1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cấu trúc và quy trình hoạt động của tổ chức
B. Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến hiệu suất
C. Hành vi, thái độ và hiệu suất của con người trong tổ chức
D. Công nghệ và hệ thống thông tin trong quản lý
2. Trong mô hình 3 cấp độ phân tích của Hành vi tổ chức, nghiên cứu về động lực làm việc của một nhân viên bán hàng thuộc cấp độ phân tích nào?
A. Cấp độ tổ chức
B. Cấp độ nhóm
C. Cấp độ cá nhân
D. Cấp độ ngành
3. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong năm yếu tố chính của mô hình tính cách "Big Five"?
A. Hướng ngoại (Extraversion)
B. Tận tâm (Conscientiousness)
C. Ổn định cảm xúc (Emotional Stability)
D. Tính quyết đoán (Assertiveness)
4. Một nhóm làm việc đạt hiệu suất cao, các thành viên tin tưởng lẫn nhau và hỗ trợ nhau hoàn thành mục tiêu chung. Điều này thể hiện đặc điểm nào của nhóm làm việc hiệu quả?
A. Sự cạnh tranh cá nhân cao
B. Tính độc lập cao giữa các thành viên
C. Sự gắn kết và tin tưởng lẫn nhau
D. Cơ cấu tổ chức nhóm cứng nhắc
5. Phong cách lãnh đạo nào thường phù hợp nhất trong tình huống khẩn cấp, đòi hỏi quyết định nhanh chóng và rõ ràng?
A. Lãnh đạo dân chủ
B. Lãnh đạo ủy quyền
C. Lãnh đạo độc đoán
D. Lãnh đạo chuyển đổi
6. Trong giao tiếp tổ chức, điều gì có thể được coi là "nhiễu" (noise) gây cản trở quá trình truyền đạt thông tin hiệu quả?
A. Sự rõ ràng trong thông điệp
B. Kênh truyền thông phù hợp
C. Sự khác biệt về văn hóa giữa người gửi và người nhận
D. Phản hồi tích cực từ người nhận
7. Theo Tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu nào sau đây được xem là nhu cầu bậc cao nhất?
A. Nhu cầu sinh lý
B. Nhu cầu an toàn
C. Nhu cầu xã hội
D. Nhu cầu tự thể hiện
8. Một nhân viên liên tục đi làm muộn và chất lượng công việc giảm sút sau khi công ty thông báo cắt giảm nhân sự. Hành vi này có thể là biểu hiện của điều gì?
A. Sự hài lòng với công việc
B. Động lực làm việc tăng cao
C. Áp lực và căng thẳng do lo sợ mất việc
D. Sự gắn kết với tổ chức
9. So sánh giữa "quyền lực vị trí" (position power) và "quyền lực cá nhân" (personal power), điểm khác biệt chính là gì?
A. Quyền lực vị trí dựa trên khả năng gây ảnh hưởng, quyền lực cá nhân dựa trên chức danh
B. Quyền lực vị trí có được do chức danh, quyền lực cá nhân có được do phẩm chất cá nhân
C. Quyền lực vị trí hiệu quả hơn quyền lực cá nhân trong mọi tình huống
D. Quyền lực cá nhân chỉ áp dụng cho lãnh đạo cấp cao, quyền lực vị trí cho mọi cấp
10. Nguyên nhân chính dẫn đến xung đột chức năng (functional conflict) trong nhóm làm việc thường là gì?
A. Sự khác biệt về mục tiêu và quan điểm
B. Thiếu giao tiếp hiệu quả
C. Cạnh tranh nguồn lực hạn chế
D. Tất cả các đáp án trên
11. Ví dụ nào sau đây minh họa rõ nhất cho "học tập tổ chức" (organizational learning)?
A. Công ty tăng cường kiểm soát quy trình làm việc
B. Công ty tổ chức đào tạo kỹ năng mới cho nhân viên sau sự cố sản phẩm lỗi
C. Công ty giữ bí mật thông tin về thất bại dự án
D. Công ty chỉ tập trung vào cải tiến công nghệ
12. Văn hóa tổ chức mạnh (strong organizational culture) có thể mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp?
A. Giảm sự sáng tạo và đổi mới
B. Tăng tính nhất quán trong hành vi và giá trị
C. Giảm sự linh hoạt thích ứng với thay đổi
D. Tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo
13. Trong quản lý sự thay đổi (change management), điều gì thường là rào cản lớn nhất khiến nhân viên chống lại sự thay đổi?
