Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Quản trị nhân lực – Đề 5

1. Hình thức đào tạo 'kèm cặp' (Mentoring) mang lại lợi ích gì chính cho nhân viên được kèm cặp?

A. Nâng cao kỹ năng chuyên môn một cách nhanh chóng

B. Nhận được sự hướng dẫn, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ từ người có kinh nghiệm hơn

C. Có cơ hội đi công tác nước ngoài

D. Được tăng lương ngay sau khi hoàn thành chương trình

2. Điều gì KHÔNG phải là yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết nhân viên?

A. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo

B. Văn hóa tổ chức và môi trường làm việc

C. Chính sách lương thưởng và phúc lợi

D. Giá cổ phiếu của công ty trên thị trường chứng khoán

3. Khái niệm 'gắn kết nhân viên' (Employee Engagement) thể hiện điều gì?

A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và công ty

B. Mức độ nhân viên tham gia tích cực, nhiệt tình và tận tâm với công việc và tổ chức

C. Khả năng nhân viên hoàn thành công việc đúng hạn

D. Mức độ nhân viên tuân thủ các quy định của công ty

4. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường mang lại ứng viên có chất lượng và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức?

A. Tuyển dụng thông qua các trang mạng xã hội

B. Tuyển dụng nội bộ (từ nhân viên hiện tại)

C. Tuyển dụng thông qua các website việc làm đại chúng

D. Tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

5. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về 'môi trường làm việc' trong quản trị nhân lực?

A. Văn hóa tổ chức và các mối quan hệ đồng nghiệp

B. Địa điểm văn phòng và thiết kế không gian làm việc

C. Chính sách lương thưởng và phúc lợi

D. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo

6. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng và cạnh tranh?

A. Chỉ dựa vào mức lương tối thiểu vùng

B. Thường xuyên tăng lương định kỳ cho tất cả nhân viên

C. Nghiên cứu thị trường lao động và so sánh với đối thủ cạnh tranh

D. Giữ bí mật tuyệt đối về thông tin lương thưởng

7. Loại hình đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc so sánh hiệu suất của nhân viên với các tiêu chuẩn hoặc mục tiêu đã được thiết lập trước?

A. Đánh giá 360 độ

B. Đánh giá dựa trên hành vi (BARS)

C. Đánh giá theo mục tiêu (MBO)

D. Đánh giá tường thuật

8. Trong quá trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường diễn ra ĐẦU TIÊN?

A. Phỏng vấn ứng viên

B. Đăng tin tuyển dụng và thu hút ứng viên

C. Kiểm tra lý lịch và tham khảo

D. Ra quyết định tuyển dụng

9. Loại hình đào tạo nào thường được sử dụng để trang bị kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên khi có sự thay đổi về công nghệ hoặc quy trình làm việc?

A. Đào tạo định hướng (Orientation)

B. Đào tạo lại (Retraining) và nâng cao kỹ năng (Upskilling)

C. Đào tạo kỹ năng mềm

D. Đào tạo lãnh đạo

10. Mục tiêu chính của phân tích công việc trong quản trị nhân lực là gì?

A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên

B. Tuyển dụng nhân viên mới nhanh chóng hơn

C. Hiểu rõ các yêu cầu và trách nhiệm của từng vị trí công việc

D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại

11. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của đánh giá hiệu suất nhân viên?

A. Xác định nhân viên có hiệu suất làm việc kém để sa thải

B. Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất

C. Đưa ra quyết định về lương thưởng và thăng tiến

D. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

12. Lợi ích chính của việc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự (HRMS) là gì?

A. Giảm số lượng nhân viên phòng nhân sự

B. Tăng cường kiểm soát thông tin cá nhân của nhân viên

C. Tự động hóa các quy trình nhân sự và cải thiện hiệu quả quản lý

D. Thay thế hoàn toàn vai trò của quản lý nhân sự

13. Trong quản trị nhân lực, 'tái cấu trúc tổ chức' (Organizational Restructuring) có thể dẫn đến hậu quả nào đối với nhân viên?

A. Tăng cường sự gắn kết và hài lòng của nhân viên

B. Tạo ra sự ổn định và chắc chắn trong công việc

C. Gây ra sự bất ổn, lo lắng và có thể dẫn đến cắt giảm nhân sự

D. Nâng cao trình độ chuyên môn của tất cả nhân viên

14. Hình thức khen thưởng nào sau đây KHÔNG mang tính tài chính?

A. Tiền thưởng cuối năm

B. Tăng lương cơ bản

C. Lời khen ngợi và công nhận thành tích

D. Hoa hồng bán hàng

15. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất cho nhân viên mới để họ nhanh chóng làm quen với công việc và văn hóa công ty?

A. Đào tạo chuyên sâu về kỹ năng kỹ thuật

B. Chương trình định hướng (Orientation) và giới thiệu công ty

C. Đào tạo về kỹ năng mềm và giao tiếp

D. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

16. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý cho nhân viên?

