1. Trong lý thuyết về hành vi cá nhân, `Nhận thức′ (Perception) được định nghĩa là gì?
A. Quá trình xử lý thông tin khách quan.
B. Quá trình tổ chức và giải thích các ấn tượng giác quan để tạo ý nghĩa cho môi trường.
C. Khả năng nhớ lại thông tin chính xác.
D. Phản ứng cảm xúc tức thời với một kích thích.
2. Hành vi tổ chức (OB) là lĩnh vực nghiên cứu tập trung chủ yếu vào đối tượng nào trong môi trường làm việc?
A. Chỉ hành vi của cá nhân.
B. Chỉ hành vi của nhóm.
C. Chỉ hành vi của cấu trúc tổ chức.
D. Hành vi của cá nhân, nhóm và cấu trúc tổ chức ảnh hưởng đến hành vi trong tổ chức.
3. Đâu là một trong `Năm nét lớn′ (Big Five) của mô hình tính cách được nghiên cứu rộng rãi trong OB?
A. Tính quyết đoán.
B. Sự cởi mở với trải nghiệm.
C. Tính sáng tạo.
D. Sự trung thực.
4. Theo Thuyết Tăng cường (Reinforcement Theory), hành vi nào có xu hướng được lặp lại trong tương lai?
A. Hành vi bị trừng phạt.
B. Hành vi không có hậu quả.
C. Hành vi được thưởng (tăng cường).
D. Hành vi bị bỏ qua.
5. Đâu là sự khác biệt chính giữa nhóm làm việc (work group) và đội làm việc (work team)?
A. Nhóm làm việc có mục tiêu chung, đội làm việc thì không.
B. Nhóm làm việc chủ yếu chia sẻ thông tin, đội làm việc tập trung vào hiệu suất tập thể với sự phối hợp.
C. Đội làm việc có nhiều thành viên hơn nhóm làm việc.
D. Nhóm làm việc có trách nhiệm giải trình cá nhân, đội làm việc có trách nhiệm giải trình cá nhân và tập thể.
6. Theo Lý thuyết Thiết lập mục tiêu (Goal-Setting Theory), mục tiêu nào có xu hướng tạo ra hiệu suất cao nhất?
A. Mục tiêu dễ dàng và mơ hồ.
B. Mục tiêu cụ thể và đầy thách thức nhưng có thể đạt được.
C. Mục tiêu do người khác đặt ra mà không có sự tham gia của cá nhân.
D. Mục tiêu chung chung không có thời hạn.
7. Xung đột chức năng (Functional conflict) là loại xung đột nào?
A. Xung đột gây cản trở hoạt động của nhóm.
B. Xung đột hỗ trợ mục tiêu của nhóm.
C. Xung đột về mối quan hệ cá nhân.
D. Xung đột luôn tiêu cực.
8. Đâu là lý do chính khiến nhân viên thường kháng cự sự thay đổi trong tổ chức?
A. Thiếu sự hiểu biết về lợi ích của sự thay đổi.
B. Sợ mất mát (ví dụ: công việc, địa vị, sự thoải mái).
C. Niềm tin rằng hiện trạng là tốt nhất.
D. Tất cả các lý do trên.
9. Loại quyền lực nào xuất phát từ vị trí chính thức của một người trong hệ thống phân cấp tổ chức?
A. Quyền lực cưỡng chế (Coercive power).
B. Quyền lực chuyên môn (Expert power).
C. Quyền lực hợp pháp (Legitimate power).
D. Quyền lực tham chiếu (Referent power).
10. Đâu là một ví dụ về `học tập xã hội′ (Social learning) trong môi trường làm việc?
