1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ tổ chức.
B. Quy trình sản xuất và quản lý chất lượng.
C. Hành động và thái độ của con người trong tổ chức.
D. Chiến lược kinh doanh và phân tích thị trường.
2. Trong các cấp độ phân tích của Hành vi tổ chức, cấp độ nào tập trung vào sự tương tác giữa các cá nhân và ảnh hưởng của nhóm lên cá nhân?
A. Cấp độ cá nhân.
B. Cấp độ nhóm.
C. Cấp độ tổ chức.
D. Cấp độ ngành.
3. Theo Tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu nào sau đây cần được thỏa mãn trước khi cá nhân có thể tập trung vào nhu cầu được tôn trọng?
A. Nhu cầu tự thể hiện.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu xã hội.
D. Nhu cầu sinh lý.
4. Phong cách lãnh đạo nào thường trao quyền cho nhân viên, khuyến khích sự sáng tạo và tạo ra tầm nhìn chung cho tổ chức?
A. Lãnh đạo độc đoán.
B. Lãnh đạo quan liêu.
C. Lãnh đạo chuyển đổi.
D. Lãnh đạo giao dịch.
5. Trong giao tiếp tổ chức, "nhiễu" (noise) đề cập đến yếu tố nào?
A. Sự đa dạng về ngôn ngữ giữa các thành viên.
B. Bất kỳ yếu tố nào gây cản trở hoặc làm sai lệch thông điệp.
C. Số lượng thông tin quá lớn cần xử lý.
D. Thiếu kênh giao tiếp chính thức.
6. Hiện tượng "tư duy bầy đàn" (groupthink) thường xảy ra trong các nhóm có đặc điểm nào?
A. Tính đa dạng cao về quan điểm và kinh nghiệm.
B. Áp lực tuân thủ cao và mong muốn hòa hợp.
C. Quy trình ra quyết định rõ ràng và minh bạch.
D. Mục tiêu chung được xác định rõ ràng và thống nhất.
7. Văn hóa tổ chức "mạnh" thường có tác động tích cực nào đến nhân viên?
A. Giảm sự đổi mới và sáng tạo do tuân thủ nghiêm ngặt quy tắc.
B. Tăng sự gắn kết, lòng trung thành và hiệu suất làm việc.
C. Giảm tính cạnh tranh và tăng sự trì trệ trong tổ chức.
D. Gây khó khăn trong việc thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
8. Yếu tố nào sau đây thường được coi là yếu tố "duy trì" (hygiene factor) trong Thuyết hai yếu tố của Herzberg?
A. Cơ hội thăng tiến.
B. Công việc có ý nghĩa.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Sự công nhận thành tích.
9. Khi một nhân viên cảm thấy không công bằng trong việc phân phối phần thưởng so với nỗ lực của họ, điều này liên quan đến khái niệm nào trong Hành vi tổ chức?
A. Động lực bên trong.
B. Công bằng phân phối.
C. Công bằng thủ tục.
D. Công bằng tương tác.
10. Trong quản lý xung đột, phong cách "né tránh" (avoiding) thường được sử dụng khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
B. Khi mối quan hệ quan trọng hơn kết quả của xung đột.
C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc chi phí giải quyết quá cao.
D. Khi cần phải đưa ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát.
11. Quyết định theo nhóm thường có ưu điểm gì so với quyết định cá nhân trong môi trường tổ chức?
A. Luôn nhanh chóng và hiệu quả hơn.
B. Ít tốn kém về thời gian và nguồn lực.
C. Tận dụng được nhiều thông tin và quan điểm đa dạng hơn.
D. Giảm thiểu rủi ro do trách nhiệm được phân tán.
12. Nguồn lực quyền lực "chuyên môn" (expert power) của một cá nhân trong tổ chức xuất phát từ đâu?
A. Vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức.
B. Khả năng kiểm soát phần thưởng và trừng phạt.
C. Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn.
D. Khả năng gây ảnh hưởng và thuyết phục người khác.
13. Đa dạng trong lực lượng lao động mang lại lợi ích nào cho tổ chức?
