Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Quản trị nhân lực – Đề 5

Mentoring là hình thức đào tạo dựa trên mối quan hệ giữa người có kinh nghiệm (mentor) và người được kèm cặp (mentee). Lợi ích chính là mentee nhận được sự hướng dẫn, tư vấn, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ phát triển từ mentor, giúp họ học hỏi và tiến bộ nhanh hơn.

Mức độ gắn kết nhân viên chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố liên quan trực tiếp đến trải nghiệm làm việc của họ, như cơ hội phát triển, văn hóa công ty, chế độ đãi ngộ. Giá cổ phiếu công ty trên thị trường chứng khoán là yếu tố tài chính bên ngoài và ít ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên (đặc biệt là trong ngắn hạn).

Gắn kết nhân viên vượt xa sự hài lòng. Nó thể hiện mức độ nhân viên thực sự kết nối với công việc và tổ chức, cảm thấy có động lực, nhiệt tình và sẵn sàng cống hiến hết mình để đạt được mục tiêu chung.

Tuyển dụng nội bộ thường hiệu quả vì nhân viên hiện tại đã quen thuộc với văn hóa và hoạt động của tổ chức, giảm thiểu rủi ro về sự phù hợp và tăng khả năng gắn bó lâu dài. Họ cũng thường có động lực phát triển sự nghiệp trong công ty.

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố phi vật chất và vật chất ảnh hưởng đến trải nghiệm làm việc của nhân viên. Chính sách lương thưởng và phúc lợi là một phần quan trọng của quản trị nhân lực nhưng không trực tiếp thuộc về 'môi trường làm việc' mà là 'chế độ đãi ngộ'.

Để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh, hệ thống lương thưởng cần dựa trên thông tin thị trường lao động. So sánh với đối thủ cạnh tranh giúp xác định mức lương phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.

Đánh giá theo mục tiêu (MBO - Management by Objectives) là phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên việc nhân viên đạt được các mục tiêu cụ thể đã được thống nhất giữa nhân viên và quản lý. Nó tập trung vào kết quả và so sánh với mục tiêu đã định.

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc xác định nhu cầu tuyển dụng và sau đó là đăng tin tuyển dụng để thu hút ứng viên tiềm năng. Các bước khác như phỏng vấn, kiểm tra lý lịch và ra quyết định tuyển dụng diễn ra sau khi đã có hồ sơ ứng viên.

Đào tạo lại (Retraining) và nâng cao kỹ năng (Upskilling) tập trung vào việc trang bị cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng mới cần thiết để thích ứng với sự thay đổi trong công việc, đặc biệt là khi có sự thay đổi về công nghệ, quy trình hoặc yêu cầu công việc.

Phân tích công việc nhằm mục đích thu thập thông tin chi tiết về công việc, bao gồm các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc đó một cách hiệu quả. Thông tin này là cơ sở cho nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác.

Mục tiêu chính của đánh giá hiệu suất là cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và tổ chức. Sa thải nhân viên có hiệu suất kém có thể là một kết quả, nhưng không phải là mục tiêu cốt lõi. Đánh giá hiệu suất nên tập trung vào phát triển và hỗ trợ nhân viên.

Phần mềm quản lý nhân sự (HRMS) giúp tự động hóa nhiều quy trình nhân sự như quản lý thông tin nhân viên, tính lương, quản lý tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất,... Từ đó, nó giúp cải thiện hiệu quả, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian cho bộ phận nhân sự.

Tái cấu trúc tổ chức thường là quá trình thay đổi lớn trong cơ cấu tổ chức, quy trình làm việc hoặc chiến lược kinh doanh. Nó có thể tạo ra sự bất ổn, lo lắng cho nhân viên do thay đổi vai trò, trách nhiệm hoặc thậm chí nguy cơ mất việc. Cắt giảm nhân sự đôi khi là một phần của quá trình tái cấu trúc.

Lời khen ngợi và công nhận thành tích là hình thức khen thưởng phi tài chính, tập trung vào việc ghi nhận và đánh giá cao đóng góp của nhân viên về mặt tinh thần, tạo động lực và sự hài lòng trong công việc.

