1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì?
A. Cách thức tổ chức bộ máy nhà nước hiệu quả.
B. Hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức, cùng với tác động của tổ chức lên hành vi đó.
C. Các chiến lược marketing để tăng doanh số.
D. Quy trình sản xuất và quản lý chất lượng sản phẩm.
2. Tại sao việc hiểu biết về hành vi tổ chức lại quan trọng đối với nhà quản lý?
A. Giúp nhà quản lý giảm chi phí hoạt động.
B. Giúp nhà quản lý dự đoán và kiểm soát hành vi của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức.
C. Giúp nhà quản lý tránh được các vấn đề pháp lý.
D. Giúp nhà quản lý tăng cường quyền lực cá nhân.
3. Trong một công ty phần mềm, việc áp dụng nguyên tắc "trao quyền" cho nhân viên phát triển dự án thể hiện ứng dụng kiến thức hành vi tổ chức nào?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát chặt chẽ.
B. Thúc đẩy động lực làm việc nội tại và sự sáng tạo của nhân viên.
C. Giảm thiểu trách nhiệm của quản lý dự án.
D. Tiêu chuẩn hóa quy trình làm việc.
4. Điểm khác biệt chính giữa "sự hài lòng trong công việc" và "sự gắn kết với tổ chức" là gì?
A. Không có sự khác biệt, hai khái niệm này đồng nghĩa.
B. Sự hài lòng trong công việc chỉ liên quan đến cảm xúc về công việc hiện tại, còn sự gắn kết tổ chức là mức độ trung thành và cam kết với tổ chức.
C. Sự hài lòng trong công việc đo lường hiệu suất làm việc, còn sự gắn kết tổ chức đo lường mức độ hạnh phúc cá nhân.
D. Sự hài lòng trong công việc là yếu tố khách quan, còn sự gắn kết tổ chức là yếu tố chủ quan.
5. Nguyên nhân chính dẫn đến "xung đột vai trò" trong công việc là gì?
A. Sự thiếu hụt kỹ năng chuyên môn.
B. Các yêu cầu công việc mâu thuẫn hoặc không rõ ràng, hoặc kỳ vọng khác nhau từ các bên liên quan.
C. Môi trường làm việc cạnh tranh.
D. Lương thưởng không thỏa đáng.
6. Trong trường hợp nào, "xung đột nhóm" có thể mang lại lợi ích cho tổ chức?
A. Không bao giờ, xung đột nhóm luôn tiêu cực.
B. Khi xung đột ở mức độ thấp và tập trung vào các vấn đề, ý tưởng, giúp kích thích sự sáng tạo và cải tiến.
C. Khi xung đột giúp tăng cường quyền lực của lãnh đạo.
D. Khi xung đột giúp nhân viên giải tỏa căng thẳng cá nhân.
7. Khái niệm "nhận thức" trong hành vi tổ chức đề cập đến điều gì?
A. Khả năng ghi nhớ thông tin.
B. Quá trình cá nhân tổ chức và diễn giải các ấn tượng giác quan để tạo ra ý nghĩa về môi trường xung quanh.
C. Khả năng giải quyết vấn đề.
D. Khả năng giao tiếp hiệu quả.
8. Một nhân viên luôn hoàn thành công việc đúng hạn, có trách nhiệm và đáng tin cậy, thể hiện đặc điểm tính cách nào nổi bật theo mô hình "Năm yếu tố tính cách lớn" (Big Five)?
A. Hướng ngoại (Extraversion).
B. Dễ chịu (Agreeableness).
C. Tận tâm (Conscientiousness).
D. Ổn định cảm xúc (Emotional Stability).
9. Trong một buổi họp nhóm, một thành viên liên tục ngắt lời người khác và áp đặt ý kiến cá nhân, hành vi này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến yếu tố nào của nhóm?
A. Sự đa dạng của nhóm.
B. Tính gắn kết của nhóm.
C. Kỹ năng chuyên môn của nhóm.
D. Số lượng thành viên nhóm.
10. So sánh giữa lãnh đạo "định hướng nhiệm vụ" và lãnh đạo "định hướng con người", điểm khác biệt chính là gì?
A. Lãnh đạo định hướng nhiệm vụ tập trung vào mục tiêu và hiệu quả công việc, trong khi lãnh đạo định hướng con người chú trọng đến nhu cầu và mối quan hệ của nhân viên.
B. Lãnh đạo định hướng nhiệm vụ sử dụng quyền lực, còn lãnh đạo định hướng con người sử dụng sự thuyết phục.
C. Lãnh đạo định hướng nhiệm vụ phù hợp với tổ chức lớn, còn lãnh đạo định hướng con người phù hợp với tổ chức nhỏ.
D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa hai phong cách lãnh đạo này.
11. Yếu tố nào sau đây là nguyên nhân chính gây ra "căng thẳng" (stress) trong công việc?
A. Môi trường làm việc yên tĩnh.
B. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
C. Khối lượng công việc quá tải hoặc áp lực thời gian.
D. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.