A. Đào tạo trực tuyến (E-learning)

B. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (Mentoring)

C. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (Job Rotation)

D. Đào tạo tại chỗ (On-the-job training)

17. Trong quản trị nhân lực, 'mô tả công việc' (Job Description) KHÔNG bao gồm thông tin nào sau đây?

A. Tóm tắt về mục đích và phạm vi công việc

B. Liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm chính

C. Thông tin về mức lương và phúc lợi

D. Yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm

18. Yếu tố nào sau đây quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của chương trình đào tạo và phát triển nhân viên?

A. Sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và đắt tiền nhất

B. Đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của tổ chức

C. Tổ chức đào tạo thường xuyên và liên tục

D. Chỉ tập trung đào tạo cho nhân viên cấp quản lý

19. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) mạnh?

A. Thu hút ứng viên tài năng và phù hợp

B. Giảm chi phí tuyển dụng

C. Tăng giá trị cổ phiếu của công ty

D. Giữ chân nhân viên hiện tại và tăng sự gắn kết

20. Trong quản trị nhân lực, 'phỏng vấn hành vi' (Behavioral Interview) được sử dụng để làm gì?

A. Đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên

B. Tìm hiểu về tính cách và thái độ của ứng viên

C. Dự đoán hiệu suất làm việc tương lai của ứng viên dựa trên kinh nghiệm quá khứ

D. Kiểm tra kiến thức lý thuyết của ứng viên

21. Trong quản trị nhân lực, 'hoạch định nguồn nhân lực' (Human Resource Planning) nhằm mục đích gì?

A. Giảm số lượng nhân viên để tiết kiệm chi phí

B. Đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực với đúng kỹ năng vào đúng thời điểm

C. Tăng cường kiểm soát nhân viên

D. Tự động hóa hoàn toàn các quy trình nhân sự

22. Điều gì KHÔNG phải là trách nhiệm của bộ phận quản trị nhân lực trong việc duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp?

A. Đảm bảo tuân thủ luật lao động và các quy định liên quan

B. Giải quyết các tranh chấp và khiếu nại của nhân viên

C. Tổ chức các hoạt động teambuilding và sự kiện công ty

D. Quản lý ngân sách và chi phí hoạt động của công ty

23. Trong quản trị nhân lực, 'khung năng lực' (Competency Framework) được sử dụng để làm gì?

A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

B. Xác định các năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc và làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo, và phát triển

C. Quản lý thông tin lương thưởng và phúc lợi

D. Xây dựng sơ đồ tổ chức của công ty

24. Chức năng nào sau đây KHÔNG thuộc vai trò chính của quản trị nhân lực trong một tổ chức?

A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên

B. Quản lý tài chính và kế toán

C. Đào tạo và phát triển nhân viên

D. Đánh giá hiệu suất và khen thưởng nhân viên

25. Trong quản trị nhân lực, 'kế hoạch phát triển cá nhân' (Individual Development Plan - IDP) được sử dụng để làm gì?

A. Đánh giá hiệu suất làm việc hàng năm của nhân viên

B. Xác định lộ trình phát triển nghề nghiệp và các hoạt động đào tạo cần thiết cho từng nhân viên

C. Quản lý hồ sơ và thông tin cá nhân của nhân viên

D. Giải quyết xung đột và mâu thuẫn giữa các nhân viên

26. Khái niệm 'văn hóa tổ chức' (Organizational Culture) đề cập đến điều gì?

A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy

B. Các quy định và chính sách của công ty

C. Hệ thống giá trị, niềm tin, và hành vi được chia sẻ trong tổ chức

D. Môi trường làm việc vật lý và trang thiết bị

27. Phương pháp đánh giá hiệu suất '360 độ' thu thập thông tin phản hồi từ những nguồn nào?

A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp

B. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới (nếu có), và tự đánh giá

C. Chỉ từ đồng nghiệp và khách hàng

D. Từ cấp trên và bộ phận nhân sự

28. Rủi ro chính của việc tuyển dụng nhân viên không phù hợp (mismatch) là gì?

A. Tăng chi phí đào tạo

B. Giảm sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên

C. Giảm năng suất làm việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa công ty

D. Tăng cường cạnh tranh nội bộ

29. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc đào tạo và phát triển nhân viên?

A. Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc

B. Giảm chi phí lương thưởng cho nhân viên

C. Tăng sự gắn kết và hài lòng của nhân viên

D. Nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức

30. Trong quản trị nhân lực, 'phỏng vấn thôi việc' (Exit Interview) có mục đích chính là gì?

A. Tìm kiếm ứng viên thay thế nhân viên nghỉ việc

B. Thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên sắp nghỉ việc để cải thiện môi trường làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai

C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên nghỉ việc

D. Xác định lý do nhân viên nghỉ việc để xử phạt