1. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Quá trình tuyển dụng và sa thải nhân viên.
B. Tập hợp các hoạt động nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên.
C. Chức năng quản lý liên quan đến việc thu hút, phát triển, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.
D. Công việc hành chính liên quan đến lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên.
2. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá kỹ năng mềm và khả năng ứng xử của ứng viên trong các tình huống giả định?
A. Phỏng vấn theo mẫu câu hỏi định sẵn.
B. Phỏng vấn tình huống (Situational Interview).
C. Phỏng vấn căng thẳng (Stress Interview).
D. Phỏng vấn hội đồng.
3. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược "thương hiệu nhà tuyển dụng" (Employer Branding) có vai trò quan trọng nhất nào đối với doanh nghiệp?
A. Giảm chi phí tuyển dụng bằng cách sử dụng các kênh tuyển dụng miễn phí.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài bằng cách xây dựng hình ảnh doanh nghiệp hấp dẫn trong mắt ứng viên và nhân viên.
C. Tăng cường sự hiện diện của doanh nghiệp trên mạng xã hội.
D. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng và giảm thiểu thủ tục hành chính.
4. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau về nhân viên, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân nhân viên?
A. Đánh giá bằng thang đo đồ thị.
B. Đánh giá 360 độ.
C. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
D. Đánh giá bằng phương pháp quản lý bằng sự kiện quan trọng (Critical Incident Method).
5. Đâu là yếu tố **quan trọng nhất** cần xem xét khi thiết kế một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả?
A. Sử dụng công nghệ đào tạo hiện đại nhất.
B. Đảm bảo chương trình đào tạo có chi phí thấp nhất.
C. Phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức, cũng như nhu cầu phát triển của nhân viên.
D. Mời các chuyên gia đào tạo nổi tiếng nhất.
6. Trong các hình thức trả lương sau, hình thức nào thường được sử dụng để khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và hiệu quả công việc?
A. Trả lương theo thời gian (Time-based pay).
B. Trả lương theo sản phẩm (Piece-rate pay).
C. Trả lương cố định hàng tháng.
D. Trả lương theo thâm niên.
7. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của QTNNL trong việc **tạo lợi thế cạnh tranh** cho doanh nghiệp?
A. Doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng bằng cách sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến.
B. Doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài giỏi, tạo ra sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao.
C. Doanh nghiệp áp dụng hệ thống chấm công vân tay để quản lý thời gian làm việc của nhân viên.
D. Doanh nghiệp tổ chức các hoạt động team-building hàng năm cho nhân viên.
8. Tại sao việc phân tích công việc (Job Analysis) được xem là nền tảng quan trọng của QTNNL?
A. Giúp giảm thiểu xung đột giữa các nhân viên.
B. Cung cấp thông tin chi tiết về yêu cầu công việc, kỹ năng cần thiết, và trách nhiệm, làm cơ sở cho nhiều hoạt động QTNNL khác.
C. Đảm bảo nhân viên tuân thủ nội quy và quy định của công ty.
D. Tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp.
9. Khi so sánh giữa tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài, ưu điểm chính của tuyển dụng nội bộ là gì?
A. Thu hút được nhiều ứng viên tài năng hơn.
B. Mang lại những ý tưởng và góc nhìn mới mẻ cho tổ chức.
C. Tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời tăng động lực cho nhân viên hiện tại.
D. Đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình tuyển chọn.
10. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" (brain drain) trong các tổ chức là gì?
A. Doanh nghiệp đầu tư quá nhiều vào đào tạo và phát triển nhân viên.
B. Môi trường làm việc độc hại, thiếu cơ hội phát triển, và chế độ đãi ngộ không thỏa đáng khiến nhân viên giỏi rời bỏ tổ chức.
C. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ tự động hóa, giảm nhu cầu sử dụng nhân lực.
D. Doanh nghiệp mở rộng quy mô quá nhanh, không đủ nguồn lực quản lý nhân viên.
11. Trong quản lý hiệu suất, KPI (Key Performance Indicator) được sử dụng để làm gì?
A. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên.
B. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
C. Đo lường và theo dõi hiệu quả hoạt động của cá nhân, đội nhóm hoặc tổ chức so với mục tiêu đã đề ra.
D. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
12. Luật lao động có vai trò quan trọng như thế nào đối với QTNNL?
A. Giúp doanh nghiệp tối đa hóa lợi nhuận bằng cách giảm chi phí nhân sự.
B. Quy định các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo môi trường làm việc công bằng và tuân thủ pháp luật.