A. Giảm sự sáng tạo do xung đột văn hóa.
B. Tăng khả năng giải quyết vấn đề và đổi mới sáng tạo.
C. Gây khó khăn trong giao tiếp và hợp tác.
D. Giảm sự gắn kết của nhân viên do khác biệt về quan điểm.
14. Phản kháng sự thay đổi của nhân viên trong tổ chức thường bắt nguồn từ nguyên nhân chính nào?
A. Mong muốn thử thách và đổi mới liên tục.
B. Sợ hãi sự không chắc chắn và mất kiểm soát.
C. Tin tưởng tuyệt đối vào ban lãnh đạo và quyết định của họ.
D. Nhận thức rõ ràng về lợi ích của sự thay đổi.
15. Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) đề cập đến loại hành vi nào của nhân viên?
A. Hành vi chỉ tập trung vào việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao trong mô tả công việc.
B. Hành vi vượt ra ngoài yêu cầu công việc chính thức, mang lại lợi ích cho tổ chức và đồng nghiệp.
C. Hành vi tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và chính sách của tổ chức.
D. Hành vi nhằm mục đích thăng tiến cá nhân và đạt được quyền lực trong tổ chức.
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về:
A. Hiệu quả hoạt động tài chính của tổ chức
B. Sự phát triển công nghệ trong tổ chức
C. Hành vi của con người trong môi trường tổ chức
D. Chiến lược marketing của tổ chức
17. Theo Tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu nào sau đây cần được thỏa mãn đầu tiên?
A. Nhu cầu được tôn trọng
B. Nhu cầu sinh lý
C. Nhu cầu xã hội
D. Nhu cầu tự thể hiện
18. Trong môi trường làm việc nhóm, hiện tượng "Ăn theo số đông" (Social Loafing) thường xảy ra khi:
A. Các thành viên nhóm có mục tiêu chung rõ ràng.
B. Trách nhiệm cá nhân của mỗi thành viên được xác định rõ ràng.
C. Các thành viên nhóm tin rằng đóng góp của mình không quan trọng hoặc không được nhận ra.
D. Nhóm có quy mô nhỏ và gắn kết.
19. Một nhà quản lý nhận thấy nhân viên của mình thường xuyên đi làm muộn và không hoàn thành công việc đúng hạn. Theo bạn, yếu tố nào sau đây có thể là nguyên nhân gốc rễ của vấn đề này?
A. Chính sách thưởng phạt của công ty quá nghiêm khắc.
B. Mức lương và phúc lợi của công ty quá thấp so với thị trường.
C. Nhân viên thiếu động lực làm việc và không gắn kết với công việc.
D. Công ty có môi trường làm việc quá thoải mái và tự do.
20. Phong cách lãnh đạo nào sau đây thường được cho là phù hợp nhất trong tình huống khủng hoảng hoặc cần đưa ra quyết định nhanh chóng?
A. Lãnh đạo ủy quyền (Delegative Leadership)
B. Lãnh đạo dân chủ (Democratic Leadership)
C. Lãnh đạo độc đoán (Autocratic Leadership)
D. Lãnh đạo phục vụ (Servant Leadership)
21. Trong giao tiếp, "nhiễu" (noise) có thể xuất hiện dưới dạng nào?
A. Chỉ là yếu tố vật lý như tiếng ồn xung quanh.
B. Chỉ là sự khác biệt về ngôn ngữ giữa người gửi và người nhận.
C. Bao gồm cả yếu tố vật lý, tâm lý và ngữ nghĩa làm cản trở quá trình truyền đạt thông tin.
D. Chỉ là sự thiếu tập trung của người nghe.
22. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "văn hóa tổ chức" mạnh?
A. Công ty có nhiều quy định và thủ tục hành chính.
B. Nhân viên công ty thường xuyên thay đổi công việc.
C. Đa số nhân viên trong công ty đều hiểu rõ và tuân thủ các giá trị cốt lõi của công ty.
D. Công ty có lịch sử phát triển lâu đời.
23. Điều gì KHÔNG phải là một trong "Năm yếu tố lớn" (Big Five) của tính cách?
