hiệu suất
49. So sánh giữa "lãnh đạo chuyển đổi" và "lãnh đạo giao dịch", điểm khác biệt cốt lõi nhất nằm ở:
A. Mức độ tập trung vào mục tiêu ngắn hạn
B. Cách thức tạo động lực cho nhân viên
C. Khả năng quản lý rủi ro
D. Kỹ năng giao tiếp
50. Nguyên nhân chính dẫn đến "hội chứng kiệt sức" (burnout) ở nhân viên thường là do:
A. Môi trường làm việc quá cạnh tranh
B. Khối lượng công việc quá tải và kéo dài
C. Thiếu kỹ năng làm việc nhóm
D. Văn hóa tổ chức quá bảo thủ
