1. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa rộng nhất là:
A. Quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
B. Chức năng quản lý tập trung vào phúc lợi của nhân viên.
C. Tập hợp các hoạt động quản lý liên quan đến con người và các mối quan hệ trong tổ chức.
D. Bộ phận hành chính chịu trách nhiệm chi trả lương và giải quyết thủ tục nhân sự.
2. Trong các chức năng sau, đâu **KHÔNG PHẢI** là một chức năng cốt lõi của Quản trị Nguồn Nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Quản lý tài chính và kế toán.
D. Đánh giá hiệu suất và quản lý lương thưởng.
3. Tại sao QTNNL hiệu quả lại đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của tổ chức?
A. Giúp giảm chi phí hành chính và giấy tờ.
B. Đảm bảo tuân thủ luật lao động và các quy định pháp lý.
C. Thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
D. Tăng cường mối quan hệ với các nhà cung cấp và đối tác bên ngoài.
4. Phương pháp tuyển dụng nào thường được ưu tiên sử dụng cho các vị trí quản lý cấp cao?
A. Tuyển dụng thông qua mạng xã hội và trang web việc làm.
B. Tuyển dụng nội bộ và giới thiệu từ nhân viên hiện tại.
C. Săn đầu người (Headhunting) và sử dụng dịch vụ của công ty tuyển dụng chuyên nghiệp.
D. Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm và trường đại học.
5. Đâu là sự khác biệt chính giữa đào tạo (Training) và phát triển (Development) nhân viên?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng mềm, phát triển tập trung vào kỹ năng cứng.
B. Đào tạo mang tính ngắn hạn, tập trung vào công việc hiện tại; phát triển mang tính dài hạn, chuẩn bị cho tương lai.
C. Đào tạo do quản lý trực tiếp thực hiện, phát triển do bộ phận QTNNL thực hiện.
D. Đào tạo dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên có kinh nghiệm.
6. Mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất nhân viên là gì?
A. Xếp hạng nhân viên để quyết định tăng lương và thưởng.
B. Tìm ra nhân viên yếu kém để sa thải.
C. Cung cấp phản hồi, xác định điểm mạnh, điểm yếu và lập kế hoạch phát triển cho nhân viên.
D. So sánh hiệu suất của nhân viên với đối thủ cạnh tranh.
7. Hình thức khen thưởng nào sau đây được xem là "khen thưởng nội tại" (intrinsic reward)?
A. Tiền thưởng cuối năm.
B. Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp.
C. Tăng lương định kỳ.
D. Xe công ty và các phúc lợi vật chất khác.
8. Điều gì có thể xảy ra nếu doanh nghiệp không chú trọng xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp?
A. Tăng lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh.
B. Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
C. Gia tăng xung đột, đình công, giảm năng suất và tinh thần làm việc của nhân viên.
D. Nâng cao uy tín và hình ảnh thương hiệu tuyển dụng.
9. Tại sao việc tuân thủ luật lao động lại quan trọng trong QTNNL?
A. Chỉ để tránh bị phạt hành chính.
B. Để thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
C. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo hoạt động QTNNL diễn ra hợp pháp, công bằng.
D. Để tạo lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác.
10. Chiến lược QTNNL nên được xây dựng như thế nào để hỗ trợ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?
A. Độc lập hoàn toàn với chiến lược kinh doanh để đảm bảo tính khách quan.
B. Chỉ tập trung vào việc cắt giảm chi phí nhân sự để tối đa hóa lợi nhuận.
C. Được xây dựng dựa trên phân tích chiến lược kinh doanh, xác định nhu cầu nhân lực và phát triển các chương trình phù hợp để đạt mục tiêu kinh doanh.
D. Chỉ cần tuân thủ theo các quy trình và chính sách QTNNL đã có sẵn.
11. QTNNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) thường khác biệt so với các tập đoàn lớn như thế nào?
A. SMEs thường có bộ phận QTNNL chuyên nghiệp và quy trình phức tạp hơn.
B. SMEs ít chú trọng đến QTNNL vì nguồn lực hạn chế.
C. QTNNL trong SMEs thường linh hoạt, ít thủ tục hơn, và có thể do chủ doanh nghiệp hoặc quản lý cấp cao đảm nhận.
D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa QTNNL trong SMEs và tập đoàn lớn.
12. Xu hướng công nghệ nào đang ngày càng ảnh hưởng lớn đến lĩnh vực QTNNL hiện nay?
A. Sử dụng máy fax để gửi tài liệu nhân sự.
B. Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI), phân tích dữ liệu lớn (Big Data) và tự động hóa quy trình trong tuyển dụng, đào tạo, và quản lý nhân sự.