12. Ví dụ nào sau đây minh họa rõ nhất cho "học tập có điều kiện" (classical conditioning) trong môi trường làm việc?
A. Nhân viên được thưởng tiền khi hoàn thành tốt dự án.
B. Nhân viên cảm thấy lo lắng mỗi khi nghe thấy tiếng bước chân của quản lý vì trước đó thường bị khiển trách sau đó.
C. Nhân viên học hỏi kỹ năng mới thông qua đào tạo.
D. Nhân viên tự giác làm thêm giờ để được tăng lương.
13. Mục tiêu chính của "văn hóa tổ chức" là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
B. Tạo ra một hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, định hướng hành vi của các thành viên trong tổ chức.
C. Đảm bảo sự tuân thủ tuyệt đối các quy định pháp luật.
D. Xây dựng hình ảnh thương hiệu mạnh mẽ.
14. Trong tình huống nào, "giao tiếp phi ngôn ngữ" trở nên đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc đa văn hóa?
A. Khi trao đổi thông tin kỹ thuật phức tạp.
B. Khi các thành viên nhóm đến từ các nền văn hóa khác nhau và có thể có rào cản ngôn ngữ.
C. Khi thảo luận về các vấn đề tài chính.
D. Khi viết báo cáo công việc.
15. Sự khác biệt cơ bản giữa "động lực nội tại" và "động lực ngoại tại" là gì?
A. Động lực nội tại mạnh mẽ hơn động lực ngoại tại.
B. Động lực nội tại xuất phát từ bên trong cá nhân, từ sự hứng thú và thỏa mãn với công việc, còn động lực ngoại tại đến từ các yếu tố bên ngoài như tiền thưởng, thăng chức.
C. Động lực nội tại dễ đo lường hơn động lực ngoại tại.
D. Động lực nội tại chỉ áp dụng cho công việc sáng tạo, còn động lực ngoại tại áp dụng cho công việc lặp đi lặp lại.
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior) là lĩnh vực khoa học nghiên cứu về:
A. Cách các tổ chức tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu chi phí.
B. Hành vi của con người trong các tổ chức, bao gồm cả cá nhân và nhóm.
C. Cấu trúc và hệ thống quản lý của các tổ chức.
D. Các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức.
17. Mục tiêu chính của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức là gì?
A. Tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức bằng mọi giá.
B. Dự đoán, giải thích và quản lý hành vi con người trong tổ chức để cải thiện hiệu quả và sự hài lòng.
C. Xây dựng một hệ thống quy tắc và kỷ luật nghiêm ngặt trong tổ chức.
D. Tối ưu hóa quy trình sản xuất và công nghệ trong tổ chức.
18. Nghiên cứu Hawthorne (Hawthorne Studies) đã chỉ ra yếu tố nào có ảnh hưởng đáng kể đến năng suất lao động, ngoài các yếu tố vật lý như ánh sáng?
A. Mức lương và các chế độ đãi ngộ.
B. Sự giám sát chặt chẽ từ cấp trên.
C. Các yếu tố xã hội và tâm lý, như sự quan tâm và công nhận từ nhóm làm việc và nhà quản lý.
D. Công nghệ và quy trình làm việc hiện đại.
19. Trong các yếu tố Big Five (Năm yếu tố tính cách lớn), yếu tố "Tận tâm" (Conscientiousness) thể hiện xu hướng của một người như thế nào?
A. Hướng ngoại, thích giao tiếp và hoạt động nhóm.
B. Dễ chịu, hợp tác và ít xung đột.
C. Có tổ chức, đáng tin cậy, có trách nhiệm và hướng đến mục tiêu.
D. Cởi mở với những trải nghiệm mới và sáng tạo.
20. Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg (Two-Factor Theory), yếu tố nào sau đây được coi là "yếu tố duy trì" (hygiene factor), nếu không được đáp ứng có thể gây ra sự bất mãn nhưng không nhất thiết tạo ra động lực khi được đáp ứng?
A. Công việc có tính thử thách và cơ hội phát triển.
B. Sự công nhận và thành tựu trong công việc.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
D. Lương thưởng và các điều kiện làm việc.
21. Một nhóm làm việc hiệu quả thường có đặc điểm nào sau đây?
A. Các thành viên có tính cách giống nhau để tránh xung đột.
B. Mục tiêu chung rõ ràng, vai trò và trách nhiệm được phân công cụ thể, và giao tiếp hiệu quả.
C. Sự cạnh tranh cao giữa các thành viên để thúc đẩy năng suất.
D. Quyền lực tập trung vào một người lãnh đạo duy nhất.
22. Trong tình huống xung đột giữa các thành viên trong nhóm, phong cách giải quyết xung đột "Cộng tác" (Collaborating) thường được ưu tiên vì:
A. Đảm bảo rằng một bên thắng và bên kia thua.
B. Tránh né xung đột hoàn toàn để duy trì hòa khí.
C. Tìm kiếm giải pháp "win-win" đáp ứng nhu cầu của cả hai bên.
D. Nhanh chóng kết thúc xung đột, ngay cả khi một bên không hài lòng.
23. Phong cách lãnh đạo "chuyển đổi" (Transformational leadership) thường được liên kết với kết quả nào sau đây?
A. Duy trì sự ổn định và tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình.
B. Thúc đẩy sự đổi mới, sáng tạo và tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.
C. Kiểm soát chặt chẽ và ra quyết định độc đoán.
D. Tập trung vào việc hoàn thành công việc đúng hạn mà không quan tâm đến sự phát triển của nhân viên.
24. Một công ty công nghệ áp dụng hình thức làm việc từ xa (remote work) cho nhân viên. Đây là một ví dụ về ứng dụng Hành vi tổ chức trong lĩnh vực nào?
A. Quản lý tài chính tổ chức.
B. Thiết kế cơ cấu tổ chức và môi trường làm việc.
C. Marketing và bán hàng.
D. Quản lý chuỗi cung ứng.
25. So sánh giữa "Động lực nội tại" (Intrinsic motivation) và "Động lực ngoại lai" (Extrinsic motivation), điểm khác biệt chính là gì?
A. Động lực nội tại mạnh mẽ hơn động lực ngoại lai.
B. Động lực nội tại xuất phát từ sự hứng thú và thỏa mãn bên trong công việc, trong khi động lực ngoại lai đến từ phần thưởng hoặc áp lực bên ngoài.
C. Động lực ngoại lai dễ đo lường hơn động lực nội tại.
D. Cả hai loại động lực đều có hiệu quả như nhau trong mọi tình huống.
26. Nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng "chảy máu chất xám" (brain drain) trong tổ chức là gì?
A. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ.
B. Môi trường làm việc tiêu cực, thiếu cơ hội phát triển và sự công nhận.
C. Chiến lược mở rộng thị trường quốc tế của công ty.
D. Sự thay đổi trong chính sách của chính phủ về lao động.
27. Ví dụ nào sau đây minh họa rõ nhất cho "giao tiếp phi ngôn ngữ" (nonverbal communication) trong môi trường công sở?
A. Gửi email thông báo về lịch họp.
B. Trình bày báo cáo tài chính trước ban lãnh đạo.
C. Ánh mắt, cử chỉ và giọng điệu khi giao tiếp trực tiếp với đồng nghiệp.
D. Viết bản ghi nhớ về quy định mới của công ty.
28. Văn hóa tổ chức "quan liêu" (bureaucratic culture) thường tập trung vào điều gì?
A. Sự linh hoạt và đổi mới.
B. Quy tắc, thủ tục và kiểm soát chặt chẽ.
C. Sự hợp tác và làm việc nhóm.
D. Khách hàng và chất lượng dịch vụ.
29. Khi tổ chức trải qua quá trình "thay đổi", giai đoạn "Rã đông" (Unfreezing) trong mô hình 3 giai đoạn của Kurt Lewin có ý nghĩa gì?
A. Thực hiện các biện pháp thay đổi cụ thể.
B. Ổn định và duy trì những thay đổi đã thực hiện.
C. Nhận thức và chấp nhận sự cần thiết phải thay đổi, loại bỏ các thói quen cũ.
D. Đánh giá hiệu quả của quá trình thay đổi.
30. Một nhân viên luôn cảm thấy mệt mỏi, thiếu động lực làm việc, và thường xuyên cáu gắt với đồng nghiệp. Đây có thể là dấu hiệu của vấn đề gì trong Hành vi tổ chức?
A. Sự hài lòng trong công việc cao.
B. Sự gắn kết với tổ chức mạnh mẽ.
C. Căng thẳng (stress) và kiệt sức (burnout) trong công việc.
D. Động lực làm việc nội tại cao.
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về khía cạnh nào trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy.
B. Quy trình sản xuất và công nghệ.
C. Hành vi của cá nhân, nhóm và cấu trúc có tác động đến tổ chức.
D. Các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
32. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào được xem là nền tảng quan trọng nhất để xây dựng một nhóm làm việc hiệu quả?
A. Cơ cấu tổ chức nhóm rõ ràng.
B. Kỹ năng chuyên môn cao của từng thành viên.
C. Mục tiêu chung và sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên.
D. Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên để đạt thành tích cá nhân.
33. Một công ty công nghệ quyết định áp dụng hình thức làm việc từ xa (work-from-home) cho nhân viên. Đây là một ví dụ về ứng dụng hành vi tổ chức trong lĩnh vực nào?