A. Sự rõ ràng về mục tiêu thay đổi
B. Sự tham gia của nhân viên vào quá trình thay đổi
C. Sự thiếu thông tin và lo sợ về điều chưa biết
D. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo cấp cao
14. Đa dạng trong lực lượng lao động (workforce diversity) mang lại lợi ích nào sau đây cho tổ chức?
A. Giảm sự sáng tạo và đổi mới
B. Tăng khả năng giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định tốt hơn
C. Giảm tính nhất quán trong văn hóa tổ chức
D. Tăng chi phí quản lý nhân sự
15. Một nhân viên cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và đóng góp vào mục tiêu chung của công ty. Điều này thể hiện yếu tố nào của sự gắn kết nhân viên (employee engagement)?
A. Sự hài lòng về lương thưởng
B. Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức
C. Cơ hội thăng tiến rõ ràng
D. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ phòng ban.
B. Cách thức máy móc và công nghệ vận hành.
C. Hành động và thái độ của con người trong tổ chức.
D. Các quy trình kế toán và tài chính của doanh nghiệp.
17. Một nhân viên luôn hoàn thành công việc đúng hạn, thậm chí vượt chỉ tiêu, và sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp. Hành vi này thể hiện rõ yếu tố nào trong hành vi tổ chức?
A. Mục tiêu cá nhân cao.
B. Sự gắn kết với tổ chức.
C. Kỹ năng chuyên môn xuất sắc.
D. Áp lực từ quản lý.
18. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào KHÔNG thuộc về "đa dạng" (diversity) trong lực lượng lao động?
A. Tuổi tác và thế hệ.
B. Giới tính và bản dạng giới.
C. Kinh nghiệm làm việc trước đây.
D. Dân tộc và văn hóa.
19. Khi một nhóm làm việc không hiệu quả do các thành viên có xu hướng né tránh trách nhiệm và dựa dẫm vào người khác, hiện tượng này được gọi là gì?
A. Hiệp lực nhóm (Synergy).
B. Ảo tưởng đồng thuận (Groupthink).
C. Sự lười biếng tập thể (Social loafing).
D. Phân công lao động hiệu quả (Effective division of labor).
20. Phong cách lãnh đạo "ủy quyền" (Laissez-faire leadership) có đặc điểm nổi bật nào?
A. Nhà lãnh đạo đưa ra quyết định độc đoán và kiểm soát chặt chẽ.
B. Nhà lãnh đạo tham gia trực tiếp vào mọi hoạt động của nhóm.
C. Nhà lãnh đạo trao quyền tự chủ cao cho nhân viên và ít can thiệp.
D. Nhà lãnh đạo tập trung vào việc thiết lập mục tiêu và giám sát tiến độ.
21. Thuyết động viên nào tập trung vào nhu cầu được công nhận, tôn trọng và khẳng định bản thân của con người?
A. Thuyết hai yếu tố của Herzberg.
B. Thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow.
C. Thuyết kỳ vọng của Vroom.
D. Thuyết công bằng của Adams.
22. Trong tình huống xung đột tại nơi làm việc, phương pháp "né tránh" (avoiding) thường được sử dụng khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
B. Khi các bên liên quan có quyền lực ngang nhau và muốn thỏa hiệp.
C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc muốn trì hoãn để thu thập thêm thông tin.
D. Khi một bên muốn áp đặt ý kiến của mình lên bên kia.
23. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "văn hóa tổ chức" mạnh?
