1. Khái niệm nào sau đây mô tả tập hợp các giá trị, niềm tin và thái độ được chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi của họ?
A. Cơ cấu tổ chức
B. Văn hóa tổ chức
C. Môi trường làm việc
D. Động lực làm việc
2. Một nhóm làm việc tại công ty X đang gặp khó khăn trong việc đưa ra quyết định vì mỗi thành viên đều bảo vệ ý kiến cá nhân và không sẵn lòng thỏa hiệp. Hiện tượng này thể hiện rõ nhất vấn đề gì trong hành vi nhóm?
A. Thiếu động lực cá nhân
B. Xung đột chức năng
C. Tư duy nhóm
D. Xung đột phi chức năng
3. Trong một buổi họp nhóm, trưởng nhóm liên tục khuyến khích các thành viên chia sẻ ý tưởng một cách tự do, không phán xét và ghi nhận mọi đóng góp. Trưởng nhóm đang áp dụng phương pháp nào để tăng cường sự sáng tạo nhóm?
A. Brainstorming
B. Nominal Group Technique
C. Delphi Technique
D. Nhóm tự quản
4. Sự khác biệt chính giữa "lãnh đạo chuyển đổi" và "lãnh đạo giao dịch" là gì?
A. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, lãnh đạo giao dịch tập trung vào mục tiêu dài hạn.
B. Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên, lãnh đạo giao dịch dựa trên thưởng phạt để quản lý.
C. Lãnh đạo chuyển đổi phù hợp với tổ chức nhỏ, lãnh đạo giao dịch phù hợp với tổ chức lớn.
D. Lãnh đạo chuyển đổi luôn hiệu quả hơn lãnh đạo giao dịch trong mọi tình huống.
5. Điều gì có thể xảy ra nếu một tổ chức không chú trọng đến việc quản lý sự đa dạng trong lực lượng lao động?
A. Tăng cường sự đồng nhất trong suy nghĩ và hành động.
B. Giảm thiểu xung đột và tăng cường hợp tác.
C. Mất đi nguồn lực sáng tạo và giảm khả năng thích ứng.
D. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giữ chân nhân tài.
6. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "định kiến nhận thức" (perceptual bias) trong môi trường làm việc?
A. Nhân viên A luôn hoàn thành công việc đúng hạn và đạt kết quả tốt.
B. Quản lý B đánh giá nhân viên C thấp hơn năng lực thực tế vì nhân viên C có vẻ ngoài không ưa nhìn.
C. Đồng nghiệp D giúp đỡ đồng nghiệp E hoàn thành dự án khó khăn.
D. Khách hàng F phàn nàn về chất lượng dịch vụ của công ty.
7. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của "động lực" trong hành vi tổ chức?
A. Cường độ (Intensity)
B. Định hướng (Direction)
C. Bền bỉ (Persistence)
D. Kỹ năng (Skill)
8. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu nào sau đây được xem là nhu cầu bậc cao nhất?
A. Nhu cầu sinh lý
B. Nhu cầu an toàn
C. Nhu cầu xã hội
D. Nhu cầu tự thể hiện
9. Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi và mất hứng thú với công việc sau một thời gian dài làm việc quá sức. Tình trạng này có thể được mô tả bằng khái niệm nào?
A. Sự hài lòng trong công việc
B. Sự gắn kết với tổ chức
C. Kiệt sức (Burnout)
D. Stress tích cực (Eustress)
10. Trong quá trình giao tiếp, "rào cản ngữ nghĩa" (semantic barriers) đề cập đến vấn đề gì?
A. Tiếng ồn từ môi trường xung quanh
B. Sự khác biệt về ngôn ngữ và cách diễn đạt
C. Thiếu sự chú ý của người nghe
D. Sự khác biệt về văn hóa
11. Phong cách lãnh đạo nào thường phù hợp nhất trong tình huống khẩn cấp hoặc khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng?