C. Sử dụng điện thoại bàn để liên lạc với ứng viên.
D. In ấn hồ sơ nhân viên và lưu trữ trên giấy.
13. Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) là gì và tại sao nó quan trọng?
A. Logo và slogan của công ty.
B. Danh tiếng và hình ảnh của công ty như một nơi làm việc lý tưởng trong mắt ứng viên và nhân viên.
C. Chiến dịch quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông.
D. Chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn.
14. Kế hoạch kế nhiệm (Succession Planning) trong QTNNL là gì?
A. Kế hoạch sa thải nhân viên không đạt yêu cầu.
B. Quy trình tuyển dụng nhân viên mới từ bên ngoài.
C. Quá trình xác định và chuẩn bị nhân viên nội bộ để đảm nhận các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong tương lai.
D. Kế hoạch giảm biên chế và tái cấu trúc tổ chức.
15. Lợi ích chính của việc xây dựng môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion) là gì?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự đồng nhất về quan điểm và ý tưởng.
C. Thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới, thu hút nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau và nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
16. Định nghĩa nào sau đây mô tả đúng nhất về Quản trị nguồn nhân lực?
A. Quản lý tài chính của doanh nghiệp.
B. Quản lý các hoạt động marketing và bán hàng.
C. Quản lý toàn bộ các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức.
D. Quản lý hệ thống thông tin và công nghệ của doanh nghiệp.
17. Chức năng nào sau đây KHÔNG phải là chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Quản lý tài chính doanh nghiệp.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc.
18. Trong quy trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường được thực hiện ĐẦU TIÊN?
A. Phỏng vấn ứng viên.
B. Đăng tin tuyển dụng.
C. Kiểm tra lý lịch ứng viên.
D. Ra quyết định tuyển dụng.
19. Điểm khác biệt chính giữa "Đào tạo" và "Phát triển" nguồn nhân lực là gì?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng ngắn hạn, Phát triển tập trung vào kiến thức dài hạn.
B. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, Phát triển dành cho nhân viên cấp cao.
C. Đào tạo mang tính bắt buộc, Phát triển mang tính tự nguyện.
D. Đào tạo do quản lý trực tiếp thực hiện, Phát triển do bộ phận HR thực hiện.
20. Mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất làm việc là gì?
A. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên.
B. Tìm ra nhân viên yếu kém để sa thải.
C. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và tổ chức.
D. So sánh nhân viên này với nhân viên khác.
21. Loại hình khen thưởng nào sau đây được xem là "khen thưởng nội tại" (intrinsic reward)?
A. Tiền thưởng cuối năm.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Tăng lương cơ bản.
D. Bảo hiểm sức khỏe.
22. Mối quan hệ lao động tốt đẹp mang lại lợi ích chính nào cho doanh nghiệp?
A. Giảm chi phí marketing.
B. Tăng năng suất và sự gắn kết của nhân viên.
C. Giảm thuế thu nhập doanh nghiệp.
D. Tăng giá cổ phiếu trên thị trường chứng khoán.
23. Tại sao chiến lược quản trị nguồn nhân lực cần phải phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?
A. Để bộ phận HR có quyền lực hơn trong tổ chức.
B. Để thu hút nhiều ứng viên tài năng.
C. Để đảm bảo nguồn nhân lực hỗ trợ đạt được mục tiêu kinh doanh.
D. Để giảm chi phí hoạt động của bộ phận HR.
24. Luật nào sau đây quy định các vấn đề cơ bản về lao động tại Việt Nam?
A. Luật Doanh nghiệp.
B. Luật Đầu tư.
C. Luật Lao động.
D. Luật Thương mại.
25. Một trong những thách thức lớn nhất của Quản trị nguồn nhân lực hiện nay là gì?
A. Sự thiếu hụt nguồn cung lao động phổ thông.
B. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu kỹ năng.
C. Sự gia tăng chi phí văn phòng.
D. Sự cạnh tranh về giá sản phẩm trên thị trường.
26. Chỉ số nào sau đây là một ví dụ về "chỉ số đo lường hiệu quả nhân sự" (HR metrics)?
A. Doanh thu trên mỗi nhân viên.
B. Chi phí marketing trên mỗi khách hàng.
C. Lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu.
D. Tỷ lệ nợ trên vốn chủ sở hữu.
27. Kết quả chính của quá trình phân tích công việc (job analysis) là gì?
A. Bảng lương chi tiết của nhân viên.
B. Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
C. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
D. Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên.
28. Tại sao việc lập kế hoạch kế nhiệm (succession planning) lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
A. Để giảm chi phí tuyển dụng nhân sự cấp cao.
B. Để đảm bảo tính liên tục trong lãnh đạo và quản lý.
C. Để tăng cường sự cạnh tranh nội bộ giữa các nhân viên.
D. Để đáp ứng yêu cầu của các nhà đầu tư.
29. "Thương hiệu nhà tuyển dụng" (employer branding) là gì và tại sao nó quan trọng?
