1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về khía cạnh nào sau đây trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy.
B. Quy trình sản xuất và công nghệ.
C. Hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức.
D. Chiến lược kinh doanh và kế hoạch marketing.
2. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào KHÔNG thuộc về động lực thúc đẩy bên trong (intrinsic motivation) của nhân viên?
A. Cảm giác thành tựu và hoàn thành công việc.
B. Cơ hội phát triển kỹ năng và chuyên môn.
C. Sự công nhận và khen thưởng từ cấp trên.
D. Tính tự chủ và trách nhiệm trong công việc.
3. Một nhóm làm việc đang gặp phải tình trạng "tư duy nhóm" (groupthink). Giải pháp nào sau đây KHÔNG phù hợp để giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực của hiện tượng này?
A. Khuyến khích các thành viên tự do bày tỏ ý kiến cá nhân, kể cả ý kiến trái chiều.
B. Chỉ định một thành viên đóng vai trò "luật sư của quỷ" để phản biện các ý tưởng.
C. Tăng cường sự gắn kết và đồng thuận tuyệt đối trong nhóm.
D. Chia nhỏ nhóm thành các nhóm nhỏ hơn để thảo luận độc lập.
4. Phong cách lãnh đạo nào sau đây thường phát huy hiệu quả tốt nhất trong các tình huống khẩn cấp hoặc khi cần quyết định nhanh chóng?
A. Lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership).
B. Lãnh đạo ủy quyền (Laissez-faire leadership).
C. Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership).
D. Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership).
5. Văn hóa tổ chức "gia tộc" (clan culture) thường có đặc điểm nổi bật nào?
A. Tính cạnh tranh cao và tập trung vào kết quả.
B. Tính linh hoạt, đổi mới và chấp nhận rủi ro.
C. Tính ổn định, quy tắc và kiểm soát chặt chẽ.
D. Tính thân thiện, hợp tác và coi trọng yếu tố con người.
6. Trong giao tiếp, kênh truyền thông nào được xem là "giàu thông tin" nhất, cho phép truyền tải nhiều tín hiệu phi ngôn ngữ và phản hồi tức thì?
A. Email.
B. Bản ghi nhớ (Memo).
C. Cuộc họp trực tiếp mặt đối mặt.
D. Báo cáo bằng văn bản.
7. Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng và kiệt sức do khối lượng công việc quá lớn và thời hạn gấp rút. Tình trạng này phản ánh khía cạnh nào của căng thẳng (stress) trong công việc?
A. Căng thẳng thách thức (Challenge stress).
B. Căng thẳng cản trở (Hindrance stress).
C. Căng thẳng thời vụ (Seasonal stress).
D. Căng thẳng đột ngột (Acute stress).
8. Trong quá trình thay đổi tổ chức, yếu tố nào sau đây thường là nguyên nhân chính gây ra sự kháng cự từ phía nhân viên?
A. Sự tham gia của nhân viên vào quá trình lập kế hoạch thay đổi.
B. Giao tiếp rõ ràng và minh bạch về mục tiêu và lợi ích của sự thay đổi.
C. Sự thiếu chắc chắn và lo ngại về tương lai sau thay đổi.
D. Sự hỗ trợ và đào tạo đầy đủ để nhân viên thích ứng với thay đổi.
9. Để xây dựng một đội nhóm hiệu quả, yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất?
A. Sự đa dạng về chuyên môn và kỹ năng của các thành viên.
B. Cơ cấu tổ chức nhóm rõ ràng và phân công vai trò cụ thể.
C. Mục tiêu chung rõ ràng và sự cam kết của các thành viên.
D. Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên để đạt thành tích cá nhân.
10. Thuyết "Hai yếu tố" (Two-Factor Theory) của Herzberg cho rằng yếu tố nào sau đây có vai trò chủ yếu trong việc tạo ra sự hài lòng trong công việc?