A. Lãnh đạo dân chủ
B. Lãnh đạo ủy quyền
C. Lãnh đạo độc đoán
D. Lãnh đạo phục vụ
12. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của làm việc nhóm hiệu quả?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới
B. Giảm thiểu thời gian ra quyết định
C. Nâng cao hiệu quả giải quyết vấn đề
D. Tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên
13. Trong mô hình "5 giai đoạn phát triển nhóm" của Tuckman, giai đoạn "Storming" (Giai đoạn Xung đột) thường được đặc trưng bởi điều gì?
A. Sự hình thành ban đầu của nhóm và định hướng mục tiêu.
B. Sự hợp tác và làm việc hiệu quả.
C. Xung đột về vai trò, quyền lực và cách tiếp cận công việc.
D. Hoàn thành công việc và kết thúc dự án.
14. Một tổ chức áp dụng cơ cấu tổ chức "ma trận" (matrix structure). Ưu điểm chính của cơ cấu này là gì?
A. Đơn giản hóa quy trình ra quyết định.
B. Tăng cường sự chuyên môn hóa cao độ.
C. Linh hoạt và đáp ứng nhanh với thay đổi.
D. Giảm thiểu xung đột về quyền lực và trách nhiệm.
15. Nhân tố nào sau đây thuộc về "môi trường bên ngoài" của tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi tổ chức?
A. Văn hóa tổ chức
B. Cơ cấu tổ chức
C. Công nghệ
D. Động lực làm việc
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) là lĩnh vực nghiên cứu về:
A. Cách thức các tổ chức quản lý tài chính và nguồn vốn.
B. Cách thức con người hành động trong tổ chức và cách tổ chức ảnh hưởng đến họ.
C. Các quy trình và công nghệ sản xuất trong tổ chức.
D. Chiến lược marketing và bán hàng của tổ chức.
17. Mục tiêu nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức?
A. Giải thích hành vi của nhân viên.
B. Dự đoán hành vi của nhân viên trong tương lai.
C. Kiểm soát và định hướng hành vi của nhân viên để đạt mục tiêu tổ chức.
D. Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn cho tổ chức bằng mọi giá.
18. Trong một nhóm làm việc, sự xuất hiện của "người đi theo" (follower) là ví dụ cho thấy hành vi tổ chức được nghiên cứu ở cấp độ nào?
A. Cấp độ cá nhân.
B. Cấp độ nhóm.
C. Cấp độ tổ chức.
D. Cấp độ ngành.
19. Theo Tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu nào sau đây thường được ưu tiên thỏa mãn trước khi một nhân viên bắt đầu quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng?
A. Nhu cầu tự thể hiện.
B. Nhu cầu xã hội.
C. Nhu cầu an toàn.
D. Nhu cầu sinh lý.
20. Một quản lý thường xuyên động viên nhân viên bằng cách khen thưởng công khai, tạo cơ hội thăng tiến và khuyến khích sự sáng tạo. Phong cách lãnh đạo này gần nhất với phong cách nào?
A. Lãnh đạo độc đoán.
B. Lãnh đạo quan liêu.
C. Lãnh đạo chuyển đổi.
D. Lãnh đạo giao dịch.
21. Điểm khác biệt chính giữa "nhóm làm việc" (work group) và "đội làm việc" (work team) là gì?
A. Nhóm làm việc có mục tiêu chung, còn đội làm việc thì không.
B. Đội làm việc có trách nhiệm giải trình cá nhân, còn nhóm làm việc thì không.
C. Đội làm việc có sự hiệp lực tích cực và trách nhiệm giải trình chung, còn nhóm làm việc thì không nhất thiết.
D. Nhóm làm việc thường lớn hơn đội làm việc về số lượng thành viên.
22. Điều gì có thể gây ra "nhiễu" (noise) trong quá trình giao tiếp tổ chức?
