1. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Quản trị Nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
B. Quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức để đạt được mục tiêu chung.
C. Công việc quản lý hồ sơ và lương thưởng cho nhân viên.
D. Việc đảm bảo tuân thủ luật lao động và các quy định của nhà nước.
2. Chức năng nào sau đây KHÔNG phải là chức năng chính của QTNNL?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Đào tạo và phát triển nhân sự.
C. Quản lý tài chính doanh nghiệp.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc.
3. Tại sao QTNNL chiến lược ngày càng trở nên quan trọng trong các tổ chức hiện đại?
A. Vì nó giúp giảm chi phí lương thưởng cho nhân viên.
B. Vì nó giúp liên kết các hoạt động nhân sự với mục tiêu kinh doanh tổng thể của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh.
C. Vì nó đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Vì nó giúp bộ phận nhân sự có quyền lực hơn trong tổ chức.
4. Trong quy trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường được thực hiện ĐẦU TIÊN?
A. Phỏng vấn ứng viên.
B. Đăng tin tuyển dụng.
C. Sàng lọc hồ sơ ứng viên.
D. Xác định nhu cầu tuyển dụng.
5. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý cấp cao?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (coaching).
B. Đào tạo theo hình thức hội thảo (workshop).
C. Đào tạo theo hình thức trực tuyến (e-learning).
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
6. Đánh giá hiệu suất làm việc 360 độ khác biệt so với đánh giá truyền thống như thế nào?
A. Đánh giá 360 độ chỉ tập trung vào kết quả công việc, còn đánh giá truyền thống tập trung vào thái độ.
B. Đánh giá 360 độ chỉ do cấp trên thực hiện, còn đánh giá truyền thống do đồng nghiệp thực hiện.
C. Đánh giá 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng), còn đánh giá truyền thống thường chỉ từ cấp trên.
D. Đánh giá 360 độ không sử dụng thang điểm, còn đánh giá truyền thống sử dụng thang điểm.
7. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" trong các doanh nghiệp là gì?
A. Do doanh nghiệp tăng cường tuyển dụng nhân viên mới.
B. Do doanh nghiệp không có chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn, cơ hội phát triển hạn chế.
C. Do doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất.
D. Do doanh nghiệp đầu tư vào công nghệ hiện đại.
8. Ví dụ nào sau đây thể hiện việc ứng dụng công nghệ trong QTNNL?
A. Sử dụng bảng tính Excel để quản lý thông tin nhân viên.
B. Sử dụng hệ thống phần mềm quản lý nhân sự (HRMS) để tự động hóa các quy trình nhân sự.
C. Gửi thư mời phỏng vấn bằng đường bưu điện.
D. In bảng lương và phát trực tiếp cho nhân viên.
9. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu chính của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
B. Cải thiện hiệu quả làm việc nhóm.
C. Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn.
D. Thu hút và giữ chân nhân tài.
10. Vai trò của bộ phận QTNNL ngày càng được mở rộng, KHÔNG còn chỉ giới hạn ở vai trò nào sau đây?
A. Vai trò quản lý hành chính nhân sự.
B. Vai trò đối tác chiến lược với các bộ phận khác.
C. Vai trò tư vấn cho lãnh đạo về các vấn đề nhân sự.
D. Vai trò người dẫn đầu sự thay đổi trong tổ chức.
11. Sự khác biệt chính giữa Quản lý Nhân sự (Personnel Management) truyền thống và Quản trị Nguồn nhân lực (HRM) hiện đại là gì?
A. Quản lý Nhân sự tập trung vào con người như một nguồn lực, còn QTNNL tập trung vào con người như một chi phí.
B. Quản lý Nhân sự mang tính thụ động và tuân thủ, còn QTNNL mang tính chủ động và chiến lược.
C. Quản lý Nhân sự chỉ quan tâm đến các hoạt động hành chính, còn QTNNL quan tâm đến cả phát triển nhân viên.
D. Quản lý Nhân sự chỉ áp dụng cho doanh nghiệp nhỏ, còn QTNNL chỉ áp dụng cho doanh nghiệp lớn.
12. Toàn cầu hóa ảnh hưởng như thế nào đến QTNNL?
A. Toàn cầu hóa làm giảm sự đa dạng văn hóa trong lực lượng lao động.
B. Toàn cầu hóa đòi hỏi QTNNL phải quản lý lực lượng lao động đa dạng, đối phó với các vấn đề về văn hóa, pháp lý và ngôn ngữ khác nhau.
