1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) là lĩnh vực nghiên cứu về:
A. Cấu trúc và thiết kế của tổ chức.
B. Các quy trình và hệ thống quản lý nhân sự.
C. Hành vi của cá nhân và nhóm trong môi trường tổ chức.
D. Chiến lược marketing và bán hàng của tổ chức.
2. Trong mô hình ba cấp độ phân tích của Hành vi tổ chức, cấp độ nào tập trung vào sự tương tác giữa các cá nhân và cách họ ảnh hưởng lẫn nhau?
A. Cấp độ cá nhân
B. Cấp độ nhóm
C. Cấp độ tổ chức
D. Cấp độ ngành
3. Một nhân viên luôn chủ động tìm kiếm cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng mới, đồng thời sẵn sàng chấp nhận thử thách để nâng cao năng lực bản thân. Hành vi này thể hiện rõ nhất yếu tố nào trong thái độ làm việc?
A. Sự hài lòng trong công việc
B. Sự gắn kết với tổ chức
C. Sự tận tâm với công việc
D. Sự cam kết với mục tiêu
4. So sánh giữa lãnh đạo "giao dịch" (transactional leadership) và lãnh đạo "chuyển đổi" (transformational leadership), điểm khác biệt chính là gì?
A. Lãnh đạo giao dịch tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, trong khi lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào mục tiêu dài hạn.
B. Lãnh đạo giao dịch dựa trên trao đổi và phần thưởng, trong khi lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng và tạo động lực.
C. Lãnh đạo giao dịch phù hợp với môi trường ổn định, trong khi lãnh đạo chuyển đổi phù hợp với môi trường thay đổi.
D. Tất cả các đáp án trên.
5. Nguyên nhân chính dẫn đến xung đột chức năng (functional conflict) trong tổ chức là gì?
A. Sự khác biệt về tính cách giữa các thành viên.
B. Sự khan hiếm nguồn lực hoặc thông tin.
C. Sự bất đồng về mục tiêu hoặc phương pháp làm việc.
D. Tất cả các đáp án trên.
6. Ví dụ nào sau đây minh họa rõ nhất về "thiên kiến xác nhận" (confirmation bias) trong quá trình ra quyết định?
A. Nhà quản lý chỉ lắng nghe ý kiến của những nhân viên đồng ý với quan điểm của mình.
B. Nhà quản lý thay đổi quyết định dựa trên thông tin mới nhất.
C. Nhà quản lý xem xét tất cả các thông tin một cách khách quan.
D. Nhà quản lý trì hoãn đưa ra quyết định khi thiếu thông tin.
7. Khái niệm "văn hóa tổ chức" (organizational culture) KHÔNG bao gồm yếu tố nào sau đây?
A. Các giá trị và niềm tin được chia sẻ.
B. Các chuẩn mực và hành vi được chấp nhận.
C. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ tổ chức.
D. Các nghi lễ và biểu tượng của tổ chức.
8. Trong tình huống giao tiếp, khi một nhân viên liên tục ngắt lời người khác và không lắng nghe ý kiến phản hồi, điều này thể hiện rào cản giao tiếp nào?
A. Rào cản về ngôn ngữ.
B. Rào cản về cảm xúc.
C. Rào cản về thái độ và hành vi.
D. Rào cản về kênh truyền thông.
9. Thuyết động viên nào tập trung vào sự công bằng trong đãi ngộ và so sánh giữa nỗ lực và phần thưởng của bản thân với người khác?
A. Thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow.
B. Thuyết hai yếu tố của Herzberg.
C. Thuyết kỳ vọng của Vroom.
D. Thuyết công bằng (Equity Theory).
10. Phong cách quản lý xung đột "hợp tác" (collaborating) thường được ưu tiên khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột không quan trọng.