A. Công ty có nhiều quy định và thủ tục hành chính phức tạp.
B. Nhân viên thường xuyên thay đổi công việc và ít gắn bó với công ty.
C. Nhân viên có chung giá trị, niềm tin và hành vi, thể hiện sự đồng nhất cao.
D. Công ty có nhiều phòng ban hoạt động độc lập và ít liên kết với nhau.
24. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố của nhận thức (perception) trong hành vi tổ chức?
A. Người nhận thức (Perceiver).
B. Mục tiêu nhận thức (Target).
C. Bối cảnh (Situation).
D. Kỹ năng chuyên môn (Professional skills).
25. Khi nhà quản lý sử dụng phần thưởng và hình phạt để điều chỉnh hành vi của nhân viên, họ đang áp dụng nguyên tắc của thuyết học tập nào?
A. Học tập xã hội (Social learning).
B. Học tập kinh nghiệm (Experiential learning).
C. Điều kiện hóa thao tác (Operant conditioning).
D. Điều kiện hóa cổ điển (Classical conditioning).
26. Phân biệt sự khác nhau cơ bản giữa "nhóm làm việc" (work group) và "đội làm việc" (work team) trong tổ chức?
A. Nhóm làm việc có mục tiêu chung, đội làm việc thì không.
B. Đội làm việc có trách nhiệm giải trình cá nhân, nhóm làm việc thì không.
C. Đội làm việc có sự hiệp lực tích cực và trách nhiệm giải trình chung, nhóm làm việc thì không.
D. Nhóm làm việc có quy mô lớn hơn đội làm việc.
27. Nguyên nhân chính dẫn đến "stress nghề nghiệp" (job stress) thường xuất phát từ đâu?
A. Mức lương thưởng thấp.
B. Môi trường làm việc quá yên tĩnh.
C. Yêu cầu công việc quá cao hoặc không rõ ràng.
D. Đồng nghiệp quá hòa đồng và thân thiện.
28. Ví dụ nào sau đây minh họa cho "giao tiếp phi ngôn ngữ" (nonverbal communication) hiệu quả trong môi trường làm việc?
A. Gửi email thông báo về cuộc họp.
B. Sử dụng ngôn ngữ chuyên môn phức tạp trong báo cáo.
C. Gật đầu và duy trì giao tiếp bằng mắt khi lắng nghe đồng nghiệp.
D. Viết biên bản cuộc họp chi tiết và rõ ràng.
29. Khái niệm "quyền lực hợp pháp" (legitimate power) trong tổ chức được hình thành dựa trên yếu tố nào?
A. Khả năng gây ảnh hưởng thông qua đe dọa và trừng phạt.
B. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng vượt trội.
C. Vị trí chính thức trong hệ thống phân cấp của tổ chức.
D. Sự ngưỡng mộ và tôn trọng từ người khác.
30. Trong quá trình thay đổi tổ chức, giai đoạn "đông cứng lại" (refreezing) có vai trò gì?
A. Xác định sự cần thiết phải thay đổi.
B. Thực hiện các biện pháp để giảm thiểu sức kháng cự thay đổi.
C. Ổn định và duy trì những thay đổi đã được thực hiện.
D. Truyền đạt tầm nhìn và mục tiêu thay đổi cho nhân viên.
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior) chủ yếu nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cấu trúc tài chính của tổ chức
B. Hành vi của con người và các nhóm trong tổ chức
C. Quy trình sản xuất và vận hành
D. Chiến lược marketing và bán hàng
32. Một nhân viên liên tục đi làm muộn và không hoàn thành công việc đúng hạn. Theo lý thuyết về động lực, hành vi này có thể xuất phát từ yếu tố nào sau đây?
A. Mức lương quá cao
B. Môi trường làm việc quá thoải mái
C. Thiếu động lực làm việc hoặc không hài lòng với công việc
D. Áp lực công việc quá lớn
33. Trong một cuộc họp nhóm, một thành viên luôn im lặng và không đóng góp ý kiến. Điều này có thể là biểu hiện của vấn đề nào trong hành vi nhóm?
