1. Đâu là lợi ích chính của việc áp dụng công nghệ (ví dụ: phần mềm HRIS) trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Giảm tương tác giữa nhân viên và bộ phận HR.
B. Tự động hóa quy trình, tăng hiệu quả, cung cấp dữ liệu phân tích và cải thiện trải nghiệm nhân viên.
C. Loại bỏ hoàn toàn vai trò của bộ phận HR.
D. Chỉ sử dụng cho các công ty công nghệ.
2. Hoạt động nào sau đây thuộc phạm trù Sức khỏe và An toàn Lao động?
A. Thiết kế chế độ lương hưu.
B. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên.
C. Thực hiện phỏng vấn thôi việc.
D. Xây dựng quy trình tuyển dụng.
3. Đâu là một ví dụ về lợi ích phi tài chính mà HRM có thể cung cấp để tạo động lực cho nhân viên?
A. Tiền thưởng hiệu suất.
B. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
C. Bảo hiểm sức khỏe.
D. Lương cơ bản.
4. Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic HRM) khác gì so với Quản trị nguồn nhân lực truyền thống?
A. SHRM chỉ tập trung vào tuân thủ pháp luật lao động.
B. SHRM tích hợp các hoạt động nhân sự với mục tiêu chiến lược dài hạn của tổ chức.
C. SHRM chỉ quan tâm đến chi phí nhân sự.
D. SHRM chỉ áp dụng cho các công ty đa quốc gia.
5. Khi một công ty đang trải qua giai đoạn mở rộng nhanh chóng, chức năng HRM nào cần được chú trọng nhất trong ngắn hạn?
A. Quản lý hiệu suất.
B. Tuyển dụng và lựa chọn.
C. Quan hệ lao động.
D. Lợi ích và phúc lợi.
6. Sự khác biệt cơ bản giữa Đào tạo (Training) và Phát triển (Development) nhân lực là gì?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng mềm, Phát triển tập trung vào kỹ năng cứng.
B. Đào tạo tập trung vào nhu cầu hiện tại của công việc, Phát triển tập trung vào tiềm năng và tương lai.
C. Đào tạo chỉ áp dụng cho nhân viên mới, Phát triển áp dụng cho quản lý.
D. Đào tạo có chi phí cao hơn Phát triển.
7. Đâu là một chỉ số (metric) quan trọng thường được sử dụng để đo lường hiệu quả tuyển dụng?
A. Tỷ lệ nghỉ việc.
B. Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên.
C. Số giờ đào tạo trung bình.
D. Tỷ lệ tăng lương hàng năm.
8. Khi đàm phán với công đoàn hoặc đại diện người lao động, bộ phận HRM cần chú trọng điều gì?
A. Chỉ bảo vệ lợi ích của công ty.
B. Tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi (win-win) và duy trì mối quan hệ lao động hòa hợp.
C. Tránh mọi sự nhượng bộ.
D. Chỉ tuân theo yêu cầu của công đoàn.
9. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đến quản trị nguồn nhân lực?
A. Chỉ ảnh hưởng đến trang phục của nhân viên.
B. Định hình hành vi, thái độ làm việc và ảnh hưởng đến hiệu quả các chính sách nhân sự.
C. Không có liên quan trực tiếp đến HRM.
D. Chỉ quan trọng đối với các công ty nhỏ.
10. Khi thiết kế một chương trình đào tạo, bước đầu tiên và quan trọng nhất là gì?
A. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
B. Xác định nhu cầu đào tạo.
C. Thiết kế nội dung đào tạo.
D. Đánh giá kết quả đào tạo.
11. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực?
A. Tình hình kinh tế.
B. Đối thủ cạnh tranh.
C. Văn hóa tổ chức.
D. Pháp luật lao động.
12. Tại sao việc xây dựng hệ thống đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi) công bằng và cạnh tranh lại quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Giảm chi phí hoạt động của công ty.