B. Khi cần giải quyết nhanh chóng và quyết đoán.
C. Khi muốn duy trì mối quan hệ lâu dài và tìm giải pháp cùng có lợi.
D. Khi một bên có quyền lực lớn hơn và muốn áp đặt ý kiến.
11. Yếu tố nào KHÔNG thuộc về "đa dạng nhân khẩu học" (demographic diversity) trong lực lượng lao động?
A. Tuổi tác.
B. Giới tính.
C. Kinh nghiệm làm việc.
D. Dân tộc.
12. Trong quá trình thay đổi tổ chức, "kháng cự" (resistance to change) thường biểu hiện dưới hình thức nào?
A. Tăng cường sự nhiệt tình và ủng hộ thay đổi.
B. Giảm hiệu suất làm việc và tăng tỷ lệ vắng mặt.
C. Chủ động đề xuất ý tưởng cải tiến.
D. Tăng cường giao tiếp và hợp tác.
13. Nguồn lực "quyền lực cưỡng chế" (coercive power) trong tổ chức dựa trên điều gì?
A. Khả năng khen thưởng và ghi nhận thành tích.
B. Khả năng trừng phạt và gây ra hậu quả tiêu cực.
C. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng vượt trội.
D. Sự ngưỡng mộ và tôn trọng từ người khác.
14. Một nhóm làm việc đạt hiệu suất cao KHÔNG chỉ dựa vào năng lực cá nhân của từng thành viên mà còn phụ thuộc vào yếu tố nào?
A. Cơ cấu tổ chức chặt chẽ.
B. Mục tiêu nhóm rõ ràng và được chia sẻ.
C. Sự cạnh tranh giữa các thành viên.
D. Sự kiểm soát chặt chẽ từ người quản lý.
15. Trong quản lý căng thẳng (stress management) tại nơi làm việc, biện pháp "hỗ trợ xã hội" (social support) có ý nghĩa gì?
A. Cung cấp các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý thời gian.
B. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau.
C. Tổ chức các hoạt động thể thao và giải trí sau giờ làm.
D. Đảm bảo chế độ lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh.
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì?
A. Cách thức máy móc hoạt động trong tổ chức
B. Hành vi của con người và các nhóm trong tổ chức
C. Chiến lược tài chính của tổ chức
D. Quy trình sản xuất và vận hành
17. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức?
A. Giải thích hành vi trong tổ chức
B. Dự đoán hành vi trong tổ chức
C. Kiểm soát hành vi của nhân viên một cách tuyệt đối
D. Quản lý và cải thiện hành vi để đạt hiệu quả tổ chức
18. Trong mô hình "tảng băng trôi" của văn hóa tổ chức, phần nào sau đây dễ dàng nhận thấy nhất?
A. Giá trị và niềm tin cốt lõi
B. Các giả định ngầm định
C. Các nghi lễ và biểu tượng hữu hình
D. Lịch sử hình thành và phát triển
19. Một nhóm làm việc được thành lập để giải quyết một vấn đề cụ thể và sau đó giải tán được gọi là gì?
A. Nhóm chức năng
B. Nhóm thường trực
C. Nhóm nhiệm vụ
D. Nhóm lợi ích
20. Phong cách lãnh đạo nào tập trung vào việc trao quyền cho nhân viên và khuyến khích sự tham gia của họ vào quá trình ra quyết định?
A. Lãnh đạo độc đoán
B. Lãnh đạo quan liêu
C. Lãnh đạo dân chủ
D. Lãnh đạo chuyên quyền
21. Khi một nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc vì họ cho rằng mức lương không tương xứng với công sức bỏ ra, điều này liên quan đến yếu tố nào của sự hài lòng trong công việc?
A. Công việc tự thân
B. Cơ hội thăng tiến
C. Đồng nghiệp
D. Tiền lương và phúc lợi
22. Trong tình huống xung đột nhóm, phương pháp "cộng tác" (collaborating) thường được áp dụng khi nào?
A. Khi vấn đề không quan trọng
B. Khi cần giải quyết nhanh chóng
C. Khi các bên có mục tiêu chung và muốn tìm giải pháp đôi bên cùng có lợi
D. Khi một bên có quyền lực mạnh hơn
23. Một công ty công nghệ khuyến khích nhân viên làm việc nhóm, chia sẻ ý tưởng và thường xuyên tổ chức các buổi brainstorming. Văn hóa tổ chức của công ty này có thể được mô tả là gì?