A. Là logo và slogan của công ty, quan trọng để quảng bá sản phẩm.
B. Là hình ảnh và danh tiếng của công ty với vai trò là nhà tuyển dụng, quan trọng để thu hút nhân tài.
C. Là chương trình phúc lợi và đãi ngộ của công ty, quan trọng để giữ chân nhân viên.
D. Là báo cáo thường niên của công ty, quan trọng để minh bạch thông tin tài chính.
30. Công nghệ được ứng dụng như thế nào trong Quản trị nguồn nhân lực hiện đại?
A. Chỉ dùng để quản lý hồ sơ nhân viên.
B. Chỉ dùng để tính lương và các khoản phúc lợi.
C. Ứng dụng trong nhiều khía cạnh như tuyển dụng trực tuyến, quản lý hiệu suất, đào tạo trực tuyến, và phân tích dữ liệu nhân sự.
D. Chỉ ứng dụng trong các công ty công nghệ lớn.
31. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Quản trị Nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Quá trình quản lý các hoạt động tài chính của tổ chức.
B. Quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức.
C. Quá trình quản lý các hoạt động sản xuất và vận hành của tổ chức.
D. Quá trình quản lý các hoạt động marketing và bán hàng của tổ chức.
32. Trong các vai trò sau, vai trò nào KHÔNG thuộc về bộ phận QTNNL trong một tổ chức?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên.
B. Quản lý hiệu suất và đánh giá nhân viên.
C. Xây dựng chiến lược kinh doanh tổng thể của công ty.
D. Đào tạo và phát triển nhân viên.
33. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường mang lại nguồn ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm làm việc trong ngành, nhưng có thể hạn chế sự đa dạng về góc nhìn?
A. Tuyển dụng nội bộ.
B. Tuyển dụng trực tuyến qua các trang web việc làm.
C. Tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên.
D. Tuyển dụng từ các trường đại học và cao đẳng.
34. Trong quá trình lựa chọn nhân viên, phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) tập trung vào điều gì?
A. Đánh giá kiến thức chuyên môn hiện tại của ứng viên.
B. Tìm hiểu về kinh nghiệm và hành vi của ứng viên trong quá khứ để dự đoán hành vi tương lai.
C. Đánh giá khả năng giải quyết các bài toán logic và tư duy phản biện.
D. Tìm hiểu về mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng của ứng viên.
35. Khi doanh nghiệp muốn xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên, hoạt động nào sau đây là quan trọng nhất?
A. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về chương trình đào tạo hiện tại.
B. Phân tích khoảng cách giữa năng lực hiện tại của nhân viên và năng lực cần thiết để đáp ứng mục tiêu công việc.
C. Nghiên cứu các chương trình đào tạo phổ biến của các đối thủ cạnh tranh.
D. Thu thập ý kiến từ quản lý cấp cao về các kỹ năng cần thiết cho tương lai.
36. Mục tiêu chính của việc quản lý hiệu suất (Performance Management) là gì?
A. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
B. Đánh giá nhân viên để quyết định tăng lương và thăng chức.
C. Cải thiện hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức để đạt được mục tiêu chung.
D. Phát hiện và kỷ luật những nhân viên làm việc kém hiệu quả.
37. Loại hình phúc lợi nào sau đây thường được xem là quan trọng nhất đối với nhân viên, đặc biệt là trong bối cảnh chi phí y tế ngày càng tăng?
A. Thưởng theo hiệu suất công việc.
B. Bảo hiểm y tế và chăm sóc sức khỏe.
C. Chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng.
D. Thời gian nghỉ phép có lương.
38. Khi xảy ra xung đột giữa nhân viên trong một nhóm, vai trò của bộ phận QTNNL là gì?
A. Trực tiếp giải quyết xung đột bằng cách đưa ra quyết định cuối cùng.
B. Làm trung gian hòa giải, hỗ trợ các bên liên quan tìm ra giải pháp thỏa đáng.
C. Phớt lờ xung đột và hy vọng nó tự giải quyết.
D. Kỷ luật cả hai bên liên quan để răn đe.
39. Trong hoạch định nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu nhân lực (Demand Forecasting) thường dựa trên yếu tố nào sau đây là chính?
A. Số lượng nhân viên hiện tại của công ty.
B. Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của công ty trong tương lai.
C. Tỷ lệ nghỉ việc trung bình của nhân viên trong ngành.
D. Mức lương trung bình trên thị trường lao động.
40. Luật Lao động quy định về vấn đề nào sau đây liên quan trực tiếp đến QTNNL?
A. Quy định về thuế thu nhập doanh nghiệp.
B. Quy định về hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi.
C. Quy định về bảo vệ môi trường.
D. Quy định về quản lý tài chính và kế toán.
41. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động QTNNL?
