1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cấu trúc tài chính và lợi nhuận của tổ chức.
B. Hành vi, thái độ và hiệu suất của con người trong tổ chức.
C. Quy trình sản xuất và quản lý chất lượng sản phẩm.
D. Chiến lược marketing và quan hệ công chúng của doanh nghiệp.
2. Yếu tố nào sau đây thuộc về cấp độ phân tích nhóm trong Hành vi tổ chức?
A. Tính cách cá nhân của nhân viên.
B. Động lực làm việc của từng cá nhân.
C. Văn hóa nhóm và sự gắn kết giữa các thành viên.
D. Nhận thức và thái độ của cá nhân đối với công việc.
3. Một công ty áp dụng hình thức làm việc từ xa (remote work) cho nhân viên. Điều này thể hiện sự ứng dụng kiến thức Hành vi tổ chức vào khía cạnh nào?
A. Quản lý tài chính của công ty.
B. Thiết kế cơ cấu tổ chức linh hoạt và thích ứng.
C. Nâng cao năng lực sản xuất.
D. Tối ưu hóa chiến lược marketing trực tuyến.
4. So sánh giữa "hiệu quả" (effectiveness) và "năng suất" (productivity) trong Hành vi tổ chức, điểm khác biệt chính là gì?
A. Hiệu quả tập trung vào số lượng, năng suất tập trung vào chất lượng.
B. Hiệu quả đo lường mức độ hoàn thành mục tiêu, năng suất đo lường tỷ lệ đầu vào/đầu ra.
C. Hiệu quả chỉ áp dụng cho cá nhân, năng suất chỉ áp dụng cho tổ chức.
D. Hiệu quả là khái niệm rộng hơn năng suất và bao gồm cả năng suất.
5. Nguyên nhân chính dẫn đến xung đột trong nhóm làm việc thường xuất phát từ điều gì?
A. Sự khác biệt về quan điểm, giá trị và mục tiêu giữa các thành viên.
B. Sự đồng nhất tuyệt đối về quan điểm và cách làm việc.
C. Môi trường làm việc quá yên tĩnh và thiếu thử thách.
D. Sự can thiệp quá mức của quản lý vào công việc của nhóm.
6. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất về "văn hóa tổ chức mạnh"?
A. Công ty có nhiều quy định và thủ tục hành chính phức tạp.
B. Nhân viên có ý thức mạnh mẽ về giá trị cốt lõi và mục tiêu chung của công ty.
C. Công ty thường xuyên thay đổi chiến lược kinh doanh để thích ứng thị trường.
D. Nhân viên chỉ tập trung vào hoàn thành nhiệm vụ cá nhân được giao.
7. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu nào sau đây là bậc cao nhất và thúc đẩy con người hướng tới sự phát triển bản thân?
A. Nhu cầu sinh lý (ăn, uống, ngủ).
B. Nhu cầu an toàn (an ninh, ổn định).
C. Nhu cầu xã hội (giao tiếp, thuộc về nhóm).
D. Nhu cầu tự thể hiện (phát triển tiềm năng).
8. Phong cách lãnh đạo nào phù hợp nhất khi nhân viên đã có năng lực và sẵn sàng thực hiện công việc (theo mô hình lãnh đạo tình huống)?
A. Chỉ đạo (Directing).
B. Huấn luyện (Coaching).
C. Ủy quyền (Delegating).
D. Hỗ trợ (Supporting).
9. Rào cản giao tiếp nào sau đây thường phát sinh từ sự khác biệt về văn hóa giữa các thành viên trong tổ chức đa quốc gia?
A. Rào cản về ngữ nghĩa và ngôn ngữ.
B. Rào cản về kênh truyền thông.
C. Rào cản về thời gian.
D. Rào cản về thể chất.
10. Lợi ích chính của làm việc nhóm hiệu quả là gì đối với tổ chức?
A. Giảm thiểu sự phụ thuộc vào cá nhân.
B. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các thành viên.
C. Nâng cao khả năng giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định sáng tạo.
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo nhân viên mới.