A. Văn hóa quyền lực
B. Văn hóa vai trò
C. Văn hóa thành tích
D. Văn hóa hỗ trợ
24. So sánh giữa nhóm chính thức và nhóm không chính thức trong tổ chức, điểm khác biệt chính là gì?
A. Quy mô nhóm
B. Mục tiêu và cơ cấu
C. Mức độ gắn kết của thành viên
D. Khả năng giải quyết vấn đề
25. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "kiệt sức" (burnout) ở nhân viên thường là gì?
A. Công việc quá dễ dàng và nhàm chán
B. Áp lực công việc quá cao và kéo dài
C. Môi trường làm việc quá yên tĩnh và đơn điệu
D. Thiếu sự tương tác với đồng nghiệp
26. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất về "định kiến nhận thức" (perceptual bias) trong đánh giá hiệu suất nhân viên?
A. Đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc cụ thể
B. Đánh giá nhân viên dựa trên ấn tượng ban đầu hoặc cảm xúc cá nhân
C. Đánh giá nhân viên dựa trên tiêu chí rõ ràng và công bằng
D. Đánh giá nhân viên dựa trên phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau
27. Trong lý thuyết động lực của Maslow, nhu cầu nào được xem là bậc cao nhất và liên quan đến việc phát triển tiềm năng cá nhân?
A. Nhu cầu sinh lý
B. Nhu cầu an toàn
C. Nhu cầu xã hội
D. Nhu cầu tự thể hiện
28. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố của giao tiếp hiệu quả trong tổ chức?
A. Thông điệp rõ ràng và dễ hiểu
B. Kênh giao tiếp phù hợp
C. Phản hồi kịp thời
D. Sử dụng thuật ngữ chuyên môn khó hiểu để thể hiện sự chuyên nghiệp
29. Loại hình cơ cấu tổ chức nào phù hợp nhất với môi trường kinh doanh ổn định, ít thay đổi và đòi hỏi sự chuyên môn hóa cao?
A. Cơ cấu ma trận
B. Cơ cấu chức năng
C. Cơ cấu theo sản phẩm
D. Cơ cấu theo địa lý
30. Giả sử một nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc cá nhân nhưng lại gặp khó khăn trong việc làm việc nhóm và thường xuyên gây xung đột với đồng nghiệp. Điều này cho thấy nhân viên này cần cải thiện kỹ năng nào?
A. Kỹ năng chuyên môn
B. Kỹ năng quản lý thời gian
C. Kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm
D. Kỹ năng giải quyết vấn đề
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) nghiên cứu chủ yếu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cách thức tổ chức cơ cấu tài chính của doanh nghiệp.
B. Cách thức con người tư duy, cảm nhận và hành động trong tổ chức.
C. Cách thức máy móc và công nghệ được vận hành hiệu quả.
D. Cách thức xây dựng chiến lược marketing và bán hàng.
32. Yếu tố nào sau đây thuộc về cấp độ phân tích nhóm trong Hành vi tổ chức?
A. Tính cách cá nhân của nhân viên.
B. Động lực làm việc của từng người.
C. Sự gắn kết và hiệu suất của đội nhóm.
D. Văn hóa tổ chức của toàn công ty.
33. Trong tình huống một dự án quan trọng đang gặp trục trặc do sự bất đồng giữa các thành viên, nhà quản lý nên áp dụng kỹ năng Hành vi tổ chức nào để giải quyết?
A. Kỹ năng quản lý tài chính.
B. Kỹ năng giải quyết xung đột và giao tiếp hiệu quả.
C. Kỹ năng lập kế hoạch sản xuất.
D. Kỹ năng kiểm soát chất lượng sản phẩm.
34. Đâu là sự khác biệt chính giữa "động lực nội tại" và "động lực ngoại lai" trong công việc?