A. Mức lương và các phúc lợi.
B. Điều kiện làm việc và chính sách công ty.
C. Trách nhiệm, sự công nhận và cơ hội phát triển.
D. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
11. Lỗi nhận thức "áp đặt" (projection) thường xảy ra khi nào?
A. Đánh giá người khác dựa trên ấn tượng ban đầu.
B. Gán ghép đặc điểm, cảm xúc của bản thân cho người khác.
C. Đánh giá người khác dựa trên khuôn mẫu định kiến về nhóm.
D. Chỉ tập trung vào thông tin xác nhận quan điểm ban đầu.
12. Phong cách giải quyết xung đột "né tránh" (avoiding) thường được sử dụng khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
B. Khi muốn duy trì mối quan hệ hòa hảo và tránh đối đầu trực tiếp.
C. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và không có thời gian thảo luận.
D. Khi muốn đạt được mục tiêu của mình bằng mọi giá, kể cả gây tổn hại cho người khác.
13. Quyền lực "chuyên gia" (expert power) có nguồn gốc từ đâu?
A. Vị trí chính thức trong tổ chức.
B. Khả năng khen thưởng và trừng phạt người khác.
C. Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn.
D. Sự hấp dẫn và lôi cuốn cá nhân.
14. Giá trị "đổi mới" (innovation) thường được ưu tiên trong loại hình văn hóa tổ chức nào?
A. Văn hóa thị trường (Market culture).
B. Văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture).
C. Văn hóa gia tộc (Clan culture).
D. Văn hóa sáp nhập (Adhocracy culture).
15. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất sự ảnh hưởng của "sự thỏa mãn công việc" (job satisfaction) đến "hiệu suất làm việc" (job performance)?
A. Nhân viên hài lòng thường đi làm đúng giờ hơn.
B. Nhân viên hài lòng có xu hướng gắn bó với công ty lâu dài hơn.
C. Nhân viên hài lòng thường chủ động đóng góp ý kiến cải tiến công việc.
D. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc năng suất và hiệu quả hơn.
16. Định nghĩa nào sau đây mô tả chính xác nhất về "Hành vi tổ chức"?
A. Nghiên cứu về cách tổ chức quản lý tài chính và nguồn lực vật chất.
B. Nghiên cứu về hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức, cũng như tác động của tổ chức lên hành vi đó.
C. Nghiên cứu về các quy trình sản xuất và tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
D. Nghiên cứu về chiến lược kinh doanh và quản lý thị trường.
17. Yếu tố nào sau đây **không** phải là một cấp độ phân tích chính trong nghiên cứu Hành vi tổ chức?
A. Cá nhân
B. Nhóm
C. Tổ chức
D. Quốc gia
18. Trong tình huống nào thì giao tiếp phi ngôn ngữ có thể quan trọng hơn giao tiếp bằng lời nói trong môi trường làm việc?
A. Khi trình bày báo cáo tài chính cho ban lãnh đạo.
B. Khi hướng dẫn nhân viên mới về quy trình làm việc.
C. Khi giải quyết xung đột giữa các thành viên trong nhóm.
D. Khi gửi email thông báo về lịch họp.
19. Phong cách lãnh đạo "Ủy thác" (Laissez-faire) có ưu điểm chính nào sau đây?
A. Đảm bảo quyết định được đưa ra nhanh chóng và hiệu quả.
B. Tạo ra sự kiểm soát chặt chẽ và kỷ luật cao trong nhóm.
C. Khuyến khích sự tự chủ, sáng tạo và phát triển cá nhân của nhân viên.
D. Giảm thiểu rủi ro sai sót do lãnh đạo trực tiếp giám sát mọi việc.
20. Đâu là ví dụ tốt nhất về "Động lực nội tại" (Intrinsic Motivation) tại nơi làm việc?
