1. Để đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo, cấp độ nào trong mô hình Kirkpatrick đo lường sự thay đổi hành vi của người học tại nơi làm việc?
A. Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction).
B. Cấp độ 2: Học hỏi (Learning).
C. Cấp độ 3: Hành vi (Behavior).
D. Cấp độ 4: Kết quả (Results).
2. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thách thức lớn nhất đối với HRM khi quản lý lực lượng lao động đa quốc gia là gì?
A. Tìm kiếm nhân viên có cùng quốc tịch.
B. Hiểu và thích ứng với sự khác biệt về văn hóa, pháp luật và phong tục làm việc ở các quốc gia khác nhau.
C. Chỉ tập trung vào việc giảm chi phí lao động ở nước ngoài.
D. Đảm bảo mọi nhân viên trên toàn cầu đều nói cùng một ngôn ngữ.
3. Điểm khác biệt cốt lõi giữa Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) và Quản trị nguồn nhân lực truyền thống là gì?
A. SHRM tập trung hơn vào các hoạt động hành chính.
B. SHRM liên kết chặt chẽ các hoạt động HRM với chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức.
C. SHRM chỉ áp dụng cho các công ty đa quốc gia.
D. SHRM bỏ qua yếu tố con người và chỉ chú trọng lợi nhuận.
4. Chính sách phúc lợi nào sau đây là BẮT BUỘC theo quy định pháp luật tại Việt Nam?
A. Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT), Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).
B. Bảo hiểm nhân thọ.
C. Phụ cấp ăn trưa.
D. Hỗ trợ đi lại.
5. Mục tiêu cốt lõi nhất của Quản trị nguồn nhân lực (HRM) trong một tổ chức là gì?
A. Tuyển dụng và sa thải nhân viên.
B. Quản lý hồ sơ và thông tin cá nhân của nhân viên.
C. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu tổ chức và đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
D. Giảm chi phí lao động xuống mức thấp nhất.
6. Phân tích công việc (Job Analysis) cung cấp thông tin quan trọng nhất cho hoạt động nào sau đây của HRM?
A. Chỉ phục vụ cho việc tính lương.
B. Là cơ sở cho hầu hết các hoạt động HRM khác như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc.
C. Chỉ dùng để mô tả lại công việc hiện tại.
D. Chỉ quan trọng đối với các vị trí quản lý.
7. Quá trình mà nhân viên mới làm quen với công việc, đồng nghiệp, văn hóa và quy trình của tổ chức được gọi là gì?
A. Đào tạo kỹ năng cứng.
B. Phát triển sự nghiệp.
C. Hội nhập (Onboarding∕Orientation).
D. Đánh giá năng lực.
8. Hoạt động nào sau đây KHÔNG thuộc về chức năng Quan hệ lao động?
A. Thương lượng tập thể.
B. Giải quyết tranh chấp lao động.
C. Tuyển dụng và chọn lọc.
D. Xây dựng nội quy lao động.
9. Tại sao việc duy trì hồ sơ nhân sự chính xác và cập nhật lại quan trọng đối với bộ phận HRM?
A. Chỉ để lưu trữ cho có.
B. Cần thiết cho việc ra quyết định, tuân thủ pháp luật và quản lý thông tin nhân viên.
C. Chỉ phục vụ cho mục đích kiểm tra thuế.
D. Để hạn chế quyền truy cập thông tin của nhân viên.
10. Ưu điểm chính của nguồn tuyển dụng nội bộ là gì?
