1. Sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo (training) và phát triển (development) là gì?
A. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho lãnh đạo.
B. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại cho công việc hiện tại, phát triển tập trung vào năng lực tương lai cho vai trò tương lai.
C. Đào tạo luôn diễn ra trong lớp học, phát triển luôn diễn ra ngoài công việc.
D. Đào tạo không tốn kém, phát triển rất tốn kém.
2. Khái niệm `Tổng đãi ngộ` (Total Compensation) bao gồm những yếu tố nào?
A. Chỉ lương cơ bản
B. Lương, thưởng và các khoản phụ cấp
C. Chỉ các lợi ích phi tài chính (như văn hóa công ty)
D. Tất cả các hình thức đền bù tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận được
3. Quản lý sức khỏe và an toàn lao động (Occupational Health and Safety - OHS) có vai trò chính là gì?
A. Chỉ để giảm chi phí bảo hiểm
B. Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh, giảm thiểu tai nạn và bệnh nghề nghiệp
C. Chỉ để tổ chức các buổi khám sức khỏe định kỳ
D. Tăng năng suất bằng mọi giá
4. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên cho các vị trí kỹ thuật?
A. Phỏng vấn cấu trúc
B. Trắc nghiệm tính cách
C. Bài kiểm tra thực hành công việc (work sample test)
D. Kiểm tra chỉ số IQ
5. Khái niệm `Thị trường lao động′ ảnh hưởng đến hoạt động HRM như thế nào?
A. Chỉ ảnh hưởng đến giá nguyên vật liệu
B. Ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên, mức lương cạnh tranh và sự sẵn có của các kỹ năng cần thiết
C. Chỉ ảnh hưởng đến chiến lược bán hàng
D. Không liên quan đến nhân sự
6. Tại sao phân tích công việc lại cần thiết cho quá trình thiết kế hệ thống lương?
A. Chỉ để biết tên công việc
B. Cung cấp thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của công việc, làm cơ sở để xác định giá trị tương đối của công việc và xây dựng thang bảng lương công bằng
C. Chỉ để so sánh lương với đối thủ cạnh tranh
D. Không liên quan trực tiếp
7. Khi nào một công ty nên xem xét sử dụng dịch vụ của Headhunter (công ty săn đầu người)?
A. Khi cần tuyển vị trí cấp thấp, số lượng lớn
B. Khi cần tuyển các vị trí cấp cao, chuyên gia khan hiếm hoặc cần bảo mật thông tin tuyển dụng
C. Khi muốn giảm chi phí tuyển dụng
D. Khi không có bộ phận HR
8. Tại sao việc quản lý sự đa dạng và hòa nhập (Diversity and Inclusion) trong lực lượng lao động lại ngày càng quan trọng?
A. Chỉ để tuân thủ pháp luật
B. Giúp tăng cường sự sáng tạo, khả năng giải quyết vấn đề và mở rộng thị trường
C. Chỉ làm tăng xung đột nội bộ
D. Không mang lại lợi ích kinh doanh rõ rệt
9. Chức năng nào của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc thiết kế hệ thống lương bổng, thưởng và các chế độ phúc lợi?
A. Tuyển dụng
B. Đào tạo và phát triển
C. Đãi ngộ (Compensation and Benefits)
D. Quan hệ lao động
10. Khi một công ty muốn nhanh chóng lấp đầy một vị trí trống và có sẵn ứng viên tiềm năng bên trong, hình thức tuyển dụng nào thường được ưu tiên?
A. Tuyển dụng bên ngoài
B. Tuyển dụng nội bộ
C. Tuyển dụng trực tuyến
D. Tuyển dụng qua headhunter
11. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate) là một chỉ số HR quan trọng dùng để đo lường điều gì?
A. Số lượng sản phẩm bán ra
B. Tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty trong một khoảng thời gian nhất định
C. Mức độ hài lòng của khách hàng
D. Lợi nhuận ròng của doanh nghiệp
12. Khi một công ty đối mặt với sự suy giảm doanh số và cần cắt giảm chi phí nhân sự, chức năng HR nào sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc xử lý tình huống này?
A. Tuyển dụng
B. Đào tạo và phát triển
C. Hoạch định nguồn nhân lực và Quan hệ lao động (trong việc xử lý sa thải, đàm phán)
D. Đãi ngộ (thiết kế lương thưởng)
13. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, bộ phận HR cần chú trọng điều gì?