A. Động lực nội tại dễ đo lường hơn động lực ngoại lai.
B. Động lực nội tại xuất phát từ bên trong cá nhân, động lực ngoại lai đến từ bên ngoài.
C. Động lực ngoại lai luôn mạnh mẽ hơn động lực nội tại.
D. Động lực nội tại chỉ áp dụng cho công việc sáng tạo, còn ngoại lai cho công việc lặp đi lặp lại.
35. Điều gì có thể xảy ra nếu một tổ chức bỏ qua việc xây dựng văn hóa tổ chức tích cực?
A. Năng suất làm việc của nhân viên chắc chắn sẽ tăng.
B. Khả năng thu hút và giữ chân nhân tài có thể bị suy giảm.
C. Mâu thuẫn nội bộ giữa các phòng ban sẽ giảm xuống.
D. Khả năng thích ứng với thay đổi của thị trường sẽ tốt hơn.
36. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất hành vi "đi đường vòng" (organizational politics) trong tổ chức?
A. Nhân viên A hoàn thành xuất sắc công việc được giao đúng thời hạn.
B. Nhân viên B đề xuất ý tưởng cải tiến quy trình làm việc một cách công khai.
C. Nhân viên C cố gắng gây ấn tượng tốt với cấp trên bằng cách chỉ trích đồng nghiệp sau lưng.
D. Nhân viên D tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và chính sách của công ty.
37. Khái niệm "nhận thức chọn lọc" (selective perception) trong Hành vi tổ chức giải thích điều gì?
A. Khả năng ghi nhớ thông tin một cách chính xác và đầy đủ.
B. Xu hướng con người chỉ chú ý và ghi nhớ những thông tin phù hợp với niềm tin hoặc mong muốn của họ.
C. Quá trình ra quyết định dựa trên dữ liệu và bằng chứng khách quan.
D. Khả năng đồng cảm và hiểu được quan điểm của người khác.
38. Trong bối cảnh làm việc nhóm, "xung đột chức năng" (functional conflict) mang lại lợi ích gì?
A. Luôn gây ra sự chia rẽ và làm giảm hiệu suất nhóm.
B. Thúc đẩy sự sáng tạo và đưa ra quyết định tốt hơn thông qua việc thảo luận đa chiều.
C. Tạo ra môi trường làm việc căng thẳng và không thoải mái.
D. Giúp các thành viên trong nhóm trở nên đoàn kết hơn.
39. Lãnh đạo "chuyển đổi" (transformational leadership) khác biệt với lãnh đạo "giao dịch" (transactional leadership) ở điểm nào?
A. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào kiểm soát và phần thưởng, lãnh đạo giao dịch tập trung vào truyền cảm hứng và thay đổi.
B. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào truyền cảm hứng và thay đổi, lãnh đạo giao dịch tập trung vào kiểm soát và phần thưởng.
C. Lãnh đạo chuyển đổi hiệu quả hơn lãnh đạo giao dịch trong mọi tình huống.
D. Lãnh đạo giao dịch chỉ phù hợp với các tổ chức phi lợi nhuận.
40. Nguyên nhân chính dẫn đến "căng thẳng nghề nghiệp" (job stress) thường xuất phát từ đâu?
A. Sự thiếu hụt kỹ năng chuyên môn của nhân viên.
B. Áp lực công việc quá cao, thời hạn gấp gáp hoặc môi trường làm việc độc hại.
C. Sự dư thừa nguồn lực và công việc quá dễ dàng.
D. Sự hài lòng tuyệt đối với công việc hiện tại.
41. Ví dụ nào sau đây minh họa cho "sức mạnh tham chiếu" (referent power) của một người lãnh đạo?
A. Người lãnh đạo có quyền ra quyết định về ngân sách và phân bổ nguồn lực.
B. Người lãnh đạo được nhân viên ngưỡng mộ và muốn noi theo vì tính cách và giá trị của họ.
C. Người lãnh đạo có kiến thức chuyên môn sâu rộng trong lĩnh vực của mình.
D. Người lãnh đạo có khả năng thưởng hoặc phạt nhân viên.
42. Trong quá trình ra quyết định nhóm, hiện tượng "tư duy nhóm" (groupthink) có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?