A. Không có ảnh hưởng đáng kể.
B. Ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của QTNNL, từ tuyển dụng, đào tạo đến quản lý hiệu suất và quan hệ lao động.
C. Chỉ ảnh hưởng đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
D. Chỉ ảnh hưởng đến việc thiết kế không gian làm việc.
42. Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp?
A. Giảm chi phí marketing sản phẩm.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài, giảm chi phí tuyển dụng và tăng sự gắn kết của nhân viên.
C. Tăng doanh số bán hàng.
D. Cải thiện quan hệ với nhà đầu tư.
43. Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lập trình viên có kinh nghiệm. Giải pháp QTNNL nào sau đây có thể giúp công ty giải quyết vấn đề này một cách hiệu quả nhất?
A. Giảm yêu cầu về kinh nghiệm làm việc đối với vị trí lập trình viên.
B. Tăng cường hoạt động tuyển dụng trên các mạng xã hội chuyên nghiệp và tham gia các sự kiện công nghệ.
C. Chỉ tuyển dụng lập trình viên mới tốt nghiệp để giảm chi phí lương.
D. Thuê công ty headhunter tìm kiếm ứng viên ở nước ngoài.
44. Phân tích dữ liệu hiệu suất nhân viên (Performance Data Analytics) có thể giúp bộ phận QTNNL đưa ra quyết định tốt hơn trong lĩnh vực nào?
A. Quyết định về đầu tư vào chứng khoán.
B. Quyết định về thiết kế sản phẩm mới.
C. Quyết định về chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên.
D. Quyết định về chiến lược marketing.
45. So sánh giữa đào tạo trực tuyến (E-learning) và đào tạo trực tiếp (Classroom training), ưu điểm nổi bật của đào tạo trực tuyến là gì?
A. Tăng cường tương tác trực tiếp giữa giảng viên và học viên.
B. Linh hoạt về thời gian và địa điểm học tập, tiết kiệm chi phí đi lại và cơ sở vật chất.
C. Đảm bảo chất lượng đào tạo cao hơn do có sự giám sát chặt chẽ của giảng viên.
D. Dễ dàng đánh giá hiệu quả đào tạo hơn.
46. Đâu là mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
B. Đảm bảo tuân thủ luật lao động và các quy định pháp lý.
C. Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc quản lý và phát triển nhân sự.
D. Giảm thiểu chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
47. Công ty A đang gặp tình trạng nhân viên giỏi xin nghỉ việc hàng loạt. Theo bạn, giải pháp nào sau đây thuộc về quản trị nguồn nhân lực có thể giúp công ty A giải quyết vấn đề này một cách hiệu quả nhất?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp số lượng nhân viên đã nghỉ.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển để tiết kiệm ngân sách.
C. Thực hiện khảo sát sự hài lòng của nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và cơ hội phát triển để giữ chân nhân tài.
D. Yêu cầu nhân viên làm thêm giờ để đảm bảo tiến độ công việc.
48. Trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay, bộ phận quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cần chú trọng phát triển kỹ năng nào cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc mới?
A. Kỹ năng giao tiếp và đàm phán.
B. Kỹ năng sử dụng các phần mềm văn phòng cơ bản.
C. Kỹ năng thích ứng với công nghệ mới, phân tích dữ liệu và làm việc từ xa.
D. Kỹ năng quản lý thời gian và lập kế hoạch.
49. Điểm khác biệt chính giữa "Mô tả công việc" (Job Description) và "Tiêu chuẩn công việc" (Job Specification) trong quản trị nguồn nhân lực là gì?
A. Mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ, trách nhiệm, còn Tiêu chuẩn công việc tập trung vào mức lương và phúc lợi.
B. Mô tả công việc là bản tóm tắt về công việc, còn Tiêu chuẩn công việc là bản chi tiết về quy trình làm việc.
C. Mô tả công việc nêu rõ công việc cần làm, còn Tiêu chuẩn công việc xác định các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
D. Mô tả công việc do quản lý trực tiếp soạn thảo, còn Tiêu chuẩn công việc do bộ phận nhân sự xây dựng.
50. Nguyên nhân chính dẫn đến việc "Đánh giá hiệu suất làm việc" (Performance Appraisal) không hiệu quả trong một số tổ chức là gì?
A. Do nhân viên không quan tâm đến kết quả đánh giá.
B. Do quy trình đánh giá quá phức tạp và tốn thời gian.
C. Do thiếu sự công bằng, minh bạch trong tiêu chí đánh giá và phản hồi không mang tính xây dựng.
D. Do công cụ đánh giá không phù hợp với đặc thù công việc.