A. Mang lại luồng ý tưởng mới mẻ từ bên ngoài.
B. Chi phí tuyển dụng thường thấp hơn và quá trình định hướng nhanh hơn.
C. Đảm bảo tính khách quan và công bằng tuyệt đối.
D. Phạm vi lựa chọn ứng viên rộng lớn hơn.
11. Trong bối cảnh quản trị sự thay đổi, vai trò của bộ phận HRM thường là gì?
A. Phản kháng mọi sự thay đổi.
B. Đóng vai trò người hỗ trợ, truyền thông, đào tạo và quản lý các vấn đề nhân sự liên quan đến sự thay đổi.
C. Chỉ tập trung vào việc sa thải những người phản đối thay đổi.
D. Đưa ra quyết định cuối cùng về chiến lược kinh doanh.
12. Tại sao việc xây dựng lộ trình công danh (Career Path) cho nhân viên lại quan trọng đối với tổ chức?
A. Để giới hạn cơ hội thăng tiến của nhân viên.
B. Để giúp nhân viên thấy rõ cơ hội phát triển, tăng động lực và sự gắn bó.
C. Để tổ chức không cần đầu tư vào đào tạo.
D. Chỉ có lợi cho nhân viên, không có lợi cho tổ chức.
13. Quản lý hiệu suất (Performance Management) là một quá trình liên tục bao gồm các hoạt động nào?
A. Chỉ đánh giá cuối năm.
B. Thiết lập mục tiêu, theo dõi, phản hồi, đánh giá và phát triển.
C. Chỉ tập trung vào kỷ luật nhân viên kém hiệu quả.
D. Chỉ đo lường kết quả đầu ra.
14. Khi một tổ chức áp dụng `Chế độ làm việc linh hoạt′ (Flexible Working Arrangements), lợi ích chính đối với nhân viên là gì?
A. Giảm bớt khối lượng công việc.
B. Tăng khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
C. Đảm bảo mức lương cao hơn.
D. Không cần tuân thủ bất kỳ quy tắc nào.
15. Khái niệm `Thỏa ước lao động tập thể` (Collective Bargaining Agreement) mô tả điều gì?
A. Hợp đồng lao động cá nhân giữa người sử dụng lao động và từng nhân viên.
B. Văn bản quy định các điều kiện làm việc được thương lượng giữa người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động.
C. Bộ quy tắc ứng xử do ban lãnh đạo đơn phương ban hành.
D. Một dạng hợp đồng dịch vụ với bên thứ ba.
16. Chỉ số nào sau đây thường được sử dụng để đo lường hiệu quả của hoạt động tuyển dụng?
A. Tỷ lệ nghỉ việc.
B. Thời gian trung bình để lấp đầy một vị trí trống.
C. Chi phí đào tạo cho mỗi nhân viên.
D. Mức độ hài lòng của khách hàng.
17. Khi thực hiện phân tích công việc, việc sử dụng phương pháp bảng hỏi (questionnaire) có ưu điểm gì so với phỏng vấn trực tiếp?
A. Độ sâu thông tin thu thập được lớn hơn.
B. Có thể thu thập thông tin từ nhiều người cùng lúc một cách hiệu quả về mặt chi phí.
C. Giúp người phân tích đặt câu hỏi linh hoạt hơn.
D. Đảm bảo tính chính xác tuyệt đối của thông tin.
18. Khái niệm `Quản lý tài năng′ (Talent Management) tập trung chủ yếu vào điều gì?
A. Chỉ tuyển dụng người nổi tiếng.
B. Xác định, phát triển và giữ chân những cá nhân có tiềm năng cao đóng góp vào thành công của tổ chức.
C. Chỉ quản lý những người có năng khiếu bẩm sinh.
D. Đảm bảo mọi nhân viên đều có cùng mức lương.
19. Hoạt động nào sau đây là ví dụ về sự can thiệp trong quan hệ lao động, thường được sử dụng khi thương lượng tập thể bế tắc và có sự tham gia của bên thứ ba đưa ra quyết định ràng buộc?