A. Sự rõ ràng trong thông điệp được truyền tải.
B. Kênh giao tiếp phù hợp và hiệu quả.
C. Sự khác biệt về văn hóa hoặc ngôn ngữ giữa người gửi và người nhận.
D. Phản hồi tích cực từ người nhận.
23. Loại hình văn hóa tổ chức nào thường chú trọng đến sự linh hoạt, sáng tạo và chấp nhận rủi ro?
A. Văn hóa gia tộc (Clan culture).
B. Văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture).
C. Văn hóa thị trường (Market culture).
D. Văn hóa doanh nghiệp (Adhocracy culture).
24. Tại sao nhân viên thường có xu hướng "chống lại sự thay đổi" trong tổ chức?
A. Vì họ luôn thích những điều mới mẻ và thú vị.
B. Vì họ có thể lo sợ mất đi những gì quen thuộc, quyền lợi hoặc vị thế hiện tại.
C. Vì thay đổi luôn mang lại lợi ích ngay lập tức cho tất cả mọi người.
D. Vì họ luôn tin tưởng vào khả năng quản lý sự thay đổi của lãnh đạo.
25. Yếu tố nào sau đây KHÔNG được coi là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên?
A. Mức lương và phúc lợi.
B. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
C. Cơ hội phát triển nghề nghiệp.
D. Giá cổ phiếu của công ty trên thị trường chứng khoán.
26. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để giảm căng thẳng (stress) cho nhân viên trong tổ chức?
A. Tăng khối lượng công việc và thời gian làm thêm giờ.
B. Cung cấp các chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP) và tư vấn tâm lý.
C. Giảm thiểu giao tiếp và tương tác xã hội trong công việc.
D. Tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh gay gắt.
27. Trong quá trình ra quyết định nhóm, hiện tượng "tư duy bầy đàn" (groupthink) có thể dẫn đến kết quả gì?
A. Quyết định sáng tạo và độc đáo hơn.
B. Quyết định được đưa ra nhanh chóng và hiệu quả.
C. Quyết định chất lượng kém do thiếu phản biện và đánh giá khách quan.
D. Quyết định được mọi thành viên nhóm đồng thuận tuyệt đối.
28. Phong cách giải quyết xung đột "tránh né" (avoiding) thường phù hợp trong tình huống nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
B. Khi duy trì mối quan hệ quan trọng hơn việc giải quyết vấn đề nhỏ nhặt.
C. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng trong tình huống khẩn cấp.
D. Khi cả hai bên đều có quyền lực ngang nhau và muốn thỏa hiệp.
29. Ví dụ nào sau đây thể hiện "quyền lực tham chiếu" (referent power) trong tổ chức?
A. Một quản lý có quyền sa thải nhân viên không hoàn thành công việc.
B. Một nhân viên được yêu mến và tôn trọng bởi đồng nghiệp nhờ tính cách hòa đồng và chuyên môn giỏi.
C. Một chuyên gia có kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể.
D. Một người có chức vụ cao trong tổ chức.
30. Trong bối cảnh làm việc nhóm đa văn hóa, điều gì KHÔNG nên được khuyến khích để tăng cường hiệu quả làm việc?
A. Khuyến khích sự đa dạng và tôn trọng sự khác biệt văn hóa.
B. Xây dựng các chuẩn mực nhóm chung và rõ ràng.
C. Áp đặt văn hóa của một nhóm cụ thể lên tất cả các thành viên.
D. Tạo cơ hội giao tiếp và tương tác giữa các thành viên đến từ các nền văn hóa khác nhau.
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cấu trúc và thiết kế tổ chức.
B. Quy trình và công nghệ sản xuất.
C. Hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức.
D. Chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
32. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào KHÔNG thuộc về các cấp độ phân tích chính của Hành vi tổ chức?
A. Cấp độ cá nhân.
B. Cấp độ nhóm.
C. Cấp độ tổ chức.
D. Cấp độ quốc gia.
33. Một nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc được giao và sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp. Hành vi này thể hiện rõ nhất yếu tố nào trong công việc?
A. Sự hài lòng trong công việc.
B. Cam kết với tổ chức.
C. Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB).
D. Hiệu suất công việc.
34. Phong cách lãnh đạo nào thường được cho là phù hợp nhất trong môi trường làm việc có tính sáng tạo cao và đòi hỏi sự đổi mới liên tục?