A. Quản lý tài chính.
B. Quản lý thay đổi và môi trường làm việc.
C. Marketing và bán hàng.
D. Nghiên cứu và phát triển sản phẩm.
34. Sự khác biệt chính giữa "động lực nội tại" và "động lực ngoại tại" là gì?
A. Động lực nội tại đến từ bên ngoài, ngoại tại đến từ bên trong.
B. Động lực nội tại bền vững hơn, ngoại tại dễ thay đổi.
C. Động lực nội tại xuất phát từ sự hứng thú bên trong, ngoại tại từ phần thưởng bên ngoài.
D. Động lực nội tại chỉ áp dụng cho cá nhân, ngoại tại áp dụng cho nhóm.
35. Điều gì có thể là nguyên nhân chính dẫn đến xung đột trong nhóm làm việc?
A. Sự đa dạng về kỹ năng và kinh nghiệm của các thành viên.
B. Sự thống nhất cao về quan điểm và mục tiêu giữa các thành viên.
C. Sự thiếu giao tiếp hiệu quả và hiểu lầm giữa các thành viên.
D. Cơ cấu nhóm làm việc được tổ chức rõ ràng và phân công công việc cụ thể.
36. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "thiên kiến xác nhận" (confirmation bias) trong quyết định tuyển dụng?
A. Nhà quản lý tuyển dụng một ứng viên có kinh nghiệm phong phú hơn so với yêu cầu.
B. Nhà quản lý chỉ chú ý đến những thông tin tích cực về ứng viên mà họ đã có ấn tượng tốt ban đầu.
C. Nhà quản lý tuyển dụng ứng viên có bằng cấp cao nhất trong số các ứng viên.
D. Nhà quản lý tuyển dụng một ứng viên có tính cách hoàn toàn khác biệt so với các thành viên trong nhóm hiện tại.
37. Khái niệm "văn hóa tổ chức" (organizational culture) đề cập đến điều gì?
A. Hệ thống các quy định, chính sách và thủ tục của tổ chức.
B. Môi trường làm việc vật chất và trang thiết bị của tổ chức.
C. Hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức.
D. Cơ cấu tổ chức và hệ thống phân cấp quyền lực trong tổ chức.
38. Phong cách lãnh đạo nào thường mang lại hiệu quả cao nhất trong các tình huống khẩn cấp hoặc cần quyết định nhanh chóng?
A. Lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership).
B. Lãnh đạo ủy quyền (Laissez-faire leadership).
C. Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership).
D. Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership).
39. Một nhân viên liên tục đi làm muộn, chất lượng công việc giảm sút sau khi trải qua một sự kiện cá nhân tiêu cực. Ứng dụng hành vi tổ chức trong trường hợp này tập trung vào việc gì?