B. Thu hút, giữ chân nhân tài và tạo động lực làm việc.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý.
D. Tăng lợi nhuận ngay lập tức.
13. Khi một nhân viên có hiệu suất làm việc kém kéo dài, bộ phận HRM nên ưu tiên hành động nào đầu tiên?
A. Sa thải ngay lập tức.
B. Cắt giảm lương.
C. Tìm hiểu nguyên nhân và cung cấp hỗ trợ (đào tạo, coaching) hoặc kế hoạch cải thiện hiệu suất.
D. Chuyển sang vị trí công việc khác.
14. Khi xây dựng một hệ thống lương, yếu tố `công bằng bên trong′ (internal equity) đề cập đến điều gì?
A. Mức lương so với thị trường.
B. Sự công bằng trong mức lương giữa các vị trí khác nhau trong cùng một tổ chức dựa trên giá trị công việc.
C. Tỷ lệ tăng lương hàng năm.
D. Sự công bằng giữa lương và thưởng.
15. Quá trình hội nhập (Onboarding) cho nhân viên mới chủ yếu nhằm mục đích gì?
A. Kiểm tra lại kiến thức chuyên môn của nhân viên.
B. Giúp nhân viên mới làm quen với công việc, đồng nghiệp và văn hóa công ty.
C. Đánh giá khả năng làm việc dưới áp lực.
D. Xác định mức lương chính thức cho nhân viên.
16. Chế độ phúc lợi (ví dụ: bảo hiểm y tế, nghỉ phép, hưu trí) có vai trò gì trong đãi ngộ nhân viên?
A. Là phần thu nhập chính của nhân viên.
B. Gia tăng sự hài lòng, gắn kết và đảm bảo an toàn cho nhân viên.
C. Thay thế hoàn toàn cho lương và thưởng.
D. Chỉ mang tính hình thức, không có giá trị thực tế.
17. Tại sao phân tích công việc là nền tảng cho hầu hết các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác?
A. Vì nó giúp tính toán lương chính xác.
B. Vì nó cung cấp thông tin cần thiết để tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và trả lương.
C. Vì nó là yêu cầu bắt buộc của pháp luật.
D. Vì nó giúp giảm thiểu xung đột nội bộ.
18. Tại sao việc thực hiện các cuộc khảo sát sự hài lòng của nhân viên là quan trọng?
A. Chỉ để làm đẹp báo cáo.
B. Giúp đo lường mức độ gắn kết, phát hiện các vấn đề tiềm ẩn và cải thiện môi trường làm việc.
C. Để tìm ra những nhân viên không trung thực.
D. Để quyết định ai sẽ bị sa thải.
19. Hoạt động nào sau đây thuộc chức năng hoạch định nguồn nhân lực?
A. Phân tích công việc.
B. Tuyển dụng và lựa chọn.
C. Dự báo nhu cầu và nguồn cung nhân lực.
D. Đánh giá thực hiện công việc.
20. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) dựa trên nguyên tắc nào?
A. Hỏi về kiến thức lý thuyết.
B. Hỏi về kinh nghiệm quá khứ để dự đoán hành vi tương lai.
C. Hỏi về mục tiêu nghề nghiệp.
D. Chỉ hỏi về sở thích cá nhân.
21. Kế hoạch kế nhiệm (Succession Planning) trong HRM nhằm mục đích gì?
A. Tuyển dụng thêm nhân viên mới.
B. Xác định và chuẩn bị những cá nhân có tiềm năng để đảm nhận các vị trí chủ chốt trong tương lai.
C. Giảm số lượng cấp quản lý.
D. Chỉ áp dụng cho các công ty gia đình.
22. Chức năng quản trị nguồn nhân lực nào đóng vai trò trung tâm trong việc giải quyết tranh chấp, khiếu nại của người lao động?
A. Hoạch định nguồn nhân lực.
B. Tuyển dụng và lựa chọn.
C. Quan hệ lao động.
D. Đào tạo và phát triển.
23. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc nào sau đây thường được coi là toàn diện nhất?
A. Quản lý theo mục tiêu (MBO).
B. Đánh giá 360 độ.
C. Thang điểm đồ họa.
D. Bảng kiểm.
24. Nhược điểm chính của nguồn tuyển dụng bên ngoài là gì?
A. Hạn chế sự đa dạng về kỹ năng.
B. Có thể gây mất đoàn kết nội bộ.
C. Chi phí cao và thời gian kéo dài hơn.
D. Khó tìm được người phù hợp với văn hóa công ty.
25. Khái niệm `Quản lý tài năng′ (Talent Management) trong HRM đề cập chủ yếu đến hoạt động nào?
A. Chỉ tuyển dụng những người nổi tiếng.
B. Xác định, phát triển và giữ chân những nhân viên có tiềm năng cao và đóng góp quan trọng.
C. Quản lý ngân sách cho các hoạt động văn hóa.
D. Giám sát chặt chẽ tất cả nhân viên.
26. Ưu điểm nổi bật của nguồn tuyển dụng nội bộ là gì?
A. Mang lại luồng ý tưởng mới.
B. Chi phí thấp hơn và thời gian nhanh hơn.
C. Tăng tính cạnh tranh trong công ty.
D. Dễ dàng tìm kiếm ứng viên chất lượng cao.
27. Mục tiêu chính của hệ thống quản lý hiệu suất là gì?
A. Chỉ để xác định nhân viên kém hiệu quả.
B. Cải thiện hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức, hỗ trợ ra quyết định nhân sự.
C. Giảm thiểu chi phí lương.
D. Tạo áp lực để nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.
28. Chính sách nhân sự (HR policies) đóng vai trò gì trong tổ chức?
A. Chỉ là các quy định mang tính hình thức.
B. Cung cấp hướng dẫn rõ ràng về cách xử lý các vấn đề nhân sự và đảm bảo sự nhất quán, công bằng.
C. Chỉ áp dụng cho ban lãnh đạo.
D. Gây hạn chế sự sáng tạo của nhân viên.
29. Mục đích chính của phân tích công việc là gì?
A. Xác định mức lương cho vị trí.
B. Xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
C. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
D. Thiết kế quy trình đào tạo.
30. Đâu là vai trò của HRM trong quá trình thay đổi tổ chức?
A. Chỉ thông báo quyết định thay đổi.
B. Quản lý khía cạnh con người của sự thay đổi, bao gồm truyền thông, đào tạo và hỗ trợ nhân viên.
C. Chống lại mọi sự thay đổi.
D. Chỉ tập trung vào việc cắt giảm nhân sự.