C. Toàn cầu hóa làm giảm sự cạnh tranh trong thị trường lao động.
D. Toàn cầu hóa giúp đơn giản hóa các quy trình QTNNL.
13. Chính sách nào sau đây KHÔNG được coi là một phần của hệ thống đãi ngộ (compensation and benefits)?
A. Lương cơ bản.
B. Thưởng hiệu suất.
C. Bảo hiểm y tế.
D. Quy trình đánh giá nhân viên.
14. Trong tình huống nào thì việc sa thải nhân viên (employee termination) là một quyết định hợp lý và cần thiết?
A. Khi nhân viên không đồng ý làm thêm giờ.
B. Khi nhân viên liên tục vi phạm kỷ luật lao động và không cải thiện sau khi đã được cảnh cáo.
C. Khi nhân viên xin nghỉ phép năm.
D. Khi nhân viên đề xuất ý kiến cải tiến quy trình làm việc.
15. Yếu tố đạo đức nào sau đây quan trọng nhất trong QTNNL?
A. Tính bảo mật thông tin nhân viên.
B. Tính hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
C. Tính cạnh tranh của chính sách lương thưởng.
D. Tính đa dạng của lực lượng lao động.
16. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Quản trị Nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Quá trình quản lý các hoạt động hành chính liên quan đến nhân viên.
B. Chức năng quản lý nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc quản lý con người.
C. Bộ phận chịu trách nhiệm về lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên.
D. Hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
17. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của QTNNL?
A. Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên.
B. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
C. Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông bằng mọi giá.
D. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và thu hút nhân tài.
18. Trong quá trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường được thực hiện **trước** khi đăng tin tuyển dụng?
A. Phỏng vấn ứng viên.
B. Sàng lọc hồ sơ ứng viên.
C. Xác định nhu cầu và mô tả công việc.
D. Kiểm tra tham chiếu của ứng viên.
19. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được áp dụng để phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (on-the-job training).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning) về quy trình kỹ thuật.
C. Hội thảo và workshop về giao tiếp và làm việc nhóm.
D. Đào tạo theo kiểu luân chuyển công việc (job rotation).
20. Đánh giá hiệu suất làm việc (performance appraisal) thường được thực hiện định kỳ nhằm mục đích chính nào?
A. Sa thải nhân viên có hiệu suất kém.
B. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên.
C. Cung cấp phản hồi và cơ hội phát triển cho nhân viên.
D. So sánh nhân viên này với nhân viên khác để xếp hạng.
21. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi tốt có tác động **trực tiếp nhất** đến yếu tố nào sau đây của nhân viên?
A. Năng lực chuyên môn.
B. Mức độ gắn kết và động lực làm việc.
C. Khả năng thích ứng với thay đổi.
D. Kinh nghiệm làm việc.
22. Trong các hình thức kỷ luật lao động, hình thức nào sau đây là **nghiêm khắc nhất**?
A. Khiển trách bằng văn bản.
B. Cảnh cáo miệng.
C. Sa thải.
D. Hạ bậc lương.
23. Khái niệm "Employer Branding" (Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) trong QTNNL tập trung vào điều gì?
A. Xây dựng hình ảnh đẹp về sản phẩm và dịch vụ của công ty.
B. Tạo dựng danh tiếng tốt cho công ty trên thị trường chứng khoán.
C. Thu hút và giữ chân nhân tài bằng cách xây dựng hình ảnh công ty hấp dẫn trong mắt ứng viên và nhân viên.
D. Giảm chi phí tuyển dụng bằng cách sử dụng các kênh tuyển dụng miễn phí.
24. Phương pháp "phỏng vấn hành vi" (behavioral interview) được sử dụng để đánh giá ứng viên dựa trên yếu tố nào?
A. Kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc.
B. Tính cách và sở thích cá nhân.
C. Cách ứng viên hành xử trong các tình huống cụ thể trong quá khứ.
D. Mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng về lương thưởng.
25. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về "môi trường làm việc" trong QTNNL?
A. Văn hóa doanh nghiệp.
B. Cơ sở vật chất và trang thiết bị.
C. Chính sách lương thưởng.
D. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và quản lý.
26. Trong bối cảnh công nghệ phát triển, xu hướng nào sau đây đang ngày càng trở nên quan trọng trong QTNNL?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân sự thủ công.