A. Lãnh đạo độc đoán.
B. Lãnh đạo quan liêu.
C. Lãnh đạo chuyển đổi.
D. Lãnh đạo giao dịch.
35. Hiện tượng "tư duy nhóm" (groupthink) thường xảy ra khi nào trong các quyết định nhóm?
A. Khi nhóm có sự đa dạng cao về quan điểm.
B. Khi nhóm có thời gian thảo luận và phân tích vấn đề kỹ lưỡng.
C. Khi nhóm chịu áp lực cao phải đạt được sự đồng thuận và tránh xung đột.
D. Khi nhóm có quy trình ra quyết định rõ ràng và minh bạch.
36. Động lực nội tại (intrinsic motivation) khác biệt với động lực ngoại tại (extrinsic motivation) chủ yếu ở điểm nào?
A. Động lực nội tại mạnh mẽ hơn động lực ngoại tại.
B. Động lực nội tại xuất phát từ bên trong cá nhân, còn động lực ngoại tại đến từ bên ngoài.
C. Động lực nội tại dễ đo lường hơn động lực ngoại tại.
D. Động lực nội tại chỉ áp dụng cho công việc sáng tạo, còn động lực ngoại tại cho công việc lặp đi lặp lại.
37. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất sự ảnh hưởng của "văn hóa tổ chức" đến hành vi nhân viên?
A. Nhân viên đi làm muộn do giao thông tắc nghẽn.
B. Nhân viên tuân thủ quy định về trang phục của công ty.
C. Nhân viên sử dụng phần mềm quản lý dự án theo hướng dẫn.
D. Nhân viên nghỉ phép năm theo lịch trình cá nhân.
38. Trong quản lý xung đột, chiến lược "né tránh" (avoiding) thường được sử dụng khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
B. Khi các bên liên quan có nguồn lực và quyền lực ngang nhau.
C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc chi phí giải quyết xung đột lớn hơn lợi ích.
D. Khi cần đạt được sự đồng thuận nhanh chóng để duy trì mối quan hệ.
39. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố chính ảnh hưởng đến nhận thức (perception) của cá nhân về một sự vật, hiện tượng?
A. Kinh nghiệm và kiến thức trước đây.
B. Tính cách và giá trị cá nhân.
C. Áp lực từ đồng nghiệp và cấp trên.
D. Đặc điểm của đối tượng được nhận thức (ví dụ: kích thước, màu sắc).
40. Mô hình "5 giai đoạn phát triển nhóm" của Tuckman bao gồm giai đoạn nào sau đây?
A. Đánh giá, Lập kế hoạch, Thực hiện, Kiểm soát, Kết thúc.
B. Hình thành, Xung đột, Ổn định, Thực hiện, Giải tán.
C. Tuyển dụng, Đào tạo, Phát triển, Duy trì, Thôi việc.
D. Xác định vấn đề, Phân tích nguyên nhân, Đề xuất giải pháp, Thực hiện, Đánh giá.
41. Trong bối cảnh thay đổi tổ chức, điều gì thường là nguyên nhân chính gây ra sự kháng cự từ phía nhân viên?
A. Sự thiếu thông tin và giao tiếp rõ ràng về thay đổi.
B. Sự ủng hộ mạnh mẽ từ ban lãnh đạo cấp cao.
C. Sự tham gia tích cực của nhân viên vào quá trình thay đổi.
D. Sự chuẩn bị kỹ lưỡng về nguồn lực và công nghệ cho thay đổi.
42. So sánh giữa "quyền lực vị trí" (positional power) và "quyền lực cá nhân" (personal power), điểm khác biệt cơ bản nhất là gì?
A. Quyền lực vị trí bền vững hơn quyền lực cá nhân.
B. Quyền lực vị trí xuất phát từ vị trí trong tổ chức, quyền lực cá nhân xuất phát từ phẩm chất cá nhân.
C. Quyền lực vị trí hiệu quả hơn quyền lực cá nhân trong việc ra quyết định.
D. Quyền lực vị trí dễ bị lạm dụng hơn quyền lực cá nhân.
43. Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi và mất hứng thú với công việc sau một thời gian dài làm việc quá sức. Tình trạng này được gọi là gì trong Hành vi tổ chức?