11. Kháng cự thay đổi trong tổ chức thường bắt nguồn từ lý do nào sau đây?
A. Mong muốn thử nghiệm những điều mới mẻ.
B. Sợ mất đi sự ổn định và những điều quen thuộc.
C. Nắm bắt cơ hội phát triển cá nhân.
D. Tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo.
12. Biện pháp nào sau đây được xem là hiệu quả nhất để giảm căng thẳng (stress) cho nhân viên trong tổ chức?
A. Tăng cường áp lực công việc để nhân viên tập trung.
B. Cung cấp các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần và thể chất cho nhân viên.
C. Giảm thiểu giao tiếp giữa các nhân viên để tránh xung đột.
D. Hạn chế thời gian nghỉ ngơi của nhân viên để tăng năng suất.
13. Khái niệm "tính hợp lý giới hạn" (bounded rationality) trong ra quyết định đề cập đến điều gì?
A. Quyết định luôn dựa trên lý trí và logic tuyệt đối.
B. Con người đưa ra quyết định dựa trên thông tin hoàn hảo và đầy đủ.
C. Khả năng xử lý thông tin của con người có giới hạn, nên quyết định thường mang tính thỏa hiệp.
D. Quyết định luôn được đưa ra bởi một cá nhân duy nhất trong tổ chức.
14. Phương pháp giải quyết xung đột "hợp tác" (collaborating) thường mang lại kết quả gì?
A. Một bên thắng, một bên thua.
B. Cả hai bên đều đạt được một phần nhu cầu của mình.
C. Cả hai bên cùng tìm ra giải pháp thỏa mãn nhu cầu của cả hai.
D. Tránh né xung đột và không giải quyết vấn đề.
15. Yếu tố nào sau đây có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên?
A. Mức lương và phúc lợi cao nhất thị trường.
B. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.
C. Môi trường làm việc cạnh tranh và áp lực cao.
D. Sự ổn định tuyệt đối và ít thay đổi trong công việc.
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì?
A. Cách thức tổ chức cơ cấu doanh nghiệp.
B. Hành động và thái độ của con người trong tổ chức.
C. Các quy trình sản xuất và quản lý chất lượng.
D. Chiến lược marketing và bán hàng của doanh nghiệp.
17. Yếu tố nào sau đây thuộc về cấp độ "nhóm" trong phân tích hành vi tổ chức?
A. Tính cách cá nhân.
B. Động lực làm việc.
C. Giao tiếp nhóm.
D. Cấu trúc tổ chức.
18. Trong tình huống xung đột nhóm, phong cách giải quyết xung đột "né tránh" thường được sử dụng khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
B. Khi duy trì mối quan hệ quan trọng hơn việc giải quyết vấn đề.
C. Khi các bên liên quan đều có sức mạnh ngang nhau.
D. Khi vấn đề xung đột không quan trọng và không đáng để tốn thời gian.
19. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố của "Văn hóa tổ chức"?
A. Giá trị cốt lõi.
B. Chuẩn mực hành vi.
C. Cơ cấu tổ chức.
D. Nghi lễ và biểu tượng.
20. Theo thuyết "Hai nhân tố" của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là "nhân tố duy trì" (hygiene factor)?
A. Sự công nhận.
B. Trách nhiệm.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Cơ hội phát triển.
21. So sánh giữa "Lãnh đạo chuyển đổi" (Transformational Leadership) và "Lãnh đạo giao dịch" (Transactional Leadership), điểm khác biệt chính là gì?
A. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, lãnh đạo giao dịch tập trung vào mục tiêu dài hạn.
B. Lãnh đạo chuyển đổi tạo cảm hứng và thay đổi, lãnh đạo giao dịch dựa trên thưởng phạt và tuân thủ.
C. Lãnh đạo chuyển đổi phù hợp với tổ chức ổn định, lãnh đạo giao dịch phù hợp với tổ chức thay đổi.
D. Lãnh đạo chuyển đổi ít quan tâm đến hiệu quả công việc hơn lãnh đạo giao dịch.
22. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "Nhận thức chọn lọc" (Selective Perception) trong hành vi tổ chức?