A. Sự thống nhất cao trong nhóm
B. Thiếu sự đa dạng trong nhóm
C. Sự lấn át của các thành viên khác hoặc thiếu tự tin
D. Kỹ năng giao tiếp quá tốt
34. Điểm khác biệt chính giữa nhóm chính thức (formal group) và nhóm không chính thức (informal group) trong tổ chức là gì?
A. Nhóm chính thức có mục tiêu rõ ràng hơn, nhóm không chính thức thì không
B. Nhóm chính thức được thành lập bởi tổ chức, nhóm không chính thức hình thành tự phát
C. Nhóm chính thức luôn hiệu quả hơn nhóm không chính thức
D. Nhóm không chính thức có quy mô lớn hơn nhóm chính thức
35. Nguyên nhân chính dẫn đến xung đột chức năng (functional conflict) trong tổ chức là gì?
A. Sự khác biệt về mục tiêu và quan điểm giữa các bộ phận
B. Thiếu nguồn lực để hoàn thành công việc
C. Giao tiếp quá hiệu quả giữa các thành viên
D. Sự đồng nhất về văn hóa tổ chức
36. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất về "văn hóa tổ chức mạnh"?
A. Nhân viên chỉ làm việc theo đúng mô tả công việc
B. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên rất cao
C. Nhân viên tự hào về công ty và có chung các giá trị cốt lõi
D. Công ty thường xuyên thay đổi chiến lược kinh doanh
37. Khái niệm "nhận thức" (perception) trong hành vi tổ chức đề cập đến điều gì?
A. Khả năng ghi nhớ thông tin
B. Quá trình con người tổ chức và diễn giải ấn tượng giác quan để hiểu môi trường xung quanh
C. Mức độ hài lòng với công việc
D. Khả năng giải quyết vấn đề
38. Tại sao nhà quản lý cần quan tâm đến sự đa dạng (diversity) trong lực lượng lao động?
A. Để giảm chi phí tuyển dụng
B. Để tăng tính đồng nhất trong tổ chức
C. Để tận dụng các quan điểm và kỹ năng khác nhau, thúc đẩy sáng tạo
D. Để đơn giản hóa quy trình quản lý
39. Một công ty áp dụng chính sách làm việc từ xa linh hoạt để tăng sự hài lòng của nhân viên. Đây là ví dụ về ứng dụng kiến thức hành vi tổ chức vào lĩnh vực nào?
A. Quản lý tài chính
B. Quản lý hoạt động
C. Quản lý nguồn nhân lực
D. Quản lý marketing
40. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) khác biệt với phong cách lãnh đạo giao dịch (transactional leadership) ở điểm nào?
A. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào kiểm soát, lãnh đạo giao dịch tập trung vào truyền cảm hứng
B. Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên, lãnh đạo giao dịch dựa trên trao đổi và phần thưởng