A. Kỷ luật và xử phạt nhân viên theo quy định của công ty.
B. Tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và hỗ trợ nhân viên vượt qua khó khăn.
C. Thay thế nhân viên bằng người khác có hiệu suất làm việc tốt hơn.
D. Bỏ qua vấn đề và hy vọng nhân viên sẽ tự điều chỉnh lại.
40. So sánh giữa giao tiếp "phi ngôn ngữ" và "ngôn ngữ", điểm khác biệt quan trọng nhất là gì?
A. Giao tiếp phi ngôn ngữ luôn chính xác hơn giao tiếp ngôn ngữ.
B. Giao tiếp phi ngôn ngữ không sử dụng từ ngữ, ngôn ngữ sử dụng từ ngữ.
C. Giao tiếp phi ngôn ngữ chỉ thể hiện cảm xúc, ngôn ngữ thể hiện thông tin.
D. Giao tiếp phi ngôn ngữ không quan trọng bằng giao tiếp ngôn ngữ trong công việc.
41. Khi một tổ chức trải qua giai đoạn thay đổi lớn, điều gì thường gây ra sự "kháng cự" từ phía nhân viên?
A. Nhân viên hiểu rõ lợi ích của sự thay đổi và hoàn toàn ủng hộ.
B. Nhân viên cảm thấy an toàn và tin tưởng vào khả năng thích ứng với thay đổi.
C. Nhân viên lo sợ mất đi những điều quen thuộc, không chắc chắn về tương lai và thiếu thông tin.
D. Nhân viên được tham gia vào quá trình lập kế hoạch và thực hiện thay đổi.
42. Tình huống nào sau đây là một ví dụ về "gây hấn thụ động" (passive-aggressive behavior) trong môi trường làm việc?
A. Nhân viên thẳng thắn bày tỏ sự không đồng ý với ý kiến của đồng nghiệp.
B. Nhân viên cố tình trì hoãn hoàn thành công việc để gây khó khăn cho người khác.
C. Nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động nhóm và đóng góp ý kiến.
D. Nhân viên báo cáo trực tiếp với cấp trên về hành vi sai trái của đồng nghiệp.
43. Thuyết "tháp nhu cầu Maslow" sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ tự nào?
A. Sinh lý - An toàn - Xã hội - Tự trọng - Tự thể hiện.
B. An toàn - Sinh lý - Xã hội - Tự trọng - Tự thể hiện.
C. Sinh lý - Xã hội - An toàn - Tự trọng - Tự thể hiện.
D. Tự thể hiện - Tự trọng - Xã hội - An toàn - Sinh lý.
44. Trong quản lý xung đột, phong cách "hợp tác" (collaborating) thường được khuyến khích vì lý do gì?
A. Giải quyết xung đột nhanh chóng và tiết kiệm thời gian.
B. Đảm bảo một bên hoàn toàn thắng thế và bên kia phải nhượng bộ.
C. Tìm kiếm giải pháp "win-win" đáp ứng được nhu cầu của cả hai bên.
D. Tránh đối đầu trực tiếp và duy trì hòa khí tạm thời.
45. Yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xây dựng "sự gắn kết của nhân viên" (employee engagement)?
A. Mức lương và phúc lợi cao nhất thị trường.
B. Cơ hội thăng tiến nhanh chóng và rõ ràng.
C. Công việc có ý nghĩa, cơ hội phát triển và được công nhận.
D. Môi trường làm việc cạnh tranh và áp lực cao để đạt hiệu suất.
46. Hành vi tổ chức chủ yếu tập trung nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Các quy trình sản xuất và tối ưu hóa hiệu suất máy móc.
B. Hành vi, thái độ và hiệu suất của con người trong tổ chức.
C. Chiến lược tài chính và quản lý ngân sách của tổ chức.
D. Marketing và quan hệ công chúng của tổ chức.
47. Trong một nhóm làm việc, hai thành viên thường xuyên bất đồng về phương pháp tiếp cận dự án. Theo các phong cách quản lý xung đột, phong cách nào sau đây có thể hiệu quả nhất để giải quyết xung đột này một cách xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt?
A. Tránh né (Avoiding).
B. Thỏa hiệp (Compromising).
C. Cạnh tranh (Competing).
D. Nhượng bộ (Accommodating).
48. Một công ty muốn tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Dựa trên các nguyên tắc thiết kế công việc, biện pháp nào sau đây có khả năng mang lại hiệu quả cao nhất?
A. Tăng cường giám sát chặt chẽ để đảm bảo hiệu suất.
B. Giảm bớt sự đa dạng trong công việc để nhân viên tập trung hơn.
C. Trao cho nhân viên quyền tự chủ và trách nhiệm cao hơn trong công việc của họ.
D. Tăng cường các quy định và thủ tục hành chính để chuẩn hóa công việc.
49. Đâu là sự khác biệt chính giữa lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) và lãnh đạo giao dịch (transactional leadership)?
A. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, trong khi lãnh đạo giao dịch tập trung vào tầm nhìn dài hạn.
B. Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên vượt xa mong đợi, trong khi lãnh đạo giao dịch dựa trên trao đổi và phần thưởng/hình phạt.
C. Lãnh đạo chuyển đổi phù hợp với môi trường ổn định, trong khi lãnh đạo giao dịch phù hợp với môi trường thay đổi nhanh chóng.
D. Lãnh đạo chuyển đổi ít chú trọng đến việc thiết lập cấu trúc và quy trình làm việc hơn so với lãnh đạo giao dịch.
50. Văn hóa tổ chức mạnh mẽ, đề cao sự đổi mới và chấp nhận rủi ro thường dẫn đến kết quả nào sau đây?
A. Sự ổn định cao và ít thay đổi trong sản phẩm và dịch vụ.
B. Khả năng thích ứng kém với những thay đổi của
1 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì?
Hành vi tổ chức tập trung vào việc nghiên cứu hành vi con người trong môi trường tổ chức.
2 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
2. Tại sao việc hiểu biết về hành vi tổ chức lại quan trọng đối với nhà quản lý?
Hiểu biết về OB giúp quản lý nhân sự và hiệu suất hiệu quả hơn.
3 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
3. Trong một công ty phần mềm, việc áp dụng nguyên tắc 'trao quyền' cho nhân viên phát triển dự án thể hiện ứng dụng kiến thức hành vi tổ chức nào?
Trao quyền là một phương pháp thúc đẩy động lực và sự gắn kết, thuộc OB.
4 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
4. Điểm khác biệt chính giữa 'sự hài lòng trong công việc' và 'sự gắn kết với tổ chức' là gì?
Sự hài lòng là cảm xúc về công việc, gắn kết là sự trung thành và cam kết với tổ chức.
5 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
5. Nguyên nhân chính dẫn đến 'xung đột vai trò' trong công việc là gì?
Xung đột vai trò xảy ra khi có yêu cầu mâu thuẫn hoặc không rõ ràng về vai trò.
6 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
6. Trong trường hợp nào, 'xung đột nhóm' có thể mang lại lợi ích cho tổ chức?
Xung đột có thể tích cực nếu được quản lý tốt và tập trung vào vấn đề.