A. Quyết định được đưa ra nhanh chóng và hiệu quả hơn.
B. Các ý kiến khác biệt được khuyến khích và thảo luận cởi mở.
C. Khả năng đưa ra quyết định sáng tạo và đột phá tăng lên.
D. Quyết định có thể kém chất lượng do thiếu sự phản biện và đánh giá khách quan.
43. Yếu tố "tính cách hướng ngoại" (extraversion) thường liên quan đến điều gì trong môi trường làm việc?
A. Khả năng làm việc độc lập và tập trung cao độ.
B. Xu hướng thích giao tiếp, hòa đồng và làm việc nhóm.
C. Sự cẩn trọng, tỉ mỉ và chú ý đến chi tiết.
D. Khả năng kiểm soát cảm xúc và giữ bình tĩnh trong mọi tình huống.
44. So với giao tiếp chính thức (formal communication), giao tiếp không chính thức (informal communication - "grapevine") thường có đặc điểm gì?
A. Chính xác và đáng tin cậy hơn.
B. Chậm chạp và ít lan truyền.
C. Nhanh chóng, linh hoạt và có thể lan truyền thông tin sai lệch.
D. Được ghi chép và lưu trữ cẩn thận.
45. Để giảm thiểu "sự trì trệ xã hội" (social loafing) trong nhóm làm việc, biện pháp nào sau đây là hiệu quả nhất?
A. Tăng quy mô nhóm làm việc để có nhiều ý tưởng hơn.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhóm dựa trên kết quả chung, không cần quan tâm đến đóng góp cá nhân.
C. Xác định rõ vai trò và trách nhiệm cá nhân của từng thành viên trong nhóm.
D. Giảm sự tương tác và giao tiếp giữa các thành viên trong nhóm để tránh xung đột.
46. Khái niệm nào sau đây **KHÔNG** thuộc về cấp độ phân tích nhóm trong Hành vi tổ chức?
A. Động lực cá nhân
B. Giao tiếp nhóm
C. Xung đột nhóm
D. Vai trò và chuẩn mực nhóm
47. Một công ty công nghệ đang gặp tình trạng nhân viên thiếu gắn kết và thường xuyên bỏ việc. Theo bạn, giải pháp nào sau đây từ góc độ Hành vi tổ chức sẽ **hiệu quả nhất** để cải thiện tình hình?
A. Tăng cường kiểm soát và kỷ luật nhân viên
B. Nâng cao mức lương và phúc lợi cho nhân viên
C. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, chú trọng sự phát triển cá nhân và ghi nhận đóng góp
D. Thuê thêm nhân viên mới để giảm áp lực công việc cho nhân viên hiện tại
48. So sánh giữa "Động lực bên trong" và "Động lực bên ngoài", điểm khác biệt **căn bản nhất** giữa hai loại động lực này là gì?
A. Động lực bên trong mạnh mẽ hơn động lực bên ngoài
B. Nguồn gốc của sự thôi thúc hành động
C. Động lực bên ngoài dễ đo lường hơn động lực bên trong
D. Ảnh hưởng của động lực đến hiệu suất làm việc
49. Trong một dự án nhóm, một thành viên luôn giữ im lặng trong các cuộc họp và ít khi đóng góp ý kiến. Theo mô hình "5 giai đoạn phát triển nhóm" của Tuckman, nhóm này có thể đang ở giai đoạn nào?
A. Giai đoạn Hình thành (Forming)
B. Giai đoạn Xung đột (Storming)
C. Giai đoạn Ổn định (Norming)
D. Giai đoạn Hoàn thiện (Performing)
50. Điều gì sẽ xảy ra **KHÔNG PHẢI LÀ** hệ quả tiêu cực của việc giao tiếp kém hiệu quả trong tổ chức?
A. Giảm hiệu suất làm việc và năng suất
B. Gia tăng sự hài lòng của nhân viên
C. Xung đột và hiểu lầm gia tăng
D. Quyết định đưa ra thiếu chính xác và chậm trễ