A. Làm thêm giờ để nhận được tiền thưởng.
B. Hoàn thành dự án đúng hạn để tránh bị khiển trách.
C. Nghiên cứu một công nghệ mới vì cảm thấy hứng thú và muốn nâng cao kỹ năng.
D. Tuân thủ quy định của công ty để được đánh giá tốt cuối năm.
21. Nhóm làm việc hiệu quả thường có đặc điểm nào sau đây?
A. Các thành viên có tính cách và kỹ năng giống nhau.
B. Mục tiêu nhóm không rõ ràng và linh hoạt.
C. Giao tiếp mở và tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên.
D. Cạnh tranh gay gắt giữa các thành viên để thể hiện bản thân.
22. Loại xung đột nào thường mang tính xây dựng và có thể cải thiện hiệu suất nhóm?
A. Xung đột về nhiệm vụ (Task conflict).
B. Xung đột về quan hệ (Relationship conflict).
C. Xung đột về quy trình (Process conflict).
D. Xung đột về giá trị (Value conflict).
23. Văn hóa tổ chức "Gia tộc" (Clan culture) thường nhấn mạnh vào yếu tố nào?
A. Tính cạnh tranh và kết quả.
B. Sự linh hoạt và thích ứng với thay đổi.
C. Sự hợp tác, trung thành và phát triển con người.
D. Quy tắc, thủ tục và kiểm soát chặt chẽ.
24. Khi nhân viên cảm thấy "gắn kết" với công việc, điều này thường dẫn đến kết quả tích cực nào cho tổ chức?
A. Tăng tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
B. Giảm năng suất làm việc.
C. Cải thiện sự hài lòng của khách hàng.
D. Tăng chi phí đào tạo nhân viên mới.
25. Quá trình ra quyết định theo nhóm có thể gặp phải nhược điểm nào sau đây?
A. Thiếu sự đa dạng về quan điểm.
B. Tốn ít thời gian hơn so với quyết định cá nhân.
C. Xu hướng "Tư duy nhóm" (Groupthink).
D. Giảm trách nhiệm cá nhân trong quyết định.
26. Để giảm thiểu căng thẳng (stress) cho nhân viên, tổ chức nên thực hiện biện pháp nào?
A. Tăng cường giám sát và kiểm soát công việc.
B. Giao nhiều việc hơn và đặt ra thời hạn chặt chẽ hơn.
C. Cung cấp chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần và thể chất.
D. Giảm thiểu giao tiếp và tương tác giữa các nhân viên.
27. Thay đổi tổ chức theo hướng "tái cấu trúc" (restructuring) thường nhằm mục đích chính nào?
A. Mở rộng quy mô hoạt động và tăng trưởng thị phần.
B. Tăng cường sự ổn định và duy trì trạng thái hiện tại.
C. Nâng cao hiệu quả hoạt động và giảm chi phí.
D. Cải thiện văn hóa tổ chức và tinh thần làm việc nhóm.
28. Trong quản lý xung đột, phong cách "Cộng tác" (Collaborating) phù hợp nhất khi nào?
A. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng.
B. Khi vấn đề không quan trọng và không đáng để tốn thời gian.
C. Khi các bên liên quan sẵn sàng tìm kiếm giải pháp cùng có lợi.
D. Khi một bên có quyền lực lớn hơn và muốn áp đặt ý kiến.
29. Khái niệm "Quyền lực hợp pháp" (Legitimate power) trong tổ chức xuất phát từ đâu?
A. Khả năng gây ảnh hưởng nhờ kiến thức và kỹ năng chuyên môn.
B. Khả năng khen thưởng hoặc trừng phạt người khác.
C. Vị trí chính thức và vai trò được giao trong tổ chức.
D. Sự ngưỡng mộ và tôn trọng từ người khác.
30. Sự đa dạng (diversity) trong lực lượng lao động mang lại lợi ích nào cho tổ chức?
A. Giảm sự sáng tạo và đổi mới do khác biệt quan điểm.
B. Tăng nguy cơ xung đột và khó khăn trong giao tiếp.
C. Cải thiện khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định sáng tạo hơn.
D. Giảm sự gắn kết của nhân viên do khác biệt văn hóa.
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) tập trung nghiên cứu chủ yếu vào khía cạnh nào trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ nhân sự.
B. Quy trình sản xuất và quản lý chất lượng.
C. Hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức.
D. Chiến lược kinh doanh và phân tích thị trường.
32. Yếu tố nào sau đây **không** thuộc về các yếu tố vĩ mô ảnh hưởng đến hành vi tổ chức?
A. Văn hóa quốc gia.
B. Công nghệ.
C. Cơ cấu nhóm làm việc.
D. Chính trị và pháp luật.
33. Trong tình huống xung đột giữa các thành viên nhóm, nhà quản lý nên áp dụng phương pháp giải quyết xung đột nào sau đây để đạt được kết quả "cùng thắng" (win-win)?