A. Kiệt sức (Burnout).
B. Áp lực công việc (Workload).
C. Không hài lòng trong công việc (Job dissatisfaction).
D. Xung đột vai trò (Role conflict).
44. Trong giao tiếp hiệu quả tại nơi làm việc, kỹ năng "lắng nghe chủ động" (active listening) đóng vai trò quan trọng như thế nào?
A. Giúp người nói truyền đạt thông tin nhanh chóng hơn.
B. Giúp người nghe hiểu rõ hơn thông điệp và thể hiện sự tôn trọng với người nói.
C. Giúp người nghe đưa ra phản hồi ngay lập tức để tiết kiệm thời gian.
D. Giúp người nói kiểm soát hoàn toàn cuộc trò chuyện.
45. Thuyết "Kỳ vọng" (Expectancy Theory) của Vroom tập trung vào yếu tố nào để giải thích động lực làm việc của nhân viên?
A. Nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
B. Sự công bằng trong đãi ngộ và phân phối phần thưởng.
C. Mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.
D. Mục tiêu cụ thể, thách thức và phản hồi.
46. Đâu là định nghĩa **chính xác nhất** về Hành vi Tổ chức (Organizational Behavior - OB)?
A. Nghiên cứu về cách tổ chức cơ cấu bộ phận và quản lý tài chính.
B. Nghiên cứu về cách cá nhân, nhóm và cấu trúc **tác động** đến hành vi trong tổ chức, nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả tổ chức.
C. Nghiên cứu về các quy trình sản xuất và tối ưu hóa chuỗi cung ứng trong doanh nghiệp.
D. Nghiên cứu về luật lao động và các quy định pháp lý liên quan đến quản lý nhân sự.
47. Một nhóm làm việc đa dạng về văn hóa và kinh nghiệm thường gặp khó khăn ban đầu trong việc giao tiếp và phối hợp. Giải pháp **hiệu quả nhất** để khắc phục tình trạng này là gì?
A. Thành lập các nhóm làm việc đồng nhất về văn hóa để tránh xung đột.
B. Áp dụng hình phạt nghiêm khắc đối với các thành viên gây ra xung đột giao tiếp.
C. Tổ chức các buổi đào tạo về giao tiếp đa văn hóa và xây dựng nhóm, đồng thời thiết lập các kênh giao tiếp rõ ràng.
D. Thay thế các thành viên không hòa nhập được bằng những người có chung quan điểm.
48. Công ty X đang gặp tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc và năng suất giảm sút. Để cải thiện tình hình, bộ phận nhân sự quyết định áp dụng một trong các lý thuyết động viên. Lý thuyết nào sau đây **tập trung vào việc thiết kế công việc ý nghĩa và trao quyền cho nhân viên** để tăng động lực nội tại?
A. Lý thuyết Kỳ vọng (Expectancy Theory).
B. Lý thuyết Công bằng (Equity Theory).
C. Lý thuyết Hai yếu tố (Two-Factor Theory) của Herzberg.
D. Lý thuyết Thiết lập Mục tiêu (Goal-Setting Theory).
49. Phong cách lãnh đạo "Độc đoán" và "Dân chủ" khác nhau **căn bản nhất** ở điểm nào?
A. Mức độ quan tâm đến lợi nhuận của tổ chức.
B. Cách thức ra quyết định và mức độ tham gia của nhân viên.
C. Khả năng giao tiếp hiệu quả với cấp trên.
D. Mức độ sử dụng công nghệ trong quản lý.
50. Một nhân viên luôn đi làm muộn, trễ hạn công việc và thường xuyên phàn nàn về môi trường làm việc. **Nguyên nhân sâu xa** nhất dẫn đến hành vi tiêu cực này có thể là gì?
A. Do nhân viên đó không có phương tiện đi lại thuận tiện.
B. Do nhân viên đó không được trả lương xứng đáng.
C. Do nhân viên đó có mức độ gắn kết với công việc và tổ chức thấp, có thể do không cảm thấy được tôn trọng hoặc không thấy công việc có ý nghĩa.
D. Do nhân viên đó có vấn đề về sức khỏe cá nhân.