7 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
7. Khái niệm 'nhận thức' trong hành vi tổ chức đề cập đến điều gì?
Nhận thức là cách con người diễn giải và hiểu thông tin từ môi trường.
8 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
8. Một nhân viên luôn hoàn thành công việc đúng hạn, có trách nhiệm và đáng tin cậy, thể hiện đặc điểm tính cách nào nổi bật theo mô hình 'Năm yếu tố tính cách lớn' (Big Five)?
Tính tận tâm liên quan đến sự có tổ chức, trách nhiệm và đáng tin cậy.
9 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
9. Trong một buổi họp nhóm, một thành viên liên tục ngắt lời người khác và áp đặt ý kiến cá nhân, hành vi này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến yếu tố nào của nhóm?
Hành vi áp đặt và ngắt lời phá vỡ sự hợp tác và gắn kết nhóm.
10 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
10. So sánh giữa lãnh đạo 'định hướng nhiệm vụ' và lãnh đạo 'định hướng con người', điểm khác biệt chính là gì?
Sự khác biệt nằm ở trọng tâm: công việc vs. con người.
11 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
11. Yếu tố nào sau đây là nguyên nhân chính gây ra 'căng thẳng' (stress) trong công việc?
Quá tải công việc và áp lực thời gian là nguyên nhân chính gây căng thẳng.
12 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
12. Ví dụ nào sau đây minh họa rõ nhất cho 'học tập có điều kiện' (classical conditioning) trong môi trường làm việc?
Học tập có điều kiện là liên kết một kích thích trung tính với một phản ứng tự nhiên.
13 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
13. Mục tiêu chính của 'văn hóa tổ chức' là gì?
Văn hóa tổ chức định hình giá trị và hành vi chung trong tổ chức.
14 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
14. Trong tình huống nào, 'giao tiếp phi ngôn ngữ' trở nên đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc đa văn hóa?
Giao tiếp phi ngôn ngữ giúp vượt qua rào cản ngôn ngữ và văn hóa.
15 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
15. Sự khác biệt cơ bản giữa 'động lực nội tại' và 'động lực ngoại tại' là gì?
Nguồn gốc của động lực: bên trong vs. bên ngoài.
16 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior) là lĩnh vực khoa học nghiên cứu về:
Hành vi tổ chức tập trung vào việc nghiên cứu hành vi của con người và nhóm trong môi trường tổ chức.
17 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
17. Mục tiêu chính của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức là gì?
Mục tiêu cốt lõi là hiểu và quản lý hành vi để đạt được mục tiêu tổ chức và nâng cao trải nghiệm của nhân viên.
18 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
18. Nghiên cứu Hawthorne (Hawthorne Studies) đã chỉ ra yếu tố nào có ảnh hưởng đáng kể đến năng suất lao động, ngoài các yếu tố vật lý như ánh sáng?
Nghiên cứu Hawthorne nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người và xã hội trong môi trường làm việc, vượt ra ngoài các yếu tố vật chất.
19 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
19. Trong các yếu tố Big Five (Năm yếu tố tính cách lớn), yếu tố 'Tận tâm' (Conscientiousness) thể hiện xu hướng của một người như thế nào?
Tính cách 'Tận tâm' liên quan đến sự có tổ chức, kỷ luật và trách nhiệm trong công việc.
20 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
20. Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg (Two-Factor Theory), yếu tố nào sau đây được coi là 'yếu tố duy trì' (hygiene factor), nếu không được đáp ứng có thể gây ra sự bất mãn nhưng không nhất thiết tạo ra động lực khi được đáp ứng?
Yếu tố duy trì (hygiene factor) bao gồm các yếu tố ngoại cảnh như lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ... Nếu thiếu sẽ gây bất mãn, nhưng có đủ cũng không tạo động lực thực sự.
21 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
21. Một nhóm làm việc hiệu quả thường có đặc điểm nào sau đây?
Nhóm hiệu quả cần có sự phối hợp, mục tiêu rõ ràng và giao tiếp tốt giữa các thành viên.
22 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
22. Trong tình huống xung đột giữa các thành viên trong nhóm, phong cách giải quyết xung đột 'Cộng tác' (Collaborating) thường được ưu tiên vì:
Phong cách cộng tác tập trung vào việc tìm ra giải pháp tối ưu cho cả hai bên thông qua đối thoại và hợp tác.
23 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
23. Phong cách lãnh đạo 'chuyển đổi' (Transformational leadership) thường được liên kết với kết quả nào sau đây?
Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng, tạo động lực và thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và tổ chức.
24 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
24. Một công ty công nghệ áp dụng hình thức làm việc từ xa (remote work) cho nhân viên. Đây là một ví dụ về ứng dụng Hành vi tổ chức trong lĩnh vực nào?
Làm việc từ xa là một phần của thiết kế môi trường làm việc, ảnh hưởng đến hành vi và hiệu suất của nhân viên.