A. Học cách sử dụng phần mềm mới bằng cách đọc hướng dẫn.
B. Học cách đàm phán hiệu quả bằng cách quan sát sếp thực hiện.
C. Học cách lắp ráp sản phẩm qua thử và sai.
D. Học các quy định an toàn qua khóa đào tạo trực tuyến.
11. Tại sao sự đa dạng trong lực lượng lao động lại quan trọng đối với hành vi tổ chức?
A. Chỉ để tuân thủ luật pháp.
B. Có thể dẫn đến xung đột gia tăng.
C. Góp phần vào sự sáng tạo, ra quyết định tốt hơn và hiểu biết thị trường rộng hơn.
D. Làm giảm hiệu quả hoạt động của nhóm.
12. Khi một nhà quản lý chỉ tập trung vào việc sửa chữa vấn đề khi chúng xảy ra và không chủ động ngăn ngừa, họ đang thể hiện yếu tố nào của lãnh đạo giao dịch?
A. Khen thưởng ngẫu nhiên (Contingent Reward).
B. Quản lý theo ngoại lệ (chủ động) (Management by Exception - Active).
C. Quản lý theo ngoại lệ (bị động) (Management by Exception - Passive).
D. Laissez-Faire.
13. Đâu là một ví dụ về phần thưởng nội tại (Intrinsic reward)?
A. Tiền lương tăng thêm.
B. Sự công nhận từ đồng nghiệp.
C. Cảm giác hoàn thành và ý nghĩa từ công việc.
D. Thăng chức.
14. Đâu là đặc điểm nổi bật của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership)?
A. Tập trung vào giao dịch, thưởng phạt rõ ràng.
B. Trao quyền và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.
C. Duy trì hiện trạng và kiểm soát chặt chẽ.
D. Đưa ra quyết định dựa trên logic và dữ liệu khô khan.
15. Theo Thuyết Kỳ vọng của Vroom, động lực làm việc của một cá nhân phụ thuộc vào mấy yếu tố chính?
A. Hai: Sự công bằng và Mục tiêu.
B. Ba: Kỳ vọng, Phương tiện và Giá trị.
C. Bốn: Nhu cầu, Mục tiêu, Phản hồi và Phần thưởng.
D. Năm: An toàn, Xã hội, Tự trọng, Tự thể hiện và Kỳ vọng.
16. Truyền thông `giàu′ (rich) nhất thường là loại truyền thông nào?
A. Email chính thức.
B. Báo cáo văn bản.
C. Cuộc họp trực tiếp hoặc gọi video.
D. Thông báo trên bảng tin.
17. Văn hóa tổ chức mạnh mẽ được đặc trưng bởi yếu tố nào?
A. Ít quy tắc và thủ tục.
B. Giá trị cốt lõi được chia sẻ rộng rãi và giữ vững.
C. Sự đa dạng cao về quan điểm và giá trị.
D. Tập trung vào lợi nhuận hơn là con người.
18. Đâu là một kỹ năng giao tiếp hiệu quả quan trọng trong hành vi tổ chức?
A. Nói nhiều hơn lắng nghe.
B. Lắng nghe chủ động.
C. Sử dụng biệt ngữ phức tạp.
D. Ngắt lời người khác để thể hiện quan điểm.
19. Đâu là một yếu tố cấu thành nên `khí hậu tổ chức′ (Organizational climate)?
A. Lịch sử và truyền thống của tổ chức.
B. Giá trị cốt lõi được chia sẻ.
C. Nhận thức chung của nhân viên về các khía cạnh của môi trường làm việc (ví dụ: sự hỗ trợ, an toàn, công bằng).
D. Cơ cấu quyền lực chính thức.
20. Khi một nhân viên gán thành công của mình cho khả năng bản thân nhưng lại gán thất bại cho yếu tố bên ngoài (như sếp khó tính), họ đang thể hiện loại sai lệch nhận thức nào?