C. Giúp doanh nghiệp dễ dàng sa thải nhân viên không đạt yêu cầu.
D. Đơn giản hóa các thủ tục hành chính liên quan đến nhân sự.
13. Ví dụ nào sau đây thể hiện việc ứng dụng công nghệ trong QTNNL?
A. Sử dụng bảng tính Excel để quản lý dữ liệu nhân viên.
B. Áp dụng phần mềm quản lý nhân sự (HRM software) để tự động hóa các quy trình tuyển dụng, quản lý lương thưởng, và đánh giá hiệu suất.
C. Tổ chức các buổi họp mặt nhân viên hàng tháng.
D. In ấn hồ sơ nhân viên và lưu trữ bằng giấy.
14. Trong bối cảnh làm việc từ xa (remote work) ngày càng phổ biến, thách thức lớn nhất đối với QTNNL là gì?
A. Giảm chi phí văn phòng và cơ sở vật chất.
B. Đảm bảo sự gắn kết, giao tiếp hiệu quả và duy trì văn hóa doanh nghiệp khi nhân viên làm việc phân tán.
C. Dễ dàng kiểm soát thời gian làm việc của nhân viên.
D. Thu hút được nhiều ứng viên quốc tế.
15. Hoạt động nào sau đây thuộc chức năng **duy trì nguồn nhân lực** trong QTNNL?
A. Phân tích và thiết kế công việc.
B. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên.
C. Đánh giá hiệu suất và khen thưởng.
D. Quản lý lương thưởng, phúc lợi và quan hệ lao động.
16. Mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn cho cổ đông.
B. Đảm bảo tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật về lao động.
C. Tuyển dụng và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực, gắn bó để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
D. Giảm thiểu chi phí nhân sự ở mức thấp nhất có thể.
17. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường hiệu quả nhất khi muốn tiếp cận ứng viên tiềm năng ở phạm vi địa lý rộng và đa dạng?
A. Tuyển dụng nội bộ.
B. Sử dụng các trung tâm giới thiệu việc làm địa phương.
C. Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm trực tuyến và mạng xã hội.
D. Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm tại các trường đại học.
18. Tại sao việc đánh giá nhu cầu đào tạo lại được coi là bước quan trọng đầu tiên trong quy trình đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Để tiết kiệm chi phí đào tạo bằng cách tránh đào tạo những nội dung không cần thiết.
B. Để đảm bảo rằng chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu kinh doanh và nhu cầu phát triển của nhân viên.
C. Để nhân viên cảm thấy được quan tâm và đánh giá cao.
D. Để đơn giản hóa quy trình thiết kế chương trình đào tạo.
19. Hình thức trả lương nào sau đây thường được sử dụng để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn và gắn kết với kết quả kinh doanh của công ty?
A. Trả lương theo thời gian (theo giờ hoặc theo tháng).
B. Trả lương cố định hàng tháng.
C. Trả lương theo sản phẩm hoặc hoa hồng.
D. Trả lương theo thâm niên.
20. Sự khác biệt chính giữa "mô tả công việc" và "tiêu chuẩn công việc" là gì?
A. Mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ, còn tiêu chuẩn công việc tập trung vào kỹ năng cần thiết.
B. Mô tả công việc liệt kê các trách nhiệm và nhiệm vụ, còn tiêu chuẩn công việc xác định mức độ hoàn thành công việc mong đợi.
C. Mô tả công việc do người quản lý viết, còn tiêu chuẩn công việc do nhân viên tự xây dựng.
D. Mô tả công việc dùng để tuyển dụng, còn tiêu chuẩn công việc dùng để đánh giá hiệu suất.
21. Hoạt động nào sau đây KHÔNG thuộc chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Quản lý tài chính và kế toán của công ty.
C. Đánh giá hiệu suất và quản lý lương thưởng.
D. Đào tạo và phát triển nhân viên.
22. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thách thức lớn nhất đối với QTNNL quốc tế là gì?
A. Tìm kiếm nguồn cung ứng lao động giá rẻ ở các nước đang phát triển.
B. Quản lý sự khác biệt về văn hóa, pháp luật lao động và phong tục tập quán giữa các quốc gia.
C. Áp dụng các tiêu chuẩn QTNNL giống nhau trên toàn cầu.
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo cho nhân viên ở nước ngoài.
23. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò "đối tác chiến lược" của bộ phận QTNNL trong doanh nghiệp?
A. Bộ phận QTNNL xử lý các thủ tục hành chính liên quan đến nhân sự như chấm công, tính lương.
B. Bộ phận QTNNL tham gia vào việc xây dựng chiến lược kinh doanh tổng thể của công ty và đưa ra các giải pháp về nhân sự để hỗ trợ chiến lược đó.
C. Bộ phận QTNNL tổ chức các hoạt động team-building và sự kiện nội bộ cho nhân viên.
D. Bộ phận QTNNL đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
24. Tại sao việc xây dựng "thương hiệu nhà tuyển dụng" (Employer Branding) ngày càng trở nên quan trọng đối với các doanh nghiệp?
A. Để giảm chi phí tuyển dụng bằng cách thu hút ứng viên tự ứng tuyển.
B. Để tăng cường sự nhận diện thương hiệu sản phẩm của công ty trên thị trường.
C. Để thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.
D. Để đơn giản hóa quy trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.
25. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây tập trung vào việc thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau như cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, và bản thân nhân viên?
A. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (MBO).
B. Phương pháp đánh giá 360 độ.
C. Phương pháp đánh giá bằng thang điểm.
D. Phương pháp đánh giá xếp hạng.
26. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, chiến lược "cộng tác" (collaboration) thường mang lại kết quả tốt nhất vì sao?
A. Vì nó cho phép một bên thắng thế và bên kia chấp nhận thua cuộc.
B. Vì nó tập trung vào việc tìm ra giải pháp "đôi bên cùng có lợi" (win-win) đáp ứng nhu cầu của cả hai bên.
C. Vì nó giúp tránh né xung đột một cách nhanh chóng.
D. Vì nó giảm thiểu thời gian và chi phí giải quyết xung đột.
27. Luật lao động thường quy định về vấn đề nào sau đây để bảo vệ quyền lợi của người lao động?
A. Mức lương tối đa mà doanh nghiệp được phép trả.
B. Thời gian làm việc tối thiểu mỗi ngày.
C. Thời giờ làm việc tối đa, thời giờ nghỉ ngơi, và các chế độ bảo hiểm xã hội.
D. Số lượng nhân viên tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuyển dụng.
28. Ví dụ về "đãi ngộ phi tài chính" (non-financial rewards) mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên là gì?
A. Tiền thưởng cuối năm.
B. Cổ phiếu thưởng.
C. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
D. Tăng lương cơ bản.
29. Điểm yếu chính của phương pháp phỏng vấn "không cấu trúc" (unstructured interview) trong tuyển dụng là gì?
A. Tốn kém thời gian và chi phí thực hiện.
B. Khó so sánh và đánh giá ứng viên một cách khách quan do thiếu tính nhất quán trong câu hỏi.
C. Không phù hợp với các vị trí công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao.
D. Ứng viên dễ cảm thấy căng thẳng và không thoải mái.
30. Khái niệm "gắn kết nhân viên" (employee engagement) trong QTNNL đề cập đến điều gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và môi trường làm việc.
B. Mức độ cam kết, nhiệt huyết và sẵn sàng cống hiến của nhân viên cho tổ chức.
C. Khả năng nhân viên hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
D. Mức độ tuân thủ nội quy và quy định của công ty.
31. Chức năng nào sau đây **không** thuộc vai trò chính của Quản trị Nguồn nhân lực trong một tổ chức?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
B. Quản lý hiệu suất và đánh giá nhân viên
C. Sản xuất và quản lý chất lượng sản phẩm
D. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
32. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá **kỹ năng mềm và phẩm chất cá nhân** của ứng viên, thay vì chỉ tập trung vào kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn?
A. Phỏng vấn theo tình huống (Situational Interview)
B. Phỏng vấn theo hành vi (Behavioral Interview)
C. Phỏng vấn theo cấu trúc (Structured Interview)
D. Phỏng vấn hội đồng (Panel Interview)
33. Trong quá trình hội nhập nhân viên mới, hoạt động nào sau đây **quan trọng nhất** để giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập và làm quen với văn hóa doanh nghiệp?
A. Cung cấp đầy đủ tài liệu về nội quy và quy định công ty
B. Tổ chức các buổi đào tạo chuyên môn về công việc
C. Giới thiệu nhân viên mới với đồng nghiệp và quản lý trực tiếp
D. Bố trí chỗ làm việc và trang thiết bị đầy đủ
34. Điều gì là **nguyên nhân chính** dẫn đến sự gia tăng tầm quan trọng của Quản trị Nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện đại?