B. Giảm thiểu vai trò của dữ liệu và phân tích trong quyết định nhân sự.
C. Ứng dụng công nghệ và dữ liệu để tối ưu hóa quy trình và ra quyết định dựa trên bằng chứng.
D. Tập trung hoàn toàn vào quản lý nhân sự trực tiếp tại văn phòng.
27. So với mô hình QTNNL truyền thống, QTNNL chiến lược (Strategic HRM) có điểm khác biệt **chủ yếu** nào?
A. Tập trung nhiều hơn vào các hoạt động hành chính nhân sự.
B. Liên kết chặt chẽ hơn với mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức.
C. Ít chú trọng đến việc phát triển nhân viên.
D. Giảm vai trò của bộ phận nhân sự trong tổ chức.
28. Một công ty đang gặp vấn đề về nhân viên thiếu động lực và hiệu suất giảm sút. Giải pháp QTNNL nào sau đây có thể **hiệu quả nhất** để giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Đánh giá lại hệ thống đãi ngộ và ghi nhận đóng góp của nhân viên.
D. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để thay thế nhân viên cũ.
29. Ví dụ nào sau đây thể hiện sự **vi phạm** nguyên tắc "bình đẳng giới" trong tuyển dụng?
A. Yêu cầu ứng viên nam có kinh nghiệm lái xe tải cho vị trí giao hàng.
B. Ưu tiên ứng viên nữ cho vị trí lễ tân vì hình thức ưa nhìn.
C. Tuyển dụng dựa trên năng lực và kỹ năng phù hợp với công việc.
D. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp như nhau cho cả nhân viên nam và nữ.
30. Nguyên tắc "tập trung vào con người" trong QTNNL **KHÔNG** có nghĩa là gì?
A. Xem nhân viên là tài sản quý giá nhất của tổ chức.
B. Quan tâm đến nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên.
C. Bỏ qua hoàn toàn mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp để ưu tiên nhân viên.
D. Tạo điều kiện để nhân viên phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp.
31. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Quá trình kiểm soát chi phí nhân sự và đảm bảo tuân thủ luật lao động.
B. Tập hợp các hoạt động nhằm thu hút, phát triển, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức để đạt được mục tiêu chiến lược.
C. Hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
D. Công việc hành chính liên quan đến hồ sơ nhân viên và chấm công.
32. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá kỹ năng và kinh nghiệm thực tế của ứng viên thông qua việc yêu cầu họ mô tả các tình huống cụ thể trong quá khứ?
A. Phỏng vấn tình huống
B. Phỏng vấn hội đồng
C. Phỏng vấn hành vi
D. Phỏng vấn căng thẳng
33. Tại sao việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) lại quan trọng đối với doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt?
A. Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
B. Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Tăng cường sự hài lòng của khách hàng.
34. Trong các hình thức đào tạo và phát triển nhân viên, phương pháp nào sau đây chú trọng việc học hỏi thông qua thực hành và làm việc trực tiếp dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm?
A. Đào tạo trực tuyến (E-learning)
B. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (Mentoring/Coaching)
C. Đào tạo trên lớp học truyền thống
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (Job Rotation)
35. So sánh giữa đánh giá hiệu suất nhân viên theo phương pháp "Thang điểm đánh giá" và "Quản trị theo mục tiêu" (MBO), điểm khác biệt chính là gì?
A. Thang điểm đánh giá tập trung vào kết quả, MBO tập trung vào hành vi.
B. Thang điểm đánh giá định tính, MBO định lượng.
C. Thang điểm đánh giá do cấp trên thực hiện, MBO có sự tham gia của nhân viên.
D. Thang điểm đánh giá chỉ dùng cho nhân viên mới, MBO dùng cho nhân viên lâu năm.
36. Một công ty nhận thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng cao sau khi triển khai chính sách thưởng mới. Nguyên nhân có thể là gì?
A. Chính sách thưởng mới quá hấp dẫn, khiến nhân viên muốn tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở nơi khác.
B. Chính sách thưởng mới không công bằng hoặc không phù hợp với mong đợi của nhân viên.
C. Doanh nghiệp mở rộng quy mô, cần tuyển thêm nhiều nhân viên.
D. Thị trường lao động đang khan hiếm nhân lực.
37. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò "Đối tác chiến lược" của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
A. Bộ phận nhân sự thực hiện chấm công và tính lương hàng tháng cho nhân viên.
B. Bộ phận nhân sự tham gia hoạch định chiến lược kinh doanh và đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện chiến lược đó.
C. Bộ phận nhân sự tổ chức các hoạt động team-building cho nhân viên.
D. Bộ phận nhân sự giải quyết các khiếu nại của nhân viên.
38. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của công tác quản lý hiệu suất nhân viên?
A. Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên.
B. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
C. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
D. Giảm thiểu chi phí hoạt động của bộ phận nhân sự.
39. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, thách thức lớn nhất đối với QTNNL trong các doanh nghiệp Việt Nam là gì?
A. Thiếu nguồn nhân lực có trình độ ngoại ngữ.
B. Cạnh tranh nhân tài với các công ty đa quốc gia.
C. Sự khác biệt về văn hóa doanh nghiệp.
D. Tất cả các đáp án trên.
40. Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, yếu tố "công bằng nội bộ" đề cập đến điều gì?
A. Mức lương thưởng phải cạnh tranh so với thị trường lao động.
B. Mức lương thưởng phải phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên.
C. Mức lương thưởng phải tương xứng với vị trí và trách nhiệm công việc trong cùng một tổ chức.
D. Mức lương thưởng phải được trả đúng hạn và đầy đủ.
41. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường được sử dụng để tìm kiếm ứng viên cho các vị trí cấp cao hoặc chuyên gia?
A. Tuyển dụng trực tuyến qua các website việc làm.
B. Tuyển dụng nội bộ.
C. Săn đầu người (Headhunting).
D. Tuyển dụng qua giới thiệu của nhân viên.
42. Đâu KHÔNG phải là lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực?
A. Tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.
B. Nâng cao hiệu quả giao tiếp và hợp tác trong tổ chức.
C. Giảm thiểu chi phí đào tạo nhân viên mới.
D. Thu hút và giữ chân nhân tài.
43. Trong quản trị xung đột tại nơi làm việc, phong cách "Thỏa hiệp" (Compromising) thường được áp dụng khi nào?
A. Khi một bên có quyền lực lớn hơn và muốn áp đặt ý kiến của mình.
B. Khi các bên đều muốn đạt được một phần mục tiêu của mình và sẵn sàng nhượng bộ.
C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng và cần giải quyết nhanh chóng.
D. Khi một bên hoàn toàn nhượng bộ để duy trì mối quan hệ.
44. Luật Lao động Việt Nam quy định thời giờ làm việc bình thường tối đa trong một ngày là bao nhiêu?
A. 6 giờ
B. 8 giờ
C. 10 giờ
D. 12 giờ
45. Công cụ "Phân tích SWOT" thường được sử dụng trong QTNNL để làm gì?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của bộ phận nhân sự hoặc chiến lược nhân sự.
D. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự.
46. Mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông thông qua việc cắt giảm chi phí lao động.
B. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động một cách nghiêm ngặt.
C. Thu hút, phát triển, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.
D. Xây dựng một môi trường làm việc cạnh tranh cao để thúc đẩy năng suất nhân viên.
47. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, chiến lược "Thương hiệu nhà tuyển dụng" (Employer Branding) đóng vai trò quan trọng nhất trong giai đoạn nào của quy trình QTNNL?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
B. Tuyển dụng và thu hút ứng viên tiềm năng.
C. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên mới.
D. Thực hiện các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.
48. Một công ty công nghệ thông tin muốn tăng cường sự gắn kết của nhân viên. Biện pháp nào sau đây **ít có khả năng** mang lại hiệu quả tích cực nhất?
A. Tổ chức các hoạt động team-building thường xuyên và đa dạng.
B. Tăng cường kiểm soát và giám sát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên.
C. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến rõ ràng.
D. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, minh bạch và tôn trọng.
49. Phương pháp phỏng vấn "Hành vi" (Behavioral Interview) được đánh giá cao hơn so với phỏng vấn "Tình huống" (Situational Interview) về khía cạnh nào?
A. Khả năng đánh giá kiến thức chuyên môn sâu rộng của ứng viên.
B. Độ chính xác trong việc dự đoán hành vi và hiệu suất làm việc thực tế trong tương lai.
C. Tính dễ dàng trong việc chuẩn bị câu hỏi và thực hiện phỏng vấn.
D. Khả năng tạo ra trải nghiệm phỏng vấn thoải mái và thân thiện cho ứng viên.
50. Điều gì sẽ xảy ra **nếu** một doanh nghiệp bỏ qua hoặc xem nhẹ công tác đánh giá hiệu suất nhân viên định kỳ?
A. Năng suất làm việc của nhân viên sẽ tự động tăng lên do áp lực cạnh tranh.
B. Doanh nghiệp sẽ dễ dàng xác định được nhân viên tài năng và có tiềm năng phát triển.
C. Khả năng duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp sẽ bị suy giảm.
D. Chi phí đào tạo và phát triển nhân viên sẽ giảm đáng kể do không cần đánh giá nhu cầu.