A. Hướng ngoại (Extraversion)
B. Tận tâm (Conscientiousness)
C. Thông minh (Intelligence)
D. Dễ chịu (Agreeableness)
24. Trong quản lý xung đột, phong cách "Cộng tác" (Collaborating) thường được áp dụng khi:
A. Vấn đề xung đột không quan trọng và cần giải quyết nhanh.
B. Các bên liên quan có mục tiêu hoàn toàn khác nhau và không thể hòa giải.
C. Cần duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đối phương hơn là đạt được mục tiêu của mình.
D. Các bên liên quan đều sẵn sàng tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi và có đủ thời gian để làm điều đó.
25. So sánh giữa "Động lực bên trong" (Intrinsic Motivation) và "Động lực bên ngoài" (Extrinsic Motivation), điểm khác biệt chính là:
A. Động lực bên trong mạnh mẽ hơn động lực bên ngoài.
B. Động lực bên trong xuất phát từ sự hứng thú và thỏa mãn cá nhân, còn động lực bên ngoài xuất phát từ phần thưởng hoặc áp lực bên ngoài.
C. Động lực bên ngoài dễ dàng đo lường hơn động lực bên trong.
D. Động lực bên ngoài chỉ hiệu quả trong ngắn hạn, còn động lực bên trong hiệu quả trong dài hạn.
26. Hiện tượng "Định kiến nhận thức" (Perceptual Bias) có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng như thế nào?
A. Giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên một cách khách quan và công bằng hơn.
B. Có thể dẫn đến việc nhà tuyển dụng ưu ái ứng viên có vẻ ngoài hoặc xuất thân tương đồng với mình, bỏ qua những ứng viên tiềm năng khác.
C. Giúp quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và hiệu quả hơn.
D. Không có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình tuyển dụng.
27. Trong bối cảnh thay đổi tổ chức, yếu tố nào thường gây ra sự "kháng cự thay đổi" (resistance to change) từ phía nhân viên?
A. Mong muốn thử thách và cơ hội mới.
B. Sự quen thuộc và thoải mái với trạng thái hiện tại.
C. Mức độ hài lòng cao với công việc hiện tại.
D. Niềm tin mạnh mẽ vào sự tiến bộ của tổ chức.
28. Một công ty áp dụng "cơ cấu tổ chức ma trận" (matrix structure). Điều này có nghĩa là nhân viên có thể:
A. Chỉ báo cáo cho một người quản lý duy nhất.
B. Báo cáo cho hai hoặc nhiều người quản lý khác nhau, tùy thuộc vào dự án hoặc chức năng.
C. Tự quản lý công việc của mình mà không cần báo cáo cho bất kỳ ai.
D. Làm việc độc lập và không tham gia vào các dự án nhóm.
29. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về "sự đa dạng" (diversity) trong tổ chức?
A. Sự khác biệt về giới tính và chủng tộc.
B. Sự khác biệt về quan điểm và kinh nghiệm.
C. Sự khác biệt về trình độ học vấn và kỹ năng.
D. Sự đồng nhất về phong cách làm việc và tư duy.
30. Mục tiêu chính của "giao tiếp hiệu quả" trong tổ chức là gì?
A. Truyền đạt thông tin một chiều từ cấp trên xuống cấp dưới.
B. Đảm bảo thông tin được truyền đi nhanh chóng, bất kể độ chính xác.
C. Đảm bảo thông tin được truyền đạt rõ ràng, chính xác và được hiểu đúng bởi người nhận, dẫn đến hành động mong muốn.
D. Giảm thiểu tối đa lượng thông tin trao đổi để tiết kiệm thời gian.
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về khía cạnh nào sau đây trong môi trường làm việc?
A. Cấu trúc và thiết kế tổ chức.
B. Quy trình quản lý và kiểm soát.
C. **Hành động, thái độ và hiệu suất của con người trong tổ chức.**
D. Các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến tổ chức.
32. Trong các cấp độ phân tích của Hành vi tổ chức, cấp độ nào tập trung vào việc nghiên cứu các quá trình nhóm, xung đột nhóm và làm việc nhóm?