C. Lãnh đạo giao dịch hiệu quả hơn trong môi trường thay đổi nhanh chóng
D. Lãnh đạo chuyển đổi ít chú trọng đến mục tiêu ngắn hạn
41. Hậu quả tiêu cực của căng thẳng (stress) kéo dài tại nơi làm việc có thể bao gồm điều gì?
A. Tăng cường sự sáng tạo
B. Cải thiện hiệu suất làm việc
C. Giảm tỷ lệ nghỉ việc
D. Suy giảm sức khỏe thể chất và tinh thần, giảm hiệu suất
42. Trong tình huống xung đột giữa hai nhân viên, biện pháp "thỏa hiệp" (compromising) có nghĩa là gì?
A. Một bên hoàn toàn nhường nhịn bên kia
B. Cả hai bên cùng đạt được mọi điều mình mong muốn
C. Cả hai bên đều từ bỏ một phần lợi ích để đạt được thỏa thuận chung
D. Tránh né hoàn toàn việc giải quyết xung đột
43. Học thuyết "củng cố tích cực" (positive reinforcement) trong học tập nhấn mạnh điều gì?
A. Trừng phạt hành vi không mong muốn
B. Loại bỏ hoàn toàn các yếu tố tiêu cực
C. Khen thưởng hoặc công nhận hành vi mong muốn để tăng khả năng lặp lại
D. Bỏ qua hành vi không mong muốn
44. Tại sao giao tiếp hiệu quả (effective communication) lại quan trọng trong tổ chức?
A. Chỉ để tạo không khí vui vẻ trong công ty
B. Chỉ để nhân viên biết thông tin về lương thưởng
C. Để đảm bảo mọi người hiểu rõ mục tiêu, nhiệm vụ và làm việc phối hợp hiệu quả
D. Để giảm số lượng cuộc họp
45. Trong bối cảnh thay đổi tổ chức, yếu tố nào sau đây thường gây ra sự kháng cự (resistance to change) từ phía nhân viên?
A. Sự tham gia của nhân viên vào quá trình thay đổi
B. Giao tiếp rõ ràng về lý do và lợi ích của thay đổi
C. Sự không chắc chắn về tương lai và lo sợ mất mát
D. Đào tạo và hỗ trợ đầy đủ cho nhân viên
46. Khái niệm nào sau đây **KHÔNG** thuộc về phạm vi nghiên cứu chính của Hành vi tổ chức?
A. Động lực làm việc của nhân viên
B. Cơ cấu tổ chức và thiết kế bộ máy
C. Quản lý chuỗi cung ứng toàn cầu
D. Văn hóa tổ chức và sự thay đổi
47. Một nhóm làm việc thường xuyên xảy ra xung đột cá nhân, dẫn đến trì trệ tiến độ dự án. Theo bạn, yếu tố nào sau đây có khả năng **ảnh hưởng tiêu cực nhất** đến hiệu suất làm việc nhóm trong tình huống này?
A. Sự khác biệt về kỹ năng chuyên môn giữa các thành viên
B. Thiếu sự rõ ràng trong phân công vai trò và trách nhiệm
C. Mức độ gắn kết và tin tưởng thấp giữa các thành viên
D. Áp lực thời gian hoàn thành dự án từ cấp trên
48. Công ty A áp dụng chính sách "giờ làm việc linh hoạt" cho nhân viên văn phòng. Theo bạn, ứng dụng này **tác động trực tiếp nhất** đến khía cạnh nào trong Hành vi tổ chức?
A. Cải thiện hiệu quả tuyển dụng nhân sự mới
B. Nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên
C. Tăng cường khả năng kiểm soát và giám sát nhân viên
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển nhân viên
49. So sánh giữa lãnh đạo "giao dịch" (transactional leadership) và lãnh đạo "chuyển đổi" (transformational leadership), điểm khác biệt **quan trọng nhất** nằm ở:
A. Mục tiêu hướng đến: Lãnh đạo giao dịch tập trung mục tiêu ngắn hạn, lãnh đạo chuyển đổi mục tiêu dài hạn
B. Phương pháp tạo động lực: Lãnh đạo giao dịch dùng phần thưởng/kỷ luật, lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng và tầm nhìn
C. Phong cách giao tiếp: Lãnh đạo giao dịch giao tiếp trực tiếp, lãnh đạo chuyển đổi giao tiếp gián tiếp
D. Cấu trúc tổ chức phù hợp: Lãnh đạo giao dịch phù hợp cấu trúc cứng nhắc, lãnh đạo chuyển đổi phù hợp cấu trúc linh hoạt
50. Điều gì có thể xảy ra **NHẤT** khi một tổ chức **thiếu vắng** các quy tắc và chuẩn mực ứng xử rõ ràng cho nhân viên?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong công việc
B. Nâng cao tinh thần đồng đội và hợp tác giữa các bộ phận
C. Gia tăng tình trạng mơ hồ vai trò và hành vi lệch chuẩn
D. Thúc đẩy quá trình ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả hơn