A. Hòa giải.
B. Trung gian.
C. Trọng tài.
D. Đình công.
20. Chế độ trả lương theo năng lực (Skill-based pay) có nhược điểm tiềm ẩn nào?
A. Khuyến khích nhân viên chỉ tập trung vào một kỹ năng duy nhất.
B. Có thể dẫn đến việc nhân viên học nhiều kỹ năng nhưng không có cơ hội sử dụng hết.
C. Không khuyến khích nhân viên học hỏi thêm.
D. Đơn giản hóa quá trình quản lý lương.
21. Sai lầm phổ biến nhất trong quá trình đánh giá thực hiện công việc là `Hiệu ứng hào quang′ (Halo effect). Hiệu ứng này xảy ra khi nào?
A. Người đánh giá chỉ tập trung vào những sai lầm gần đây của nhân viên.
B. Người đánh giá cho điểm cao cho tất cả nhân viên.
C. Ấn tượng tốt về một khía cạnh nào đó của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến đánh giá toàn bộ.
D. Người đánh giá cho điểm thấp cho tất cả nhân viên.
22. Chức năng chính của hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) là gì?
A. Chỉ dùng để chấm công.
B. Thu thập, lưu trữ, quản lý và phân tích dữ liệu về nhân viên và các hoạt động HRM.
C. Thay thế hoàn toàn vai trò của con người trong bộ phận HRM.
D. Chỉ tạo ra các báo cáo tài chính.
23. Yếu tố nào sau đây là thách thức lớn nhất khi áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc 360 độ?
A. Chỉ nhận phản hồi từ cấp trên.
B. Đảm bảo tính ẩn danh và công bằng trong phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau.
C. Không cung cấp đủ thông tin cho người được đánh giá.
D. Quá trình thực hiện đơn giản và nhanh chóng.
24. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc nào tập trung vào việc xác định các hành vi cụ thể, quan trọng đối với sự thành công hoặc thất bại trong công việc?
A. Thang điểm đồ họa.
B. BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales).
C. Quản lý theo mục tiêu (MBO).
D. Xếp hạng luân phiên.
25. Khi một tổ chức cần nhanh chóng lấp đầy một vị trí trống và muốn tận dụng kiến thức sẵn có về văn hóa công ty, họ nên ưu tiên nguồn tuyển dụng nào?
A. Tuyển dụng từ các trường đại học.
B. Tuyển dụng từ các công ty đối thủ.
C. Tuyển dụng nội bộ.
D. Tuyển dụng qua các trang web việc làm đại chúng.
26. Mục tiêu chính của việc xây dựng hệ thống lương thưởng và phúc lợi là gì?
A. Chỉ đơn thuần tuân thủ quy định pháp luật về lương tối thiểu.
B. Thu hút, giữ chân, và tạo động lực làm việc cho nhân viên.
C. Giảm thiểu chi phí trả cho người lao động.
D. Đảm bảo mọi nhân viên đều nhận được mức lương như nhau.
27. Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc phân tích `Cung′ nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm những nội dung chính nào?
A. Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai.
B. Phân tích số lượng, chất lượng, cơ cấu của lực lượng lao động hiện tại và khả năng thay đổi.
C. Xác định mục tiêu chiến lược của tổ chức.
D. Nghiên cứu thị trường lao động bên ngoài.
28. Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, loại phỏng vấn nào sau đây được đánh giá là có độ tin cậy và giá trị dự báo cao nhất?
A. Phỏng vấn không cấu trúc.
B. Phỏng vấn cấu trúc.
C. Phỏng vấn nhóm.
D. Phỏng vấn căng thẳng.
29. Chức năng nào sau đây thuộc về nhóm chức năng Thu hút nguồn nhân lực?
A. Đánh giá thực hiện công việc.
B. Hoạch định nguồn nhân lực.
C. Đào tạo và phát triển.
D. Quan hệ lao động.
30. Đào tạo nhằm mục đích chuẩn bị cho nhân viên thực hiện những nhiệm vụ mới hoặc ở cấp bậc cao hơn trong tương lai được gọi là gì?
A. Đào tạo lại.
B. Phát triển nguồn nhân lực.
C. Đào tạo định hướng.
D. Huấn luyện tại chỗ (On-the-job training).