A. Cấp độ cá nhân.
B. **Cấp độ nhóm.**
C. Cấp độ tổ chức.
D. Cấp độ ngành.
33. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức?
A. Giải thích hành vi của nhân viên.
B. Dự đoán hành vi của nhân viên.
C. **Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông.**
D. Kiểm soát và định hướng hành vi của nhân viên.
34. Một nhân viên luôn hoàn thành công việc đúng hạn, chất lượng tốt và sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp. Hành vi này thể hiện rõ nhất yếu tố nào trong công việc?
A. Sự hài lòng trong công việc.
B. **Hiệu suất làm việc.**
C. Sự gắn kết với tổ chức.
D. Động lực làm việc nội tại.
35. Phong cách lãnh đạo nào tập trung vào việc truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên bằng cách chia sẻ tầm nhìn và giá trị chung?
A. Lãnh đạo độc đoán.
B. Lãnh đạo giao dịch.
C. **Lãnh đạo chuyển đổi.**
D. Lãnh đạo tự do.
36. Điều gì là rào cản giao tiếp phổ biến nhất trong tổ chức, thường dẫn đến hiểu lầm và thông tin sai lệch?
A. Sự khác biệt về ngôn ngữ lập trình.
B. **Sự khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ.**
C. Thiếu công nghệ truyền thông hiện đại.
D. Không gian làm việc quá rộng.
37. So sánh giữa động lực nội tại và động lực ngoại tại, điểm khác biệt cơ bản nhất là gì?
A. Động lực nội tại mạnh mẽ hơn động lực ngoại tại.
B. **Nguồn gốc của động lực: nội tại đến từ bên trong, ngoại tại từ bên ngoài.**
C. Động lực ngoại tại dễ đo lường hơn động lực nội tại.
D. Cả hai loại động lực đều có tác động như nhau đến hiệu suất.
38. Ví dụ nào sau đây minh họa rõ nhất cho hiện tượng "Social Loafing" (Ảo tưởng sức mạnh tập thể) trong nhóm làm việc?
A. Một nhóm làm việc rất hiệu quả vì các thành viên đều giỏi.
B. **Một số thành viên trong nhóm làm việc ít hơn khi làm việc nhóm so với khi làm việc độc lập.**
C. Các thành viên trong nhóm cạnh tranh nhau để đạt thành tích cao nhất.
D. Nhóm làm việc gặp khó khăn do thiếu sự phối hợp.
39. Nguyên nhân chính gây ra xung đột trong tổ chức thường KHÔNG bao gồm yếu tố nào sau đây?
A. Sự khác biệt về mục tiêu và giá trị.
B. Sự khan hiếm nguồn lực.
C. **Sự đồng thuận tuyệt đối giữa các thành viên.**
D. Sự phụ thuộc lẫn nhau trong công việc.
40. Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc...
A. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
B. **Định hướng hành vi và giá trị của nhân viên.**
C. Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn.
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo.
41. Quá trình thay đổi tổ chức thường gặp phải sự kháng cự từ nhân viên. Biện pháp nào sau đây KHÔNG giúp giảm thiểu sự kháng cự này?
A. Truyền đạt thông tin rõ ràng và kịp thời về thay đổi.
B. **Áp đặt thay đổi một cách nhanh chóng và dứt khoát.**
C. Cho phép nhân viên tham gia vào quá trình thay đổi.
D. Cung cấp đào tạo và hỗ trợ để nhân viên thích ứng với thay đổi.
42. Khi một nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc, điều gì có thể xảy ra tiếp theo theo mô hình "Exit-Voice-Loyalty-Neglect"?
