Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực – Đề 11

1. Chính sách nhân sự có vai trò gì trong tổ chức?

A. Chỉ là các quy định nội bộ không mang tính ràng buộc.

B. Giúp định hướng hành vi, đảm bảo công bằng và nhất quán trong các hoạt động nhân sự.

C. Chủ yếu để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động.

D. Là công cụ để kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên.

2. Trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực, 'gắn kết nhân viên′ (Employee Engagement) được hiểu là gì?

A. Số năm nhân viên làm việc tại công ty.

B. Mức độ nhân viên hài lòng với công việc và công ty.

C. Sự cam kết về mặt tinh thần và cảm xúc của nhân viên với công việc và mục tiêu tổ chức.

D. Tổng số giờ làm việc của nhân viên trong một tuần.

3. Tại sao việc duy trì quan hệ lao động hài hòa là quan trọng đối với tổ chức?

A. Chỉ để tuân thủ luật pháp.

B. Giúp ngăn ngừa tranh chấp, tăng năng suất và cải thiện môi trường làm việc.

C. Chủ yếu để bảo vệ lợi ích của công đoàn.

D. Không ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả kinh doanh.

4. Phương pháp đào tạo nào sau đây thuộc nhóm 'đào tạo tại chỗ' (On-the-job training)?

A. Tham gia hội thảo bên ngoài.

B. Đóng vai (Role-playing) trong lớp học.

C. Luân chuyển công việc (Job rotation).

D. Học qua các khóa học trực tuyến (E-learning).

5. Yếu tố nào sau đây phản ánh sự khác biệt cơ bản giữa 'đào tạo′ (Training) và 'phát triển′ (Development) nguồn nhân lực?

A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, phát triển hướng tới năng lực tương lai.

B. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho quản lý.

C. Đào tạo có chi phí cao hơn phát triển.

D. Đào tạo mang tính bắt buộc, phát triển mang tính tự nguyện.

6. Khi thực hiện phỏng vấn tuyển chọn, loại câu hỏi nào giúp đánh giá kinh nghiệm và cách ứng viên xử lý tình huống trong quá khứ?

A. Câu hỏi tình huống giả định (Situational questions).

B. Câu hỏi hành vi (Behavioral questions).

C. Câu hỏi giới thiệu bản thân.

D. Câu hỏi về sở thích cá nhân.

7. Pháp luật lao động đóng vai trò gì trong quản trị nguồn nhân lực?

A. Chỉ là văn bản tham khảo, không bắt buộc tuân thủ.

B. Thiết lập khung pháp lý tối thiểu về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.

C. Quy định chi tiết mọi hoạt động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.

D. Chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nước.

8. Mục đích chính của hệ thống quản lý hiệu suất (Performance Management System) là gì?

A. Chỉ để quyết định tăng lương và thăng chức.

B. Cung cấp phản hồi, phát triển nhân viên và cải thiện hiệu suất tổ chức.

C. Thu thập dữ liệu để sa thải nhân viên kém hiệu quả.

D. Thực hiện đánh giá một chiều từ cấp trên xuống.

9. Hoạt động nào sau đây thuộc chức năng hoạch định nguồn nhân lực?

A. Thiết kế hệ thống lương thưởng.

B. Phân tích công việc.

C. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai.

D. Đánh giá hiệu suất làm việc.

10. Công cụ nào giúp tổ chức xác định các năng lực (competencies) cần thiết cho từng vị trí công việc?

A. Khảo sát hài lòng nhân viên.

B. Phân tích công việc.

C. Đánh giá hiệu suất.

D. Xây dựng thang bảng lương.

11. Vai trò 'đối tác chiến lược′ (Strategic Partner) của bộ phận HR thể hiện rõ nhất qua hoạt động nào?

A. Xử lý các thủ tục hành chính nhân sự hàng ngày.

B. Tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức.

C. Tổ chức các buổi tiệc cuối năm cho nhân viên.

D. Giải quyết các mâu thuẫn nhỏ giữa các cá nhân.

12. Mục đích chính của việc xây dựng lộ trình sự nghiệp (Career Path) cho nhân viên là gì?

A. Để công ty có thể sa thải nhân viên không đạt được mục tiêu.

B. Giúp nhân viên nhìn thấy cơ hội phát triển, tăng động lực và sự gắn bó.

C. Buộc nhân viên phải cam kết làm việc lâu dài cho công ty.

D. Chỉ đơn thuần là thủ tục hành chính bắt buộc.

13. Bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình tuyển chọn nhân sự là gì?

A. Phỏng vấn chuyên sâu.

B. Thu thập và sàng lọc hồ sơ ứng viên.

C. Kiểm tra năng lực và kiến thức.

D. Đánh giá kết quả và ra quyết định.

14. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là thành phần chính của hệ thống thù lao cho người lao động?

A. Tiền lương cơ bản.

B. Các khoản phụ cấp.

C. Môi trường làm việc vật chất.

D. Các khoản thưởng dựa trên hiệu suất.

15. Khi tiến hành đánh giá hiệu suất, 'thiên vị cá nhân′ (personal bias) là một trong những lỗi phổ biến nhất mà người đánh giá cần tránh. Điều này có nghĩa là gì?