25 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
25. So sánh giữa 'Động lực nội tại' (Intrinsic motivation) và 'Động lực ngoại lai' (Extrinsic motivation), điểm khác biệt chính là gì?
Động lực nội tại đến từ bên trong (sở thích, đam mê), ngoại lai từ bên ngoài (tiền, thưởng, phạt).
26 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
26. Nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng 'chảy máu chất xám' (brain drain) trong tổ chức là gì?
Môi trường làm việc không tốt là nguyên nhân chính khiến nhân viên giỏi rời bỏ tổ chức.
27 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
27. Ví dụ nào sau đây minh họa rõ nhất cho 'giao tiếp phi ngôn ngữ' (nonverbal communication) trong môi trường công sở?
Giao tiếp phi ngôn ngữ bao gồm các yếu tố không dùng lời nói như cử chỉ, ánh mắt, biểu cảm khuôn mặt.
28 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
28. Văn hóa tổ chức 'quan liêu' (bureaucratic culture) thường tập trung vào điều gì?
Văn hóa quan liêu nhấn mạnh tính kỷ luật, quy trình và kiểm soát theo hệ thống thứ bậc.
29 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
29. Khi tổ chức trải qua quá trình 'thay đổi', giai đoạn 'Rã đông' (Unfreezing) trong mô hình 3 giai đoạn của Kurt Lewin có ý nghĩa gì?
Giai đoạn 'Rã đông' là bước đầu tiên, chuẩn bị cho sự thay đổi bằng cách nhận ra sự cần thiết và loại bỏ trạng thái hiện tại.
30 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
30. Một nhân viên luôn cảm thấy mệt mỏi, thiếu động lực làm việc, và thường xuyên cáu gắt với đồng nghiệp. Đây có thể là dấu hiệu của vấn đề gì trong Hành vi tổ chức?
Các dấu hiệu trên là biểu hiện của căng thẳng và kiệt sức, những vấn đề quan trọng trong Hành vi tổ chức cần được quan tâm.
31 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về khía cạnh nào trong môi trường làm việc?
Hành vi tổ chức nghiên cứu có hệ thống về hành vi và thái độ của con người trong tổ chức, cách các nhóm hoạt động và cách cấu trúc tổ chức ảnh hưởng đến hành vi để nâng cao hiệu quả tổ chức.
32 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
32. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào được xem là nền tảng quan trọng nhất để xây dựng một nhóm làm việc hiệu quả?
Mục tiêu chung tạo ra sự gắn kết và định hướng, sự tin tưởng cho phép các thành viên hợp tác cởi mở và hiệu quả. Đây là nền tảng quan trọng hơn chỉ kỹ năng cá nhân hay cơ cấu tổ chức.
33 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
33. Một công ty công nghệ quyết định áp dụng hình thức làm việc từ xa (work-from-home) cho nhân viên. Đây là một ví dụ về ứng dụng hành vi tổ chức trong lĩnh vực nào?
Việc chuyển sang làm việc từ xa là một sự thay đổi lớn trong môi trường làm việc, đòi hỏi quản lý sự thay đổi, thích ứng với các vấn đề hành vi và tâm lý của nhân viên khi làm việc tại nhà.
34 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
34. Sự khác biệt chính giữa 'động lực nội tại' và 'động lực ngoại tại' là gì?
Động lực nội tại xuất phát từ sự thỏa mãn, hứng thú bên trong công việc, trong khi động lực ngoại tại đến từ phần thưởng, sự công nhận hoặc áp lực từ bên ngoài.
35 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
35. Điều gì có thể là nguyên nhân chính dẫn đến xung đột trong nhóm làm việc?
Thiếu giao tiếp và hiểu lầm là nguyên nhân phổ biến gây ra xung đột vì nó dẫn đến sự thiếu thông tin, diễn giải sai lệch và mất lòng tin giữa các thành viên.
36 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
36. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất 'thiên kiến xác nhận' (confirmation bias) trong quyết định tuyển dụng?
Thiên kiến xác nhận là xu hướng tìm kiếm, giải thích, ủng hộ và ghi nhớ thông tin theo cách xác nhận niềm tin hoặc giả thuyết ban đầu của một người. Trong tuyển dụng, nó thể hiện ở việc nhà quản lý chỉ tập trung vào thông tin củng cố ấn tượng ban đầu tốt về ứng viên và bỏ qua thông tin ngược lại.
37 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
37. Khái niệm 'văn hóa tổ chức' (organizational culture) đề cập đến điều gì?
Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, niềm tin, thái độ và chuẩn mực chung chi phối cách các thành viên hành xử và tương tác trong tổ chức.
38 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
38. Phong cách lãnh đạo nào thường mang lại hiệu quả cao nhất trong các tình huống khẩn cấp hoặc cần quyết định nhanh chóng?
Trong tình huống khẩn cấp, lãnh đạo độc đoán, với khả năng ra quyết định nhanh chóng và chỉ đạo rõ ràng, thường hiệu quả hơn vì không có thời gian cho thảo luận và tham vấn rộng rãi.