A. Tăng cường hiệu suất làm việc.
B. **Nghỉ việc (Exit), lên tiếng phản đối (Voice), âm thầm chịu đựng (Loyalty) hoặc thờ ơ, bỏ bê công việc (Neglect).**
C. Tăng cường gắn kết với tổ chức.
D. Yêu cầu tăng lương ngay lập tức.
43. Trong quản lý stress cho nhân viên, biện pháp "can thiệp sơ cấp" (primary intervention) tập trung vào điều gì?
A. Giúp nhân viên đối phó với stress đã phát sinh.
B. **Loại bỏ hoặc giảm thiểu các nguồn gây stress tại nơi làm việc.**
C. Cung cấp dịch vụ tư vấn tâm lý cho nhân viên.
D. Đào tạo kỹ năng quản lý thời gian cho nhân viên.
44. Quyền lực "tham chiếu" (referent power) của một nhà lãnh đạo phát sinh từ đâu?
A. Vị trí chính thức trong tổ chức.
B. Khả năng khen thưởng và trừng phạt nhân viên.
C. **Sự ngưỡng mộ, tôn trọng và đồng nhất của nhân viên đối với nhà lãnh đạo.**
D. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng của nhà lãnh đạo.
45. Một tổ chức khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến sáng tạo, chấp nhận rủi ro có tính toán và học hỏi từ sai lầm. Văn hóa tổ chức này có đặc điểm nổi bật là gì?
A. Văn hóa gia trưởng.
B. Văn hóa quan liêu.
C. **Văn hóa đổi mới.**
D. Văn hóa ổn định.
46. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về khía cạnh nào sau đây trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tài chính và hiệu quả kinh doanh của tổ chức.
B. Sự phát triển công nghệ và ứng dụng kỹ thuật trong quản lý.
C. Hành vi của con người trong môi trường tổ chức.
D. Các chiến lược cạnh tranh và xu hướng thị trường.
47. Trong một tổ chức, văn hóa "gia tộc" (clan culture) được xây dựng trên sự gắn kết và hợp tác cao. Điều này có khả năng dẫn đến hệ quả tích cực nào nhất?
A. Gia tăng cạnh tranh cá nhân và sự ganh đua giữa các nhân viên.
B. Xung đột thường xuyên do sự khác biệt về quan điểm cá nhân.
C. Mức độ trung thành và cam kết của nhân viên đối với tổ chức cao.
D. Đẩy mạnh đổi mới sáng tạo nhờ vào sự độc lập của từng cá nhân.
48. Để thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên có nhu cầu "quan hệ" (relatedness needs) cao (mong muốn được kết nối và tương tác xã hội), nhà quản lý nên áp dụng biện pháp nào sau đây?
A. Tăng cường các hình thức khen thưởng cá nhân dựa trên hiệu suất làm việc.
B. Tạo cơ hội tham gia các dự án nhóm và hoạt động giao lưu, kết nối.
C. Phân công công việc rõ ràng, độc lập cho từng cá nhân.
D. Thiết lập hệ thống giám sát và kiểm soát hiệu suất nghiêm ngặt.
49. Đâu là sự khác biệt chính giữa nhóm chính thức (formal group) và nhóm không chính thức (informal group) trong tổ chức?
A. Nhóm chính thức luôn đạt hiệu suất cao hơn nhóm không chính thức.
B. Nhóm không chính thức được quản lý tạo ra, còn nhóm chính thức hình thành tự phát.
C. Nhóm chính thức có mục tiêu và cơ cấu tổ chức rõ ràng, còn nhóm không chính thức dựa trên quan hệ xã hội.
D. Nhóm chính thức thường tồn tại ngắn hạn, còn nhóm không chính thức thường bền vững hơn.
50. Điều gì có khả năng là hệ quả tiêu cực NHẤT của việc giao tiếp kém hiệu quả trong một nhóm làm việc?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới do các thành viên tự do diễn giải thông tin.
B. Nâng cao hiệu quả làm việc do các thành viên tập trung làm việc độc lập.
C. Gây ra hiểu lầm, xung đột và làm giảm hiệu suất làm việc của nhóm.
D. Phát triển kỹ năng cá nhân do các thành viên phải tự mình giải quyết vấn đề.