A. Chỉ tập trung vào nhân viên trong nước
B. Hiểu biết và quản lý sự khác biệt văn hóa, pháp lý và thực tiễn quản lý nhân sự ở các quốc gia khác nhau
C. Bỏ qua sự khác biệt về ngôn ngữ
D. Áp dụng chính sách nhân sự giống hệt nhau trên toàn cầu
14. Chiến lược Quản trị nguồn nhân lực (Strategic HRM) khác với HRM truyền thống ở điểm nào?
A. Chỉ tập trung vào các hoạt động hành chính nhân sự
B. Nhấn mạnh sự liên kết giữa các hoạt động HR với chiến lược tổng thể của tổ chức
C. Chỉ quan tâm đến việc tuân thủ luật lao động
D. Bỏ qua yếu tố con người trong kinh doanh
15. Quản lý quan hệ lao động (Employee Relations) tập trung vào việc gì?
A. Chỉ giải quyết tranh chấp
B. Xây dựng và duy trì mối quan hệ làm việc tích cực giữa người lao động, người sử dụng lao động và công đoàn (nếu có)
C. Chỉ tổ chức các buổi tiệc công ty
D. Quản lý tài chính cá nhân của nhân viên
16. Bước nào sau đây THƯỜNG là bước đầu tiên trong quy trình tuyển chọn nhân viên?
A. Phỏng vấn chuyên sâu
B. Kiểm tra sức khỏe
C. Sàng lọc hồ sơ ứng viên
D. Kiểm tra tham chiếu
17. Tại sao quá trình hội nhập (onboarding∕orientation) lại quan trọng đối với nhân viên mới?
A. Chỉ để giới thiệu các quy định
B. Giúp nhân viên mới làm quen với công việc, đồng nghiệp và văn hóa công ty, từ đó nhanh chóng hòa nhập và làm việc hiệu quả
C. Chỉ để kiểm tra kiến thức chuyên môn
D. Không có tác động đáng kể đến hiệu suất ban đầu
18. Ưu điểm chính của tuyển dụng nội bộ là gì so với tuyển dụng bên ngoài?
A. Mang lại nguồn ứng viên mới hoàn toàn
B. Thủ tục đơn giản, chi phí thấp hơn và tạo động lực cho nhân viên hiện tại
C. Tăng cường sự đa dạng trong đội ngũ
D. Có sẵn thông tin thị trường lao động chi tiết
19. Quản trị hiệu suất (Performance Management) là một quy trình liên tục bao gồm những hoạt động nào?
A. Chỉ đánh giá cuối năm
B. Thiết lập mục tiêu, theo dõi và phản hồi, đánh giá, và phát triển
C. Chỉ sa thải nhân viên kém hiệu quả
D. Chỉ thưởng cho nhân viên xuất sắc
20. Hoạch định nguồn nhân lực (HR Planning) có vai trò gì?
A. Chỉ dự báo số lượng nhân viên cần tuyển trong ngắn hạn
B. Đảm bảo tổ chức có đúng người, đúng việc, đúng thời điểm với chi phí hợp lý
C. Chỉ tập trung vào việc cắt giảm nhân sự
D. Xác định thị trường mục tiêu cho sản phẩm
21. Đâu là một lợi ích chính của việc thực hiện Quản trị hiệu suất liên tục thay vì chỉ đánh giá cuối năm?
A. Giảm khối lượng công việc cho quản lý
B. Cung cấp phản hồi kịp thời giúp nhân viên điều chỉnh và cải thiện hiệu suất ngay lập tức
C. Tăng sự tập trung vào các sai lầm trong quá khứ
D. Loại bỏ hoàn toàn nhu cầu đào tạo
22. Mục tiêu chính của phân tích công việc là gì?
A. Xác định nhu cầu tài chính của doanh nghiệp
B. Mô tả công việc và xác định tiêu chuẩn nhân viên
C. Đánh giá hiệu quả hoạt động của toàn bộ tổ chức
D. Thiết lập chiến lược marketing
23. Mục đích chính của đánh giá hiệu quả công việc (performance appraisal) là gì?
A. Chỉ để xác định ai sẽ bị sa thải
B. Cung cấp phản hồi, xác định nhu cầu đào tạo, làm cơ sở cho quyết định lương thưởng và thăng tiến
C. Chỉ để so sánh nhân viên với nhau
D. Giảm chi phí hoạt động của công ty
24. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một xu hướng chính ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực hiện đại?
A. Toàn cầu hóa
B. Sự phát triển của công nghệ
C. Sự già hóa dân số lao động
D. Giảm bớt sự cạnh tranh trên thị trường
25. Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức là gì?
A. Không có vai trò trực tiếp
B. Đảm bảo tổ chức có đủ năng lực (con người, kỹ năng, văn hóa) để thực hiện thành công chiến lược
C. Chỉ hỗ trợ các hoạt động back-office
D. Chỉ chịu trách nhiệm về lợi nhuận
26. Hoạt động nào sau đây là chức năng cốt lõi của Quản trị nguồn nhân lực?
A. Quản lý tài chính
B. Quản lý sản xuất
C. Tuyển dụng và lựa chọn
D. Quản lý chuỗi cung ứng
27. Tại sao việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực lại quan trọng đối với Quản trị nguồn nhân lực?
A. Chỉ để trang trí văn phòng
B. Giúp thu hút, giữ chân nhân tài và nâng cao sự gắn kết, năng suất làm việc
C. Chỉ để tuân thủ quy định
D. Không có tác động đáng kể
28. Yếu tố nào sau đây thuộc về phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật lao động tại Việt Nam?
A. Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế
B. Thẻ tập gym miễn phí
C. Du lịch hàng năm
D. Thưởng năng suất cá nhân
29. Yếu tố nào sau đây thể hiện sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement)?
A. Chỉ số giờ làm thêm
B. Sự cam kết về mặt cảm xúc và tinh thần với công việc và tổ chức
C. Số ngày nghỉ phép hàng năm
D. Mức lương cơ bản nhận được
30. Một thách thức phổ biến trong đánh giá hiệu quả công việc là gì?
A. Thiếu ứng viên
B. Tính chủ quan của người đánh giá (ví dụ: hiệu ứng hào quang, xu hướng trung bình)
C. Quá nhiều dữ liệu
D. Không có đủ công việc để đánh giá