A. Tránh né xung đột.
B. Thỏa hiệp một phần.
C. Cạnh tranh để thắng.
D. Hợp tác và giải quyết vấn đề.
34. Một nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc được giao, chủ động giúp đỡ đồng nghiệp và tích cực tham gia các hoạt động của công ty. Hành vi này thể hiện rõ nhất điều gì?
A. Sự hài lòng trong công việc.
B. Sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment).
C. Động lực làm việc cao.
D. Khả năng lãnh đạo tiềm ẩn.
35. Điểm khác biệt chính giữa "Động lực bên trong" (Intrinsic Motivation) và "Động lực bên ngoài" (Extrinsic Motivation) là gì?
A. Động lực bên trong mạnh mẽ hơn động lực bên ngoài.
B. Động lực bên ngoài xuất phát từ phần thưởng vật chất, động lực bên trong xuất phát từ sự thỏa mãn cá nhân.
C. Động lực bên trong dễ dàng đo lường hơn động lực bên ngoài.
D. Động lực bên ngoài chỉ áp dụng cho công việc chân tay, động lực bên trong cho công việc trí óc.
36. Nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng "chảy máu chất xám" (brain drain) trong một tổ chức thường là gì?
A. Thiếu sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên.
B. Môi trường làm việc độc hại và thiếu cơ hội phát triển.
C. Áp dụng công nghệ tự động hóa quá mức.
D. Cơ cấu tổ chức quá phức tạp.
37. Ví dụ nào sau đây minh họa rõ nhất cho "Thiên kiến xác nhận" (Confirmation Bias) trong quá trình ra quyết định?
A. Nhà quản lý chỉ lắng nghe ý kiến của những nhân viên thân cận.
B. Nhà quản lý chỉ tìm kiếm thông tin ủng hộ quan điểm ban đầu của mình và bỏ qua thông tin trái chiều.
C. Nhà quản lý đưa ra quyết định dựa trên cảm tính thay vì dữ liệu.
D. Nhà quản lý trì hoãn đưa ra quyết định vì sợ sai lầm.
38. Phong cách lãnh đạo "ủy quyền" (Laissez-faire leadership) thường phù hợp nhất với loại nhân viên nào?
A. Nhân viên mới vào nghề, cần hướng dẫn chi tiết.
B. Nhân viên có kinh nghiệm, tự chủ và có động lực cao.
C. Nhân viên làm việc theo nhóm và cần sự giám sát chặt chẽ.
D. Nhân viên có hiệu suất làm việc thấp và cần thúc đẩy.
39. Điều gì xảy ra khi một nhóm trải qua giai đoạn "bão tố" (storming) trong quá trình phát triển nhóm (team development)?
A. Nhóm bắt đầu hình thành mục tiêu và vai trò rõ ràng.
B. Nhóm đạt hiệu suất cao và làm việc hiệu quả.
C. Xung đột và bất đồng ý kiến xuất hiện giữa các thành viên.
D. Nhóm tan rã do không thể hòa hợp.
40. Trong bối cảnh làm việc đa văn hóa, nhà quản lý cần đặc biệt chú ý đến yếu tố nào để giao tiếp hiệu quả với nhân viên?
A. Sử dụng ngôn ngữ chuyên môn phức tạp.
B. Giả định rằng mọi người đều hiểu cùng một ý nghĩa.
C. Nhận thức và tôn trọng sự khác biệt về văn hóa.
D. Chỉ sử dụng hình thức giao tiếp bằng văn bản để tránh hiểu lầm.
41. So sánh giữa "Quyền lực hợp pháp" (Legitimate Power) và "Quyền lực chuyên môn" (Expert Power), điểm khác biệt cơ bản nhất là gì?
A. Quyền lực hợp pháp dựa trên vị trí, quyền lực chuyên môn dựa trên kiến thức và kỹ năng.
B. Quyền lực chuyên môn mạnh mẽ hơn quyền lực hợp pháp.
C. Quyền lực hợp pháp chỉ áp dụng trong tổ chức chính thức, quyền lực chuyên môn trong cả tổ chức chính thức và không chính thức.