A. Sự phát triển của công nghệ thông tin
B. Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động và sản phẩm
C. Sự thay đổi trong luật pháp lao động
D. Sự gia tăng quy mô của các doanh nghiệp
35. Phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên 360 độ có ưu điểm nổi bật nào so với các phương pháp đánh giá truyền thống?
A. Tiết kiệm chi phí và thời gian thực hiện
B. Đảm bảo tính bảo mật và riêng tư cho nhân viên
C. Cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều về hiệu suất của nhân viên
D. Dễ dàng thực hiện và áp dụng cho mọi vị trí công việc
36. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược nào sau đây giúp doanh nghiệp **thu hút và giữ chân** nhân tài hiệu quả nhất?
A. Giảm thiểu chi phí lương thưởng và phúc lợi
B. Tập trung vào tuyển dụng số lượng lớn nhân viên phổ thông
C. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp
D. Hạn chế các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên
37. Khái niệm "mô tả công việc" (Job Description) trong Quản trị Nguồn nhân lực **chủ yếu** tập trung vào việc:
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
B. Xác định mức lương và phúc lợi cho vị trí công việc
C. Liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của một vị trí công việc cụ thể
D. Phân tích kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết của ứng viên
38. Yếu tố nào sau đây **không** phải là một thành phần chính của hệ thống đãi ngộ toàn diện (Total Rewards)?
A. Lương cơ bản và thưởng
B. Phúc lợi và bảo hiểm
C. Cơ hội đào tạo và phát triển
D. Chi phí thuê văn phòng và trang thiết bị
39. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực trong việc **góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp**?
A. Tổ chức tiệc cuối năm cho nhân viên
B. Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp cao
C. Kiểm tra chấm công và tính lương hàng tháng cho nhân viên
D. Mua sắm văn phòng phẩm và trang thiết bị làm việc
40. Trong quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực, bước nào sau đây **quan trọng nhất** để xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức?
A. Phân tích môi trường kinh doanh bên ngoài
B. Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức
C. Dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên chiến lược kinh doanh
D. Xây dựng ngân sách cho hoạt động tuyển dụng
41. Sự khác biệt chính giữa "đào tạo" (Training) và "phát triển" (Development) nguồn nhân lực là gì?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng chuyên môn, phát triển tập trung vào kỹ năng mềm
B. Đào tạo mang tính ngắn hạn, phát triển mang tính dài hạn và định hướng tương lai
C. Đào tạo dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên có kinh nghiệm
D. Đào tạo do bộ phận nhân sự thực hiện, phát triển do quản lý trực tiếp thực hiện
42. Điều gì sẽ xảy ra nếu một doanh nghiệp **bỏ qua** việc quản lý hiệu suất nhân viên một cách hiệu quả?
A. Năng suất lao động của nhân viên sẽ tăng lên
B. Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí quản lý
C. Khó xác định được nhân viên giỏi và nhân viên yếu kém, ảnh hưởng đến động lực làm việc
D. Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý sẽ được cải thiện
43. Trong các hình thức tuyển dụng bên ngoài, phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để **tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao** cho các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao?
A. Tuyển dụng thông qua mạng xã hội
B. Tuyển dụng thông qua trung tâm giới thiệu việc làm
C. Tuyển dụng thông qua headhunter (săn đầu người)
D. Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên báo chí
44. Đâu là **định nghĩa chính xác nhất** về "văn hóa doanh nghiệp" trong Quản trị Nguồn nhân lực?
A. Hệ thống các quy định, chính sách và thủ tục hành chính của doanh nghiệp
B. Tổng hợp các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp
C. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy quản lý của doanh nghiệp
D. Các hoạt động marketing và quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp
45. Một công ty quyết định **tái cấu trúc bộ phận nhân sự** để tập trung hơn vào vai trò chiến lược. Điều này có nghĩa là bộ phận nhân sự sẽ...
A. Chỉ tập trung vào các công việc hành chính và thủ tục nhân sự
B. Đóng vai trò chủ động hơn trong việc hoạch định chiến lược kinh doanh và tư vấn cho ban lãnh đạo về các vấn đề nhân sự
C. Giảm bớt số lượng nhân viên và cắt giảm chi phí hoạt động
D. Chuyển giao toàn bộ chức năng nhân sự cho một công ty dịch vụ bên ngoài
46. Đâu là mục tiêu **cốt lõi** của Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông bằng mọi giá.
