1. Đâu là định nghĩa **chính xác nhất** về Quản trị Nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
B. Chức năng quản lý hành chính liên quan đến hồ sơ nhân viên.
C. Tập hợp các hoạt động nhằm thu hút, phát triển, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức để đạt được mục tiêu.
D. Công việc của phòng ban chịu trách nhiệm về lương thưởng và phúc lợi.
2. Mục tiêu **quan trọng nhất** của việc phân tích công việc trong QTNNL là gì?
A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
D. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới.
3. Trong quá trình tuyển dụng, phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để **đánh giá kỹ năng và kiến thức** chuyên môn của ứng viên một cách trực tiếp?
A. Phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại.
B. Kiểm tra lý lịch và tham khảo.
C. Bài kiểm tra năng lực và phỏng vấn chuyên sâu.
D. Đánh giá hồ sơ ứng tuyển.
4. Đâu là **lợi ích chính** của việc đào tạo và phát triển nhân viên đối với **tổ chức**?
A. Giảm chi phí lương thưởng.
B. Nâng cao sự hài lòng của nhân viên và tăng năng suất lao động.
C. Đảm bảo nhân viên luôn được thăng chức nhanh chóng.
D. Giảm bớt khối lượng công việc cho nhà quản lý.
5. Hình thức đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc **so sánh hiệu suất của nhân viên với các đồng nghiệp khác** trong cùng vị trí?
A. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
B. Đánh giá 360 độ.
C. Phương pháp xếp hạng (Ranking).
D. Thang điểm đánh giá hành vi (BARS).
6. Hệ thống trả lương theo **nguyên tắc trả lương theo năng lực** (Pay-for-performance) nhằm mục đích chính là gì?
A. Đảm bảo sự công bằng tuyệt đối về thu nhập cho tất cả nhân viên.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài bằng mức lương cao hơn thị trường.
C. Khuyến khích và thưởng cho nhân viên có hiệu suất làm việc cao, gắn kết kết quả công việc với thu nhập.
D. Giảm thiểu chi phí lương thưởng của doanh nghiệp.
7. Ví dụ nào sau đây thể hiện **hoạt động quan hệ lao động** trong QTNNL?
A. Tuyển dụng nhân viên bán hàng mới.
B. Giải quyết tranh chấp lao động giữa công ty và công đoàn.
C. Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên văn phòng.
D. Thiết kế hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên.
8. Yếu tố nào sau đây **không phải** là một thành phần chính của **văn hóa doanh nghiệp**?
A. Giá trị cốt lõi của tổ chức.
B. Phong cách lãnh đạo.
C. Cơ cấu tổ chức.
D. Các nghi lễ và biểu tượng.
9. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thách thức **lớn nhất** đối với QTNNL quốc tế là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên bản địa.
B. Quản lý sự đa dạng văn hóa và pháp luật lao động khác nhau giữa các quốc gia.
C. Đảm bảo truyền thông nội bộ hiệu quả.
D. Xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh.
10. Vai trò **chiến lược** của QTNNL trong tổ chức thể hiện rõ nhất qua hoạt động nào?
A. Thực hiện các thủ tục hành chính nhân sự hàng ngày.
B. Xây dựng chính sách và chương trình nhân sự **hỗ trợ mục tiêu kinh doanh** của tổ chức.
C. Giải quyết các khiếu nại và kỷ luật nhân viên.
D. Quản lý hồ sơ và dữ liệu nhân sự.
11. Khi nào thì doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng phương pháp **tuyển dụng nội bộ**?
A. Khi cần tuyển số lượng lớn nhân viên.
B. Khi cần vị trí quản lý cấp cao đòi hỏi kinh nghiệm và sự hiểu biết sâu sắc về công ty.
C. Khi muốn đổi mới và mang lại luồng gió mới cho tổ chức.
D. Khi không có đủ ngân sách cho tuyển dụng.
12. Điều gì sẽ xảy ra nếu doanh nghiệp **thiếu sự đầu tư** vào đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty.
B. Nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
C. Giảm năng suất lao động và tăng tỷ lệ nghỉ việc.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
13. Trong QTNNL, thuật ngữ "Employer Branding" (Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) đề cập đến điều gì?
A. Chiến lược quảng bá sản phẩm và dịch vụ của công ty.
B. Hoạt động truyền thông nội bộ để tăng cường sự gắn kết nhân viên.
C. Nỗ lực xây dựng hình ảnh công ty hấp dẫn trong mắt ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại.
D. Chương trình phúc lợi và đãi ngộ hấp dẫn.
14. Ví dụ nào sau đây thể hiện **xu hướng ứng dụng công nghệ** trong QTNNL hiện đại?
A. Sử dụng bảng tính Excel để quản lý thông tin nhân viên.
B. Triển khai hệ thống quản lý nhân sự (HRMS) dựa trên nền tảng đám mây.
C. In ấn hồ sơ nhân viên và lưu trữ trên giấy.
D. Gửi email thông báo tuyển dụng đến ứng viên.
15. Đâu là **mục tiêu chính** của việc thực hiện đánh giá 360 độ trong QTNNL?
A. Xác định mức lương thưởng phù hợp nhất cho nhân viên.
B. Cung cấp phản hồi toàn diện và đa chiều về hiệu suất của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau.
C. So sánh hiệu suất của nhân viên với các đối thủ cạnh tranh.
D. Đưa ra quyết định sa thải nhân viên có hiệu suất thấp.
16. Đâu là định nghĩa **chính xác nhất** về Quản trị Nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Chức năng hành chính của công ty liên quan đến giấy tờ và thủ tục nhân sự.
B. Quá trình tuyển dụng, đào tạo và sa thải nhân viên.
C. Tập hợp các hoạt động nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên và đóng góp của họ vào mục tiêu chung của tổ chức.
D. Bộ phận chịu trách nhiệm chi trả lương và phúc lợi cho nhân viên.
17. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây **tập trung** vào việc đánh giá khả năng của ứng viên thông qua các tình huống làm việc giả định?
A. Phỏng vấn hành vi (Behavioral interview)
B. Phỏng vấn tình huống (Situational interview)
C. Phỏng vấn hội đồng (Panel interview)
D. Phỏng vấn căng thẳng (Stress interview)
18. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, thách thức **lớn nhất** đối với QTNNL toàn cầu là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên ở nước ngoài.
B. Quản lý sự khác biệt về văn hóa và pháp luật lao động giữa các quốc gia.
C. Chi trả lương và phúc lợi cho nhân viên quốc tế.
D. Đào tạo tiếng Anh cho nhân viên.
19. Điều gì sau đây là **mục tiêu chính** của đánh giá hiệu suất làm việc?
A. Xác định nhân viên nào cần bị sa thải.
B. So sánh nhân viên này với nhân viên khác.
C. Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất và phát triển nhân viên.
D. Tăng cường kỷ luật trong tổ chức.
20. So sánh giữa đào tạo (Training) và phát triển (Development), điểm khác biệt **căn bản nhất** là gì?
A. Đào tạo dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên cũ.
B. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, phát triển tập trung vào tiềm năng tương lai.
C. Đào tạo do quản lý trực tiếp thực hiện, phát triển do bộ phận HR thực hiện.
D. Đào tạo ngắn hạn, phát triển dài hạn.
21. Yếu tố nào sau đây **không phải** là thành phần của hệ thống lương thưởng toàn diện?
A. Lương cơ bản (Base salary)
B. Phúc lợi (Benefits)
C. Văn hóa doanh nghiệp (Company culture)
D. Thưởng (Incentives)
22. Tại sao việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) lại trở nên **quan trọng** trong QTNNL hiện đại?
A. Để giảm chi phí tuyển dụng.
B. Để thu hút và giữ chân nhân tài giỏi.
C. Để tăng cường hình ảnh công ty trên thị trường chứng khoán.
D. Để đơn giản hóa quy trình tuyển dụng.
23. Ví dụ nào sau đây thể hiện việc ứng dụng **phân tích dữ liệu nhân sự (HR Analytics)** trong QTNNL?
A. Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để lưu trữ thông tin nhân viên.
B. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên hàng năm.
C. Phân tích dữ liệu về tỷ lệ nghỉ việc để xác định nguyên nhân và đưa ra giải pháp giảm thiểu.
D. Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên.
24. Nguyên nhân chính dẫn đến **tình trạng kiệt sức (Burnout)** ở nhân viên là gì?
A. Môi trường làm việc quá yên tĩnh.
B. Khối lượng công việc quá ít.
C. Áp lực công việc quá cao và kéo dài.
D. Thiếu sự tương tác với đồng nghiệp.
25. Trong quá trình tuyển dụng, hành động nào sau đây được xem là **vi phạm luật lao động**?
A. Yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin về kinh nghiệm làm việc trước đây.
B. Từ chối tuyển dụng ứng viên vì lý do giới tính hoặc tôn giáo.
C. Kiểm tra lý lịch tư pháp của ứng viên cho vị trí kế toán.
D. Phỏng vấn ứng viên qua điện thoại trước khi mời phỏng vấn trực tiếp.
26. Phương pháp nào sau đây **không phù hợp** để giải quyết xung đột giữa các nhân viên?
A. Hòa giải (Mediation)
B. Trọng tài (Arbitration)
C. Lờ đi xung đột và hy vọng nó tự giải quyết.
D. Thương lượng (Negotiation)
27. Ví dụ nào sau đây thể hiện **văn hóa doanh nghiệp mạnh**?
A. Nhân viên chỉ làm việc theo đúng mô tả công việc.
B. Thông tin được giữ kín và ít chia sẻ giữa các phòng ban.
C. Nhân viên chủ động giúp đỡ đồng nghiệp và chia sẻ kiến thức.
D. Quyết định thường được đưa ra từ trên xuống mà không có sự tham gia của nhân viên.
28. Trong mô hình ASK (Attitude, Skills, Knowledge) của năng lực nhân viên, yếu tố **Thái độ (Attitude)** đề cập đến điều gì?
A. Khả năng thực hiện công việc cụ thể.
B. Kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm.
C. Động lực, giá trị và niềm tin của cá nhân.
D. Khả năng giao tiếp và làm việc nhóm.
29. Khi nào thì doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng **tuyển dụng nội bộ** hơn tuyển dụng bên ngoài?
A. Khi cần vị trí quản lý cấp cao.
B. Khi cần nhân viên có kỹ năng chuyên môn cao mà không có sẵn trong công ty.
C. Khi muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo.
D. Khi muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp.
30. Kết quả **tiêu cực** nào có thể xảy ra nếu doanh nghiệp **thiếu** chiến lược QTNNL rõ ràng?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
B. Cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức.
C. Gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển.
31. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa chính xác nhất là:
A. Chức năng hành chính chịu trách nhiệm xử lý giấy tờ và hồ sơ nhân viên.
B. Quá trình tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức.
C. Bộ phận chịu trách nhiệm về lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên.
D. Hoạt động kiểm soát và kỷ luật nhân viên để đảm bảo tuân thủ quy định.
32. Trong các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, vai trò của QTNNL thường thay đổi như thế nào?
A. Vai trò của QTNNL luôn cố định và không thay đổi theo giai đoạn phát triển.
B. Từ vai trò chiến lược ở giai đoạn đầu sang vai trò hành chính ở giai đoạn trưởng thành.
C. Từ vai trò hành chính ở giai đoạn đầu sang vai trò chiến lược và đối tác ở giai đoạn trưởng thành.
D. Vai trò của QTNNL chỉ quan trọng ở giai đoạn khủng hoảng của doanh nghiệp.
33. Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân tài. Biện pháp QTNNL nào sau đây có thể giúp giải quyết vấn đề này hiệu quả nhất?
A. Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển nhân viên để tiết kiệm ngân sách.
B. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên chặt chẽ hơn.
C. Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và cơ hội thăng tiến hấp dẫn.
D. Giữ nguyên mức lương và phúc lợi hiện tại để duy trì sự ổn định.
34. So sánh giữa "Tuyển dụng" và "Tuyển chọn" trong QTNNL, điểm khác biệt cốt lõi nhất là gì?
A. Tuyển dụng tập trung vào số lượng ứng viên, tuyển chọn tập trung vào chất lượng.
B. Tuyển dụng là giai đoạn sau của tuyển chọn.
C. Tuyển chọn là hoạt động quảng bá hình ảnh công ty, tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên.
D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa tuyển dụng và tuyển chọn.
35. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" (nhân viên giỏi rời bỏ công ty) thường xuất phát từ đâu?
A. Do sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động và nhiều cơ hội việc làm mới.
B. Do chính sách lương thưởng quá cao của các đối thủ cạnh tranh.
C. Do môi trường làm việc độc hại, thiếu cơ hội phát triển và ghi nhận.
D. Do nhân viên không trung thành và thiếu cam kết với công ty.
36. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của QTNNL trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
A. Bộ phận QTNNL tổ chức các buổi tiệc cuối năm cho nhân viên.
B. Bộ phận QTNNL thiết kế các chương trình đào tạo về giá trị cốt lõi của công ty.
C. Bộ phận QTNNL quản lý chấm công và tính lương cho nhân viên.
D. Bộ phận QTNNL giải quyết các khiếu nại và kỷ luật nhân viên.
37. Đâu là mục tiêu chính của đánh giá hiệu suất làm việc (performance appraisal) định kỳ cho nhân viên?
A. Xếp hạng nhân viên để quyết định tăng lương và thưởng.
B. Phát hiện nhân viên yếu kém để sa thải.
C. Cung cấp phản hồi để cải thiện hiệu suất và phát triển nhân viên.
D. Tạo áp lực cạnh tranh giữa các nhân viên.
38. Trong tình huống công ty muốn giảm quy mô nhân sự (downsizing), chiến lược QTNNL nào cần được ưu tiên hàng đầu?
A. Thông báo sa thải đồng loạt tất cả nhân viên để tiết kiệm chi phí.
B. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới với mức lương thấp hơn.
C. Lập kế hoạch truyền thông rõ ràng, hỗ trợ nhân viên bị ảnh hưởng và duy trì tinh thần nhân viên còn lại.
D. Giữ bí mật thông tin về việc giảm quy mô nhân sự để tránh gây hoang mang.
39. Một doanh nghiệp nhỏ muốn xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh nhưng nguồn lực hạn chế. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Sao chép hoàn toàn hệ thống lương thưởng của các công ty lớn.
B. Tập trung vào các phúc lợi phi tài chính và cơ hội phát triển để thu hút nhân viên.
C. Giảm thiểu chi phí lương thưởng bằng cách trả lương thấp hơn thị trường.
D. Không cần quan tâm đến hệ thống lương thưởng vì doanh nghiệp nhỏ không cần cạnh tranh.
40. So sánh giữa "Đào tạo" và "Phát triển" nhân viên, sự khác biệt cơ bản về mục tiêu là gì?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, phát triển tập trung vào tiềm năng tương lai.
B. Đào tạo dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên cấp cao.
C. Đào tạo là bắt buộc, phát triển là tự nguyện.
D. Không có sự khác biệt về mục tiêu giữa đào tạo và phát triển.
41. Nguyên nhân chính khiến một chương trình đào tạo nhân viên không hiệu quả thường là gì?
A. Do nhân viên không chịu học hỏi và tiếp thu kiến thức mới.
B. Do chương trình đào tạo không phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc và tổ chức.
C. Do chi phí đào tạo quá thấp, không đủ để thuê giảng viên giỏi.
D. Do nhân viên đã có đủ kinh nghiệm và không cần đào tạo thêm.
42. Ví dụ nào sau đây minh họa rõ nhất về "Quản lý hiệu suất" (Performance Management) hiệu quả?
A. Công ty chỉ đánh giá hiệu suất nhân viên một lần vào cuối năm.
B. Quản lý thường xuyên cung cấp phản hồi, hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên cải thiện hiệu suất.
C. Công ty chỉ tập trung vào việc kỷ luật nhân viên có hiệu suất kém.
D. Công ty không có hệ thống đánh giá hiệu suất chính thức.
43. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của quá trình hội nhập nhân viên mới (onboarding)?