39 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
39. Một nhân viên liên tục đi làm muộn, chất lượng công việc giảm sút sau khi trải qua một sự kiện cá nhân tiêu cực. Ứng dụng hành vi tổ chức trong trường hợp này tập trung vào việc gì?
Hành vi tổ chức chú trọng đến việc hiểu hành vi của nhân viên, bao gồm cả những yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Trong trường hợp này, việc hỗ trợ nhân viên giải quyết vấn đề cá nhân sẽ hiệu quả hơn là chỉ kỷ luật.
40 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
40. So sánh giữa giao tiếp 'phi ngôn ngữ' và 'ngôn ngữ', điểm khác biệt quan trọng nhất là gì?
Điểm khác biệt chính yếu là giao tiếp phi ngôn ngữ sử dụng các kênh không lời như cử chỉ, biểu cảm, giọng điệu, trong khi giao tiếp ngôn ngữ sử dụng từ ngữ nói hoặc viết.
41 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
41. Khi một tổ chức trải qua giai đoạn thay đổi lớn, điều gì thường gây ra sự 'kháng cự' từ phía nhân viên?
Sự kháng cự thay đổi thường xuất phát từ nỗi sợ hãi mất mát, sự không chắc chắn, thiếu thông tin và cảm giác bị đe dọa đến sự ổn định hiện tại.
42 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
42. Tình huống nào sau đây là một ví dụ về 'gây hấn thụ động' (passive-aggressive behavior) trong môi trường làm việc?
Gây hấn thụ động là hành vi biểu hiện sự tức giận hoặc thù địch một cách gián tiếp, không trực diện. Trì hoãn công việc để gây khó khăn cho người khác là một hình thức thể hiện sự tức giận ngầm và gây ảnh hưởng tiêu cực đến công việc chung.
43 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
43. Thuyết 'tháp nhu cầu Maslow' sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ tự nào?
Tháp nhu cầu Maslow sắp xếp nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp theo thứ tự: Nhu cầu sinh lý (ăn, uống, ngủ), Nhu cầu an toàn (an ninh, ổn định), Nhu cầu xã hội (yêu thương, thuộc về), Nhu cầu tự trọng (tôn trọng, tự tin), Nhu cầu tự thể hiện (phát triển bản thân).
44 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
44. Trong quản lý xung đột, phong cách 'hợp tác' (collaborating) thường được khuyến khích vì lý do gì?
Phong cách hợp tác tập trung vào việc tìm kiếm giải pháp sáng tạo, đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của cả hai bên liên quan đến xung đột, tạo ra kết quả 'win-win' và mối quan hệ bền vững.
45 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
45. Yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xây dựng 'sự gắn kết của nhân viên' (employee engagement)?
Sự gắn kết của nhân viên không chỉ đến từ lương thưởng mà còn từ việc họ cảm thấy công việc có ý nghĩa, có cơ hội phát triển bản thân và được công nhận đóng góp. Đây là những yếu tố nội tại tạo động lực và gắn kết lâu dài.
46 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
46. Hành vi tổ chức chủ yếu tập trung nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
Hành vi tổ chức là một lĩnh vực khoa học nghiên cứu về hành vi của con người trong tổ chức, bao gồm thái độ, hiệu suất làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến chúng.
47 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
47. Trong một nhóm làm việc, hai thành viên thường xuyên bất đồng về phương pháp tiếp cận dự án. Theo các phong cách quản lý xung đột, phong cách nào sau đây có thể hiệu quả nhất để giải quyết xung đột này một cách xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt?
Phong cách thỏa hiệp tìm kiếm giải pháp chấp nhận được cho cả hai bên, giúp duy trì mối quan hệ và đạt được mục tiêu chung một cách xây dựng.
48 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
48. Một công ty muốn tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Dựa trên các nguyên tắc thiết kế công việc, biện pháp nào sau đây có khả năng mang lại hiệu quả cao nhất?
Trao quyền tự chủ và trách nhiệm là yếu tố quan trọng trong thiết kế công việc, giúp nhân viên cảm thấy được tin tưởng, có ý nghĩa và từ đó tăng sự hài lòng.
49 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
49. Đâu là sự khác biệt chính giữa lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) và lãnh đạo giao dịch (transactional leadership)?
Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào việc truyền cảm hứng và tạo động lực, trong khi lãnh đạo giao dịch tập trung vào việc quản lý thông qua các giao dịch và phần thưởng/hình phạt.
50 / 50
Category:
Hành vi tổ chức
Tags:
Bộ đề 18
50. Văn hóa tổ chức mạnh mẽ, đề cao sự đổi mới và chấp nhận rủi ro thường dẫn đến kết quả nào sau đây?
Văn hóa đổi mới và chấp nhận rủi ro khuyến khích nhân viên thử nghiệm, sáng tạo và tìm kiếm các giải pháp mới, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