B. Đảm bảo tuân thủ luật lao động và các quy định của nhà nước.
C. Xây dựng và duy trì lực lượng lao động **hiệu quả**, **gắn kết** và **phù hợp** với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
D. Giảm thiểu chi phí nhân sự xuống mức thấp nhất có thể.
47. Công ty X đang gặp tình trạng nhân viên kinh doanh thường xuyên nghỉ việc sau khoảng 6 tháng làm việc. Theo bạn, nguyên nhân **chính** nào sau đây có khả năng cao nhất dẫn đến tình trạng này nếu xét từ góc độ Quản trị nguồn nhân lực?
A. Do nhân viên kinh doanh không đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.
B. Do thị trường lao động cạnh tranh, nhân viên dễ dàng tìm được công việc khác.
C. Do chính sách lương thưởng và phúc lợi của công ty X **không hấp dẫn** và **không tương xứng** với áp lực công việc.
D. Do nhân viên kinh doanh thiếu kỹ năng mềm cần thiết để làm việc nhóm.
48. Trong bối cảnh chuyển đổi số, doanh nghiệp Y muốn nâng cao năng lực **sử dụng công nghệ** cho toàn bộ nhân viên. Biện pháp Quản trị nguồn nhân lực nào sau đây sẽ **hiệu quả nhất** để đạt được mục tiêu này?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới có kỹ năng công nghệ cao.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo và tập trung vào các hoạt động kinh doanh cốt lõi.
C. Xây dựng chương trình **đào tạo và phát triển** kỹ năng số toàn diện, phù hợp với từng cấp độ và phòng ban.
D. Thay đổi cơ cấu tổ chức để giảm sự phụ thuộc vào công nghệ.
49. Phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc **360 độ** khác biệt **chủ yếu** so với phương pháp đánh giá truyền thống (chỉ cấp trên đánh giá) ở điểm nào?
A. Phương pháp 360 độ tốn ít thời gian và chi phí hơn.
B. Phương pháp 360 độ tập trung vào đánh giá kết quả công việc, còn phương pháp truyền thống tập trung vào đánh giá thái độ.
C. Phương pháp
1 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
1. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)?
QTNNL là một chức năng quản lý toàn diện, bao gồm nhiều hoạt động để quản lý hiệu quả con người trong tổ chức.
2 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
2. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá kỹ năng mềm và khả năng ứng xử của ứng viên trong các tình huống giả định?
Phỏng vấn tình huống tập trung vào việc đặt ứng viên vào các tình huống giả định để quan sát cách họ phản ứng và giải quyết vấn đề.
3 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
3. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược 'thương hiệu nhà tuyển dụng' (Employer Branding) có vai trò quan trọng nhất nào đối với doanh nghiệp?
Employer Branding giúp doanh nghiệp nổi bật và hấp dẫn hơn trong mắt nhân tài, từ đó thu hút và giữ chân họ.
4 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
4. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau về nhân viên, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân nhân viên?
Đánh giá 360 độ cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu suất của nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau.
5 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
5. Đâu là yếu tố **quan trọng nhất** cần xem xét khi thiết kế một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả?
Chương trình đào tạo hiệu quả phải đáp ứng được nhu cầu của cả tổ chức và nhân viên, đảm bảo sự phù hợp và tính ứng dụng.
6 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
6. Trong các hình thức trả lương sau, hình thức nào thường được sử dụng để khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và hiệu quả công việc?
Trả lương theo sản phẩm gắn liền thu nhập trực tiếp với năng suất làm việc, tạo động lực tăng năng suất.
7 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
7. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của QTNNL trong việc **tạo lợi thế cạnh tranh** cho doanh nghiệp?
QTNNL tạo lợi thế cạnh tranh bằng cách xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, gắn kết và có năng lực, đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp.
8 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
8. Tại sao việc phân tích công việc (Job Analysis) được xem là nền tảng quan trọng của QTNNL?
Phân tích công việc cung cấp dữ liệu quan trọng để xây dựng mô tả công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và các hoạt động QTNNL khác.
9 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
9. Khi so sánh giữa tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài, ưu điểm chính của tuyển dụng nội bộ là gì?
Tuyển dụng nội bộ thường nhanh hơn, ít tốn kém hơn và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, tăng động lực làm việc.