A. Một nhân viên luôn đến muộn vì giao thông.
B. Một nhà quản lý chỉ chú ý đến những thông tin xác nhận quan điểm của mình.
C. Một nhóm làm việc đạt hiệu suất cao nhờ sự hợp tác tốt.
D. Một công ty thay đổi cơ cấu tổ chức để thích ứng với thị trường.
23. Nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng "Trì trệ nhóm" (Social Loafing) trong các nhóm làm việc là gì?
A. Sự cạnh tranh quá mức giữa các thành viên.
B. Sự thiếu trách nhiệm cá nhân khi làm việc nhóm.
C. Sự giao tiếp kém hiệu quả trong nhóm.
D. Sự thiếu kỹ năng làm việc nhóm của các thành viên.
24. Khái niệm "Đa dạng hóa lực lượng lao động" (Workforce Diversity) trong hành vi tổ chức đề cập đến điều gì?
A. Sự khác biệt về kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên.
B. Sự khác biệt về chủng tộc, giới tính, tuổi tác, và các đặc điểm cá nhân khác của nhân viên.
C. Sự khác biệt về chức năng và bộ phận làm việc của nhân viên.
D. Sự khác biệt về quan điểm và giá trị của nhân viên.
25. Ứng dụng của "Lý thuyết kỳ vọng" (Expectancy Theory) trong quản lý là gì?
A. Tạo ra môi trường làm việc thoải mái và thân thiện.
B. Thiết kế hệ thống khen thưởng rõ ràng và liên kết với hiệu suất.
C. Tăng cường giao tiếp nội bộ để nhân viên hiểu rõ mục tiêu.
D. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.
26. Trong các loại xung đột, xung đột nào thường mang tính xây dựng và có thể dẫn đến cải thiện hiệu suất nhóm?
A. Xung đột nhiệm vụ (Task conflict).
B. Xung đột quan hệ (Relationship conflict).
C. Xung đột quy trình (Process conflict).
D. Xung đột giá trị (Value conflict).
27. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về "Năm giai đoạn phát triển nhóm" (Five-Stage Group Development Model) của Tuckman?
A. Giai đoạn Hình thành (Forming).
B. Giai đoạn Xung đột (Storming).
C. Giai đoạn Thực hiện (Performing).
D. Giai đoạn Đánh giá (Evaluating).
28. Khi nào "Quyền lực cưỡng chế" (Coercive Power) có thể được sử dụng hiệu quả trong tổ chức?
A. Để khuyến khích nhân viên sáng tạo và đổi mới.
B. Để xây dựng lòng tin và sự gắn kết của nhân viên.
C. Để duy trì kỷ luật và ngăn chặn các hành vi vi phạm nghiêm trọng.
D. Để thúc đẩy nhân viên làm việc năng suất hơn.
29. Trong quản lý sự thay đổi, "Kháng cự sự thay đổi" (Resistance to Change) thường xuất phát từ nguyên nhân nào sau đây?
A. Nhân viên hiểu rõ lợi ích của sự thay đổi.
B. Sự thiếu thông tin và lo sợ về những điều chưa biết.
C. Sự tham gia tích cực của nhân viên vào quá trình thay đổi.
D. Sự lãnh đạo mạnh mẽ và quyết đoán từ cấp quản lý.
30. Ví dụ nào sau đây thể hiện "Động lực nội tại" (Intrinsic Motivation)?
A. Làm việc chăm chỉ để được tăng lương.
B. Hoàn thành công việc vì cảm thấy hứng thú và thỏa mãn.
C. Nỗ lực để tránh bị khiển trách từ cấp trên.
D. Làm việc để nhận được sự công nhận từ đồng nghiệp.
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) là lĩnh vực nghiên cứu về:
A. Cách thức các tổ chức thiết kế cơ cấu hoạt động hiệu quả.
B. Cách thức cá nhân, nhóm và cấu trúc tác động đến hành vi trong tổ chức.
C. Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức.