A. Đánh giá dựa trên kết quả công việc thực tế.

B. Đánh giá bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ cá nhân hoặc cảm xúc chủ quan.

C. Đánh giá dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khách quan.

D. Đánh giá chỉ tập trung vào điểm mạnh của nhân viên.

16. Khi xây dựng cấu trúc lương, yếu tố nào phản ánh giá trị tương đối của công việc trong nội bộ tổ chức?

A. Mức lương thị trường của công việc đó.

B. Năng lực cá nhân của người đảm nhận công việc.

C. Kết quả của quá trình đánh giá giá trị công việc (Job evaluation).

D. Thỏa thuận cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động.

17. Khi tiến hành phỏng vấn, kỹ thuật 'phỏng vấn theo cấu trúc′ (Structured Interview) có ưu điểm gì so với 'phỏng vấn không theo cấu trúc′ (Unstructured Interview)?

A. Tạo cảm giác thoải mái hơn cho ứng viên.

B. Giúp so sánh các ứng viên một cách công bằng và đáng tin cậy hơn.

C. Cho phép người phỏng vấn linh hoạt thay đổi câu hỏi tùy ý.

D. Tiết kiệm thời gian chuẩn bị cho người phỏng vấn.

18. Khi một công ty muốn giảm số lượng nhân viên do tái cấu trúc, biện pháp nào sau đây thường được xem là ít gây xáo trộn nhất?

A. Sa thải hàng loạt ngay lập tức.

B. Khuyến khích nghỉ hưu sớm.

C. Buộc thôi việc đối với nhân viên có hiệu suất thấp.

D. Đóng cửa một chi nhánh lớn không báo trước.

19. Thách thức lớn nhất đối với quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa là gì?

A. Tìm kiếm ứng viên giỏi ở thị trường địa phương.

B. Quản lý sự đa dạng văn hóa và pháp lý giữa các quốc gia.

C. Giảm chi phí đào tạo cho nhân viên.

D. Xây dựng hệ thống lương thưởng đơn giản.

20. Phương pháp thù lao nào khuyến khích nhân viên đạt được các mục tiêu cụ thể và đo lường được?

A. Lương theo thời gian.

B. Phụ cấp trách nhiệm.

C. Thưởng dựa trên hiệu suất (Performance-based bonus).

D. Bảo hiểm y tế.

21. Trong quy trình đào tạo, bước nào giúp xác định rõ nhu cầu đào tạo của cá nhân, bộ phận và toàn tổ chức?

A. Thiết kế chương trình đào tạo.

B. Đánh giá kết quả đào tạo.

C. Phân tích nhu cầu đào tạo (Training Needs Analysis).

D. Thực hiện đào tạo.

22. Yếu tố nào sau đây là một lợi ích của việc áp dụng hệ thống quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency-based HRM)?

A. Giảm chi phí hoạt động của bộ phận HR.

B. Tăng tính khách quan trong tuyển dụng, đào tạo và đánh giá.

C. Loại bỏ hoàn toàn sự thiên vị trong quản lý nhân sự.

D. Đảm bảo mọi nhân viên đều có năng lực như nhau.

23. Chức năng nào của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ cho người lao động?

A. Tuyển dụng và tuyển chọn.

B. Đào tạo và phát triển.

C. Quản lý hiệu suất.

D. Quan hệ lao động.

24. Khi thực hiện phỏng vấn, câu hỏi nào sau đây có thể được coi là phân biệt đối xử và nên tránh?

A. Bạn có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực này không?

B. Bạn có thể làm việc ngoài giờ khi cần thiết không?

C. Bạn có kế hoạch sinh con trong tương lai gần không?

D. Điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì?

25. Chỉ số nào thường được sử dụng để đo lường sự ổn định của nguồn nhân lực trong tổ chức?

A. Chỉ số năng suất lao động.

B. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate).

C. Tỷ lệ hoàn thành công việc.

D. Tổng chi phí đào tạo bình quân trên một nhân viên.

26. Chức năng nào của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và tuân thủ các quy định về sức khỏe nghề nghiệp?

A. Tuyển dụng.

B. Quan hệ lao động.

C. Bảo hiểm và phúc lợi.

D. An toàn và sức khỏe lao động.

27. Để tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân tài, tổ chức nên tập trung vào yếu tố nào ngoài lương thưởng?

A. Tăng cường kiểm soát giờ làm việc.

B. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực.

C. Giảm bớt các lợi ích phúc lợi.

D. Chỉ tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên mới.

28. Tại sao phân tích công việc (Job Analysis) được xem là nền tảng của quản trị nguồn nhân lực?

A. Vì nó là hoạt động đầu tiên trong quy trình tuyển dụng.

B. Vì nó cung cấp thông tin cần thiết cho hầu hết các chức năng HR khác.

C. Vì nó giúp xác định mức lương cho từng vị trí.

D. Vì nó là yêu cầu pháp lý bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp.

29. Ưu điểm chính của nguồn tuyển dụng nội bộ là gì?

A. Đem lại luồng tư tưởng mới mẻ.

B. Tăng tính khách quan trong đánh giá ứng viên.

C. Chi phí thấp hơn và nhân viên quen thuộc với văn hóa tổ chức.

D. Mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên tiềm năng.

30. Trong quản lý hiệu suất, phương pháp nào thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng)?

A. Đánh giá 360 độ.

B. Đánh giá từ cấp trên.

C. Tự đánh giá.

D. Đánh giá dựa trên kết quả (MBO).