10 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
10. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng 'chảy máu chất xám' (brain drain) trong các tổ chức là gì?
Môi trường làm việc tiêu cực và thiếu cơ hội phát triển là nguyên nhân chính khiến nhân viên giỏi tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.
11 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
11. Trong quản lý hiệu suất, KPI (Key Performance Indicator) được sử dụng để làm gì?
KPI là chỉ số đo lường hiệu suất, giúp theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả so với mục tiêu.
12 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
12. Luật lao động có vai trò quan trọng như thế nào đối với QTNNL?
Luật lao động tạo ra khung pháp lý cho mối quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động và đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động.
13 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
13. Ví dụ nào sau đây thể hiện việc ứng dụng công nghệ trong QTNNL?
Phần mềm HRM là ví dụ điển hình về ứng dụng công nghệ để nâng cao hiệu quả và tự động hóa các hoạt động QTNNL.
14 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
14. Trong bối cảnh làm việc từ xa (remote work) ngày càng phổ biến, thách thức lớn nhất đối với QTNNL là gì?
Làm việc từ xa tạo ra thách thức trong việc duy trì sự kết nối, giao tiếp và văn hóa doanh nghiệp giữa các nhân viên ở xa nhau.
15 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
15. Hoạt động nào sau đây thuộc chức năng **duy trì nguồn nhân lực** trong QTNNL?
Duy trì nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt động giữ chân nhân viên, đảm bảo họ được đãi ngộ tốt và có môi trường làm việc tích cực.
16 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
16. Mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức là gì?
Mục tiêu cốt lõi của QTNNL là xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần thực hiện chiến lược và mục tiêu chung của tổ chức. Các lựa chọn khác chỉ là mục tiêu thứ yếu hoặc không chính xác.
17 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
17. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường hiệu quả nhất khi muốn tiếp cận ứng viên tiềm năng ở phạm vi địa lý rộng và đa dạng?
Các trang web việc làm và mạng xã hội có phạm vi tiếp cận rộng lớn, vượt qua giới hạn địa lý, giúp thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Các phương pháp khác có phạm vi hẹp hơn.
18 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
18. Tại sao việc đánh giá nhu cầu đào tạo lại được coi là bước quan trọng đầu tiên trong quy trình đào tạo và phát triển nhân viên?
Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp xác định rõ những kỹ năng, kiến thức còn thiếu, đảm bảo chương trình đào tạo tập trung vào đúng vấn đề, đáp ứng mục tiêu kinh doanh và nhu cầu phát triển của nhân viên.
19 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
19. Hình thức trả lương nào sau đây thường được sử dụng để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn và gắn kết với kết quả kinh doanh của công ty?
Trả lương theo sản phẩm hoặc hoa hồng trực tiếp liên kết thu nhập của nhân viên với hiệu suất làm việc và đóng góp vào kết quả kinh doanh, tạo động lực mạnh mẽ.
20 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
20. Sự khác biệt chính giữa 'mô tả công việc' và 'tiêu chuẩn công việc' là gì?
Mô tả công việc (Job Description) nêu rõ công việc cần làm, còn tiêu chuẩn công việc (Job Specification/Performance Standard) xác định mức độ hoàn thành công việc như thế nào là đạt yêu cầu.
21 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
21. Hoạt động nào sau đây KHÔNG thuộc chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực?
Quản lý tài chính và kế toán là chức năng của bộ phận Tài chính - Kế toán, không thuộc phạm vi chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực.
22 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
22. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thách thức lớn nhất đối với QTNNL quốc tế là gì?
Toàn cầu hóa đặt ra thách thức lớn về quản lý sự đa dạng văn hóa và pháp lý lao động giữa các quốc gia, đòi hỏi QTNNL quốc tế phải có khả năng thích ứng và linh hoạt.
23 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
23. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò 'đối tác chiến lược' của bộ phận QTNNL trong doanh nghiệp?
Vai trò đối tác chiến lược đòi hỏi QTNNL không chỉ thực hiện các chức năng hành chính mà còn tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh và đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp thông qua các giải pháp nhân sự.
24 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
24. Tại sao việc xây dựng 'thương hiệu nhà tuyển dụng' (Employer Branding) ngày càng trở nên quan trọng đối với các doanh nghiệp?
Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và tạo lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
25 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
25. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây tập trung vào việc thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau như cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, và bản thân nhân viên?