D. Quy trình quản lý tài chính và kế toán trong tổ chức.
32. Trong các cấp độ phân tích của Hành vi tổ chức, cấp độ nào tập trung vào sự tương tác giữa các cá nhân và ảnh hưởng của nhóm đến hành vi?
A. Cấp độ cá nhân
B. Cấp độ nhóm
C. Cấp độ tổ chức
D. Cấp độ ngành
33. Một nhân viên luôn cố gắng hoàn thành công việc vượt mức yêu cầu và chủ động tìm kiếm cơ hội phát triển bản thân. Hành vi này thể hiện rõ nhất yếu tố nào trong thái độ làm việc?
A. Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)
B. Sự gắn kết với công việc (Job involvement)
C. Sự tận tâm với tổ chức (Organizational commitment)
D. Sự nhận diện tổ chức (Organizational identification)
34. Theo Tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu nào sau đây được xem là nhu cầu "bậc cao" và chỉ xuất hiện khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng?
A. Nhu cầu sinh lý (Physiological needs)
B. Nhu cầu an toàn (Safety needs)
C. Nhu cầu xã hội (Social needs)
D. Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs)
35. Phong cách lãnh đạo nào tập trung vào việc xây dựng tầm nhìn, truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên để đạt được mục tiêu chung của tổ chức?
A. Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership)
B. Lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership)
C. Lãnh đạo giao dịch (Transactional leadership)
D. Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership)
36. Trong quá trình giao tiếp, yếu tố nào sau đây được xem là "rào cản" từ phía người nhận thông điệp?
A. Sử dụng ngôn ngữ chuyên môn quá mức
B. Thiếu phản hồi (feedback)
C. Định kiến và thành kiến cá nhân
D. Kênh truyền thông không phù hợp
37. Văn hóa tổ chức nào thường được mô tả là linh hoạt, năng động và khuyến khích sự đổi mới và chấp nhận rủi ro?
A. Văn hóa gia tộc (Clan culture)
B. Văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture)
C. Văn hóa thị trường (Market culture)
D. Văn hóa tuỳ biến (Adhocracy culture)
38. Khi tổ chức thực hiện thay đổi lớn, điều gì thường là nguyên nhân chính gây ra sự kháng cự từ phía nhân viên?
A. Thiếu thông tin và giao tiếp rõ ràng
B. Chi phí thực hiện thay đổi quá cao
C. Sự ủng hộ từ ban lãnh đạo chưa đủ mạnh
D. Công nghệ mới quá phức tạp để sử dụng
39. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên?
A. Mức lương và phúc lợi
B. Mối quan hệ với đồng nghiệp
C. Cơ hội thăng tiến và phát triển
D. Thời tiết nơi làm việc
40. Trong quản lý xung đột, phong cách "hợp tác" (collaborating) thường phù hợp nhất khi nào?
A. Khi thời gian là yếu tố quan trọng và cần giải quyết nhanh chóng
B. Khi vấn đề không quá quan trọng và muốn tránh xung đột
C. Khi cả hai bên đều muốn đạt được mục tiêu của mình và duy trì mối quan hệ
D. Khi một bên có quyền lực lớn hơn và muốn áp đặt giải pháp
41. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "tư duy nhóm" (groupthink) trong quyết định nhóm?