Chương trình định hướng (Orientation) được thiết kế đặc biệt cho nhân viên mới, giúp họ làm quen với môi trường làm việc, văn hóa công ty, chính sách, quy trình và đồng nghiệp. Nó tạo nền tảng cho sự hòa nhập và hiệu quả làm việc ban đầu.

Luân chuyển công việc giúp nhân viên có cơ hội trải nghiệm các vị trí và bộ phận khác nhau trong tổ chức, từ đó phát triển sự hiểu biết toàn diện về hoạt động kinh doanh và rèn luyện các kỹ năng quản lý và lãnh đạo thông qua thực tế công việc đa dạng.

Mô tả công việc tập trung vào bản chất công việc, các yêu cầu và trách nhiệm. Thông tin về mức lương và phúc lợi thường được đề cập trong một tài liệu riêng biệt hoặc trong hợp đồng lao động, chứ không phải trong mô tả công việc.

Sự thành công của chương trình đào tạo phụ thuộc vào việc nó đáp ứng đúng nhu cầu phát triển của nhân viên và đóng góp vào việc đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo và liên kết với mục tiêu kinh doanh.

Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp thu hút và giữ chân nhân tài, giảm chi phí tuyển dụng và tăng sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, nó không trực tiếp tác động đến giá trị cổ phiếu của công ty trên thị trường chứng khoán. Giá cổ phiếu chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố kinh doanh và tài chính khác.

Phỏng vấn hành vi dựa trên tiền đề rằng hành vi trong quá khứ là dự báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai. Câu hỏi phỏng vấn hành vi tập trung vào việc ứng viên đã hành xử như thế nào trong các tình huống cụ thể trong quá khứ để đánh giá năng lực và tiềm năng của họ.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai và lập kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đó. Mục tiêu chính là đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu chiến lược.

Bộ phận quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến nhân viên, bao gồm tuân thủ luật lao động, giải quyết tranh chấp và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Quản lý ngân sách và chi phí hoạt động là trách nhiệm của bộ phận tài chính hoặc quản lý chung.

Khung năng lực là một công cụ quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp xác định rõ các năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cần thiết cho từng vị trí công việc. Nó được sử dụng làm chuẩn mực cho nhiều hoạt động nhân sự khác nhau như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và phát triển nhân viên.

Quản trị nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý tài chính và kế toán là một chức năng riêng biệt, liên quan đến quản lý dòng tiền và báo cáo tài chính của tổ chức.

Kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) là một công cụ quan trọng trong quản lý phát triển nhân tài. Nó giúp nhân viên và quản lý cùng nhau xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp, các kỹ năng cần phát triển và lập kế hoạch các hoạt động đào tạo, học tập để đạt được mục tiêu đó.

Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Nó ảnh hưởng đến cách mọi người tương tác, làm việc và đưa ra quyết định.

Đánh giá 360 độ là phương pháp thu thập thông tin phản hồi đa chiều về hiệu suất của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới (nếu có) và cả tự đánh giá của nhân viên. Điều này mang lại cái nhìn toàn diện và khách quan hơn về hiệu suất.

Tuyển dụng nhân viên không phù hợp có thể dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực như giảm năng suất, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo lại do tỷ lệ nghỉ việc cao, và gây ảnh hưởng xấu đến tinh thần và văn hóa làm việc của cả đội ngũ.

Đào tạo và phát triển nhân viên là một khoản đầu tư vào nguồn nhân lực. Mặc dù nó có thể giúp tăng năng suất và hiệu quả, nhưng mục tiêu chính không phải là giảm chi phí lương thưởng mà là nâng cao giá trị của nhân viên và tổ chức.

Phỏng vấn thôi việc là cơ hội để tổ chức thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên sắp nghỉ việc về trải nghiệm làm việc của họ, lý do nghỉ việc. Thông tin này rất giá trị để cải thiện các chính sách, quy trình và môi trường làm việc, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài tốt hơn trong tương lai.