Đánh giá 360 độ (360-degree feedback) là phương pháp thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất của nhân viên.
26 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
26. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, chiến lược 'cộng tác' (collaboration) thường mang lại kết quả tốt nhất vì sao?
Chiến lược cộng tác tập trung vào việc tìm kiếm giải pháp sáng tạo, đáp ứng nhu cầu của cả hai bên xung đột, tạo ra kết quả bền vững và tích cực cho mối quan hệ.
27 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
27. Luật lao động thường quy định về vấn đề nào sau đây để bảo vệ quyền lợi của người lao động?
Luật lao động tập trung vào việc bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua các quy định về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, và các chế độ phúc lợi xã hội.
28 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
28. Ví dụ về 'đãi ngộ phi tài chính' (non-financial rewards) mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên là gì?
Đãi ngộ phi tài chính là các hình thức khen thưởng không liên quan đến tiền bạc, mà tập trung vào các yếu tố như cơ hội phát triển, công nhận, môi trường làm việc tích cực, v.v.
29 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
29. Điểm yếu chính của phương pháp phỏng vấn 'không cấu trúc' (unstructured interview) trong tuyển dụng là gì?
Phỏng vấn không cấu trúc, do thiếu một bộ câu hỏi chuẩn hóa, dẫn đến khó so sánh và đánh giá ứng viên một cách công bằng và khách quan, dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người phỏng vấn.
30 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
30. Khái niệm 'gắn kết nhân viên' (employee engagement) trong QTNNL đề cập đến điều gì?
Gắn kết nhân viên (Employee Engagement) vượt xa sự hài lòng, nó thể hiện mức độ cam kết, nhiệt huyết, và sự kết nối cảm xúc của nhân viên với công việc và tổ chức, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả và cống hiến hết mình.
31 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
31. Chức năng nào sau đây **không** thuộc vai trò chính của Quản trị Nguồn nhân lực trong một tổ chức?
Quản trị Nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Sản xuất và quản lý chất lượng sản phẩm là chức năng của bộ phận sản xuất hoặc vận hành.
32 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
32. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá **kỹ năng mềm và phẩm chất cá nhân** của ứng viên, thay vì chỉ tập trung vào kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn?
Phỏng vấn theo hành vi tập trung vào việc hỏi ứng viên về các hành vi trong quá khứ để dự đoán hành vi tương lai, từ đó đánh giá kỹ năng mềm và phẩm chất cá nhân.
33 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
33. Trong quá trình hội nhập nhân viên mới, hoạt động nào sau đây **quan trọng nhất** để giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập và làm quen với văn hóa doanh nghiệp?
Giới thiệu và tạo điều kiện để nhân viên mới giao tiếp, làm quen với đồng nghiệp và quản lý trực tiếp là yếu tố then chốt giúp họ hòa nhập văn hóa doanh nghiệp và cảm thấy được chào đón.
34 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
34. Điều gì là **nguyên nhân chính** dẫn đến sự gia tăng tầm quan trọng của Quản trị Nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện đại?
Sự cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi các tổ chức phải tối ưu hóa nguồn nhân lực để đạt được lợi thế cạnh tranh, do đó Quản trị Nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
35 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
35. Phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên 360 độ có ưu điểm nổi bật nào so với các phương pháp đánh giá truyền thống?
Đánh giá 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau (quản lý, đồng nghiệp, khách hàng, tự đánh giá) giúp có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn về hiệu suất nhân viên.
36 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
36. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược nào sau đây giúp doanh nghiệp **thu hút và giữ chân** nhân tài hiệu quả nhất?
Nhân tài thường tìm kiếm môi trường làm việc tốt, có cơ hội phát triển và được công nhận. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân họ.
37 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
37. Khái niệm 'mô tả công việc' (Job Description) trong Quản trị Nguồn nhân lực **chủ yếu** tập trung vào việc:
Mô tả công việc là văn bản chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và điều kiện làm việc của một vị trí cụ thể trong tổ chức.
38 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
38. Yếu tố nào sau đây **không** phải là một thành phần chính của hệ thống đãi ngộ toàn diện (Total Rewards)?
Hệ thống đãi ngộ toàn diện bao gồm các yếu tố tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (cơ hội phát triển, môi trường làm việc, công nhận). Chi phí thuê văn phòng không thuộc hệ thống này.
39 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
39. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực trong việc **góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp**?
Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp cao giúp nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý đội ngũ, từ đó góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp thông qua việc cải thiện hiệu quả hoạt động và đạt được mục tiêu chiến lược.
40 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
40. Trong quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực, bước nào sau đây **quan trọng nhất** để xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức?
Dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên chiến lược kinh doanh là bước then chốt để đảm bảo kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.
41 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
41. Sự khác biệt chính giữa 'đào tạo' (Training) và 'phát triển' (Development) nguồn nhân lực là gì?
Đào tạo thường tập trung vào việc trang bị kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại, mang tính ngắn hạn. Phát triển hướng đến việc nâng cao năng lực tổng thể và tiềm năng của nhân viên cho tương lai, mang tính dài hạn.
42 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
42. Điều gì sẽ xảy ra nếu một doanh nghiệp **bỏ qua** việc quản lý hiệu suất nhân viên một cách hiệu quả?
Quản lý hiệu suất hiệu quả giúp đánh giá đúng năng lực, ghi nhận đóng góp và đưa ra phản hồi để cải thiện, nếu bỏ qua sẽ dẫn đến việc không nhận diện được nhân viên giỏi, không có cơ sở khen thưởng, và làm giảm động lực làm việc.
43 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
43. Trong các hình thức tuyển dụng bên ngoài, phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để **tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao** cho các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao?
Headhunter là các chuyên gia tuyển dụng có mạng lưới quan hệ rộng và kỹ năng tìm kiếm ứng viên tiềm năng, đặc biệt hiệu quả cho các vị trí quản lý cấp cao và các vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu.
44 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
44. Đâu là **định nghĩa chính xác nhất** về 'văn hóa doanh nghiệp' trong Quản trị Nguồn nhân lực?
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ, định hình cách thức làm việc và tương tác giữa các thành viên trong tổ chức.
45 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
45. Một công ty quyết định **tái cấu trúc bộ phận nhân sự** để tập trung hơn vào vai trò chiến lược. Điều này có nghĩa là bộ phận nhân sự sẽ...
Khi bộ phận nhân sự tập trung vào vai trò chiến lược, họ sẽ tham gia sâu hơn vào việc hoạch định chiến lược kinh doanh, tư vấn cho lãnh đạo về các vấn đề nhân sự để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp.
46 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
46. Đâu là mục tiêu **cốt lõi** của Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức?
Mục tiêu cốt lõi của QLNNL là tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua con người, bằng cách đảm bảo tổ chức có đội ngũ nhân sự phù hợp, hiệu quả và gắn kết để đạt được mục tiêu chiến lược.
47 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
47. Công ty X đang gặp tình trạng nhân viên kinh doanh thường xuyên nghỉ việc sau khoảng 6 tháng làm việc. Theo bạn, nguyên nhân **chính** nào sau đây có khả năng cao nhất dẫn đến tình trạng này nếu xét từ góc độ Quản trị nguồn nhân lực?
Tỷ lệ nghỉ việc cao trong thời gian ngắn thường liên quan đến vấn đề đãi ngộ không thỏa đáng. Lương thưởng và phúc lợi không cạnh tranh sẽ khiến nhân viên cảm thấy không được trân trọng và tìm kiếm cơ hội tốt hơn.
48 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
48. Trong bối cảnh chuyển đổi số, doanh nghiệp Y muốn nâng cao năng lực **sử dụng công nghệ** cho toàn bộ nhân viên. Biện pháp Quản trị nguồn nhân lực nào sau đây sẽ **hiệu quả nhất** để đạt được mục tiêu này?
Để nâng cao năng lực công nghệ cho nhân viên hiện tại, đào tạo và phát triển là biện pháp trực tiếp và hiệu quả nhất. Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu và trình độ của từng nhóm nhân viên.
49 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
49. Phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc **360 độ** khác biệt **chủ yếu** so với phương pháp đánh giá truyền thống (chỉ cấp trên đánh giá) ở điểm nào?
Điểm khác biệt cốt lõi của đánh giá 360 độ là thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, không chỉ từ cấp trên, giúp có cái nhìn toàn diện và khách quan hơn về hiệu suất của nhân viên.
50 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 14
50. Nếu một doanh nghiệp **không chú trọng** đến công tác **tuyển dụng và lựa chọn** nhân sự, hậu quả **trực tiếp** và **nghiêm trọng nhất** có thể xảy ra là gì?
Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự kém chất lượng dẫn đến việc không có đúng người đúng việc. Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, chất lượng công việc và cuối cùng là kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