A. Nhóm thảo luận sôi nổi và đưa ra nhiều ý tưởng khác nhau
B. Nhóm thống nhất quyết định nhanh chóng sau khi thảo luận kỹ lưỡng
C. Nhóm bỏ qua những ý kiến phản biện để duy trì sự hòa hợp và nhất trí
D. Nhóm chia thành các phe phái tranh luận gay gắt về các lựa chọn
42. Nguồn lực quyền lực nào xuất phát từ vị trí chính thức của một người trong tổ chức?
A. Quyền lực chuyên môn (Expert power)
B. Quyền lực tham chiếu (Referent power)
C. Quyền lực hợp pháp (Legitimate power)
D. Quyền lực khen thưởng (Reward power)
43. Sự đa dạng trong lực lượng lao động mang lại lợi ích chính nào cho tổ chức?
A. Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo
B. Tăng cường sự đồng nhất trong suy nghĩ và hành động
C. Nâng cao khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự
44. Hành vi nào sau đây được xem là phi đạo đức trong môi trường làm việc?
A. Đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu và phân tích
B. Chia sẻ thông tin phản hồi tích cực với đồng nghiệp
C. Sử dụng tài sản công ty cho mục đích cá nhân mà không được phép
D. Tuân thủ các quy định và chính sách của công ty
45. Trong mô hình "Năm giai đoạn phát triển nhóm" của Tuckman, giai đoạn "Storming" (Sóng gió) thường đặc trưng bởi điều gì?
A. Nhóm bắt đầu hình thành và làm quen với nhau
B. Nhóm thống nhất về mục tiêu và quy trình làm việc
C. Nhóm trải qua xung đột và cạnh tranh để xác định vai trò và quyền lực
D. Nhóm hoạt động hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra
46. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Hành vi tổ chức?
A. Nghiên cứu về cách các tổ chức quản lý tài chính và nguồn vốn.
B. Lĩnh vực nghiên cứu tập trung vào việc thiết kế cơ cấu tổ chức hiệu quả.
C. Môn khoa học nghiên cứu về hành vi của con người trong tổ chức và cách tổ chức tác động đến hành vi đó.
D. Nghiên cứu về các quy trình sản xuất và tối ưu hóa hiệu suất làm việc của máy móc.
47. Trong một dự án nhóm, bạn nhận thấy một thành viên liên tục đưa ra những ý kiến tiêu cực và không mang tính xây dựng, gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của cả nhóm. Theo kiến thức về hành vi tổ chức, bạn nên hành động như thế nào đầu tiên?
A. Báo cáo ngay lập tức hành vi này với quản lý cấp trên để có biện pháp kỷ luật.
B. Phớt lờ hành vi đó vì cho rằng nó sẽ tự chấm dứt sau một thời gian.
C. Gặp riêng thành viên đó để trao đổi một cách cởi mở và tìm hiểu nguyên nhân, đồng thời khuyến khích sự đóng góp tích cực.
D. Công khai chỉ trích thành viên đó trước mặt cả nhóm để răn đe và thể hiện sự không đồng tình.
48. Một công ty công nghệ quyết định áp dụng chính sách "Giờ làm việc linh hoạt" cho nhân viên văn phòng. Đây là một ví dụ về ứng dụng kiến thức hành vi tổ chức vào khía cạnh nào?
A. Quản lý tài chính doanh nghiệp.
B. Thiết kế sản phẩm và dịch vụ.
C. Quản lý nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên.
D. Marketing và quảng bá thương hiệu.
49. So sánh giữa "Lãnh đạo chuyển đổi" (Transformational Leadership) và "Lãnh đạo giao dịch" (Transactional Leadership), điểm khác biệt chính yếu nhất là gì?
A. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, trong khi lãnh đạo giao dịch tập trung vào mục tiêu dài hạn.
B. Lãnh đạo chuyển đổi dựa trên việc thưởng phạt để thúc đẩy nhân viên, còn lãnh đạo giao dịch truyền cảm hứng và tạo động lực nội tại cho nhân viên.
C. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào việc thay đổi và phát triển tổ chức, trong khi lãnh đạo giao dịch duy trì sự ổn định và hiệu quả hiện tại.
D. Lãnh đạo chuyển đổi phù hợp với các tổ chức lớn, còn lãnh đạo giao dịch phù hợp với các tổ chức nhỏ.
50. Nguyên nhân chính dẫn đến "Xung đột vai trò" (Role Conflict) trong tổ chức là gì?
A. Sự khác biệt về quan điểm và giá trị cá nhân giữa các thành viên trong tổ chức.
B. Áp lực từ bên ngoài tổ chức như sự cạnh tranh thị trường.
C. Sự không rõ ràng hoặc mâu thuẫn trong các yêu cầu và kỳ vọng đối với một vai trò cụ thể.
D. Thiếu nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc.