A. Hiệu ứng hào quang (Halo effect).
B. Sai lệch tự phục vụ (Self-serving bias)..
C. Định kiến xác nhận (Confirmation bias).
D. Lý thuyết quy kết cơ bản (Fundamental attribution error).
21. Trong quá trình ra quyết định, `thiên kiến neo đậu′ (Anchoring bias) xảy ra khi nào?
A. Dựa quá nhiều vào thông tin ban đầu khi đưa ra quyết định.
B. Chỉ tìm kiếm thông tin xác nhận niềm tin hiện có.
C. Đánh giá khả năng xảy ra dựa trên sự kiện đã xảy ra gần đây.
D. Tin rằng mình có thể dự đoán kết quả một cách chính xác hơn thực tế.
22. Theo Thuyết Công bằng (Equity Theory), nhân viên so sánh `đầu vào′ (cống hiến) và `đầu ra′ (kết quả nhận được) của mình với ai để đánh giá sự công bằng?
A. Chỉ với bản thân trong quá khứ.
B. Chỉ với các thành viên khác trong cùng nhóm.
C. Với người khác (bên trong hoặc bên ngoài tổ chức) hoặc với bản thân trong quá khứ.
D. Chỉ với mức trung bình của ngành.
23. Đâu KHÔNG phải là một trong ba yếu tố của thái độ (Attitude)?
A. Thành phần nhận thức (Cognitive component).
B. Thành phần cảm xúc (Affective component).
C. Thành phần hành vi (Behavioral component).
D. Thành phần sinh lý (Physiological component).
24. Theo mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristics Model), yếu tố nào mô tả mức độ công việc yêu cầu sử dụng nhiều kỹ năng và tài năng khác nhau của nhân viên?
A. Tính đa dạng kỹ năng (Skill variety).
B. Tính đồng nhất nhiệm vụ (Task identity).
C. Tầm quan trọng nhiệm vụ (Task significance).
D. Sự tự chủ (Autonomy).
25. Giai đoạn nào trong mô hình 5 giai đoạn phát triển nhóm của Tuckman thường có sự xung đột về vai trò và quyền lực?
A. Giai đoạn Hình thành (Forming).
B. Giai đoạn Bão tố (Storming).
C. Giai đoạn Chuẩn hóa (Norming).
D. Giai đoạn Hoạt động (Performing).
26. Kiểu cấu trúc tổ chức nào đặc trưng bởi sự phân cấp rõ ràng, chuyên môn hóa cao và nhiều quy tắc, quy định chính thức?
A. Cấu trúc đơn giản (Simple structure).
B. Cấu trúc bộ máy quan liêu (Bureaucracy).
C. Cấu trúc ma trận (Matrix structure).
D. Cấu trúc nhóm (Team structure).
27. Căng thẳng tại nơi làm việc có thể dẫn đến những hậu quả nào ở cấp độ cá nhân?
A. Chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất.
B. Chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
C. Ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất, tinh thần và hành vi.
D. Luôn dẫn đến hiệu suất cao hơn do áp lực.
28. Trong các phương pháp đánh giá hiệu suất, phương pháp nào yêu cầu người đánh giá ghi lại các sự kiện cụ thể, quan trọng liên quan đến hành vi thành công hoặc không thành công của nhân viên?
A. Thang đánh giá đồ họa (Graphic rating scales).
B. Quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO).
C. Phương pháp sự kiện cực đoan (Critical incident method).
D. Thang điểm neo hành vi (Behaviorally anchored rating scales - BARS).
29. Thái độ `cam kết tổ chức′ (Organizational commitment) đề cập đến điều gì?
A. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại.
B. Mức độ mà một nhân viên đồng nhất với tổ chức và mục tiêu của nó, mong muốn duy trì tư cách thành viên.
C. Khả năng thực hiện các nhiệm vụ phức tạp.
D. Mức độ tuân thủ quy định nội bộ.
30. Đâu là một lợi ích tiềm năng của việc quản lý xung đột một cách xây dựng trong tổ chức?
A. Gia tăng căng thẳng và lo âu.
B. Thúc đẩy sự trì trệ và thiếu sáng tạo.
C. Cải thiện chất lượng ra quyết định và khuyến khích đổi mới.
D. Giảm sự gắn kết giữa các thành viên.