A. Tập trung vào việc hoàn thành thủ tục hành chính nhanh chóng.
B. Cung cấp đầy đủ thông tin về công ty, văn hóa và công việc, đồng thời tạo môi trường hòa nhập.
C. Giao ngay công việc khó và áp lực cao cho nhân viên mới để thử thách.
D. Để nhân viên mới tự tìm hiểu và làm quen với môi trường mới.
44. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thách thức lớn nhất đối với QTNNL đa quốc gia là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao.
B. Quản lý sự khác biệt về văn hóa, luật pháp và ngôn ngữ giữa các quốc gia.
C. Giảm chi phí lương thưởng để cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
D. Đảm bảo nhân viên tuân thủ nghiêm ngặt quy định của công ty mẹ.
45. Ví dụ nào sau đây thể hiện việc ứng dụng công nghệ trong QTNNL hiệu quả nhất?
A. Sử dụng email để gửi thông báo cho nhân viên.
B. Ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự (HRM software) để tự động hóa quy trình tuyển dụng, quản lý thông tin nhân viên và tính lương.
C. Sử dụng mạng xã hội để giao tiếp nội bộ giữa nhân viên.
D. In ấn hồ sơ nhân viên và lưu trữ bằng giấy.
46. Mục tiêu cốt lõi của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức hiện đại là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn cho cổ đông.
B. Đảm bảo tuân thủ luật pháp lao động và giảm thiểu rủi ro pháp lý.
C. Thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực cao để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
D. Giảm thiểu chi phí lao động và tối ưu hóa quy trình hoạt động.
47. Một công ty khởi nghiệp công nghệ với ngân sách hạn chế cần tuyển dụng nhanh chóng các kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây sẽ **hiệu quả và tiết kiệm chi phí nhất** trong tình huống này?
A. Thuê công ty săn đầu người chuyên nghiệp.
B. Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các tờ báo quốc gia.
C. Sử dụng mạng xã hội chuyên nghiệp và các trang web việc làm trực tuyến.
D. Tham gia các hội chợ việc làm tại tất cả các trường đại học lớn trên toàn quốc.
48. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài gay gắt, công ty X áp dụng chính sách "lương thưởng theo hiệu suất" và "văn hóa học tập liên tục". Điều này thể hiện rõ nhất vai trò nào của QTNNL?
A. Đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động.
B. Quản lý các vấn đề hành chính nhân sự.
C. Góp phần xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
D. Thực hiện các thủ tục chấm công và tính lương.
49. Đâu là sự khác biệt chính giữa **đào tạo (training)** và **phát triển (development)** nhân viên trong QTNNL?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại cho công việc cụ thể, phát triển hướng đến tiềm năng và sự nghiệp lâu dài.
B. Đào tạo là bắt buộc đối với mọi nhân viên mới, phát triển chỉ dành cho cấp quản lý.
C. Đào tạo thường do bộ phận nhân sự thực hiện, phát triển do trưởng bộ phận trực tiếp phụ trách.
D. Đào tạo có chi phí cao hơn phát triển vì sử dụng nhiều nguồn lực bên ngoài.
50. Điều gì thường là **hậu quả tiêu cực** của việc thiết kế và thực hiện quy trình hội nhập (onboarding) nhân viên mới một cách sơ sài và thiếu hiệu quả?
A. Tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.
B. Nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên và lòng trung thành với công ty.
C. Giảm năng suất làm việc và tăng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn đầu.
D. Cải thiện sự hợp tác và giao tiếp giữa các thành viên trong nhóm.