D. Quyền lực chuyên môn dễ bị mất hơn quyền lực hợp pháp.
42. Hậu quả tiêu cực nào sau đây có thể xảy ra khi tổ chức không quản lý sự đa dạng (diversity) một cách hiệu quả?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
B. Giảm thiểu xung đột và tăng cường hợp tác.
C. Gia tăng sự phân biệt đối xử và giảm tinh thần làm việc.
D. Nâng cao hình ảnh và uy tín của tổ chức.
43. Tình huống nào sau đây thể hiện rõ nhất khái niệm "Neo đậu" (Anchoring Bias) trong đàm phán?
A. Người mua đưa ra mức giá khởi điểm thấp và không chịu thay đổi.
B. Người bán chấp nhận mức giá thấp hơn kỳ vọng ban đầu để nhanh chóng chốt giao dịch.
C. Cả hai bên đều nhượng bộ để đạt được thỏa thuận chung.
D. Người mua tập trung quá nhiều vào mức giá đầu tiên được đưa ra và khó thay đổi quan điểm ngay cả khi có thông tin mới.
44. Phong cách giao tiếp "quyết đoán" (Assertive Communication) khác biệt với phong cách "hung hăng" (Aggressive Communication) ở điểm nào?
A. Giao tiếp quyết đoán luôn hiệu quả hơn giao tiếp hung hăng.
B. Giao tiếp quyết đoán tôn trọng quyền lợi của người khác, giao tiếp hung hăng chỉ tập trung vào quyền lợi của bản thân.
C. Giao tiếp hung hăng sử dụng ngôn ngữ cơ thể mạnh mẽ hơn giao tiếp quyết đoán.
D. Giao tiếp quyết đoán thường được sử dụng trong môi trường chuyên nghiệp, giao tiếp hung hăng trong môi trường cá nhân.
45. Ứng dụng của "Học thuyết kỳ vọng" (Expectancy Theory) trong quản lý nhân sự là gì?
A. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên tiêu chí rõ ràng và công bằng.
B. Tạo môi trường làm việc cạnh tranh để thúc đẩy động lực nhân viên.
C. Tăng cường giám sát chặt chẽ để đảm bảo nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
D. Giảm bớt áp lực công việc để tránh căng thẳng cho nhân viên.
46. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về khía cạnh nào trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và hệ thống quản lý.
B. Các quy trình và công nghệ sản xuất.
C. Hành vi của con người và các nhóm trong tổ chức.
D. Chiến lược kinh doanh và phân tích thị trường.
47. Một nhóm dự án đang gặp khó khăn trong việc đưa ra quyết định chung vì các thành viên thường xuyên bất đồng quan điểm và tranh cãi. Vấn đề này phản ánh rõ nhất khía cạnh nào trong Hành vi tổ chức?
A. Thiếu động lực làm việc cá nhân.
B. Văn hóa tổ chức không rõ ràng.
C. Giao tiếp và xung đột trong nhóm.
D. Thiếu nguồn lực và công cụ làm việc.
48. Để cải thiện sự gắn kết và hài lòng của nhân viên, một công ty quyết định áp dụng chính sách "Làm việc từ xa linh hoạt". Đây là một ví dụ về việc ứng dụng Hành vi tổ chức vào thực tế trong lĩnh vực nào?
A. Quản lý tài chính và ngân sách.
B. Quản trị nguồn nhân lực và phúc lợi.
C. Marketing và quan hệ công chúng.
D. Nghiên cứu và phát triển sản phẩm.
49. Điểm khác biệt chính giữa "lãnh đạo chuyển đổi" (transformational leadership) và "lãnh đạo giao dịch" (transactional leadership) trong Hành vi tổ chức là gì?
A. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào kiểm soát, lãnh đạo giao dịch tập trung vào truyền cảm hứng.
B. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào phần thưởng và kỷ luật, lãnh đạo giao dịch tập trung vào tầm nhìn và giá trị.
C. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào tầm nhìn và truyền cảm hứng, lãnh đạo giao dịch tập trung vào phần thưởng và kỷ luật.
D. Lãnh đạo chuyển đổi hiệu quả hơn lãnh đạo giao dịch trong mọi tình huống.
50. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "kiệt sức" (burnout) ở nhân viên, xét theo góc độ Hành vi tổ chức, thường xuất phát từ yếu tố nào?
A. Mức lương và phúc lợi không đủ cạnh tranh.
B. Áp lực công việc quá cao và kéo dài.
C. Thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển.
D. Môi trường làm việc không thoải mái về mặt vật chất.
