1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cách thức quản lý tài chính và ngân sách của tổ chức.
B. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ phân cấp quyền lực.
C. Hành vi, thái độ và hiệu suất làm việc của cá nhân và nhóm trong tổ chức.
D. Quy trình sản xuất và quản lý chất lượng sản phẩm.
2. Một nhân viên liên tục đi làm muộn và không hoàn thành công việc đúng hạn. Theo góc độ Hành vi tổ chức, nguyên nhân gốc rễ của vấn đề này có thể là gì?
A. Do nhân viên đó không có đủ kỹ năng chuyên môn.
B. Do nhân viên đó không được trả lương đủ cao.
C. Do nhân viên đó thiếu động lực làm việc hoặc có vấn đề cá nhân ảnh hưởng đến công việc.
D. Do công việc quá khó và vượt quá khả năng của nhân viên.
3. Trong một cuộc họp nhóm, một thành viên liên tục áp đặt ý kiến của mình và không lắng nghe ý kiến của người khác. Hành vi này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến khía cạnh nào của nhóm?
A. Khả năng sáng tạo của nhóm.
B. Năng suất làm việc cá nhân của các thành viên.
C. Tinh thần đồng đội và sự gắn kết của nhóm.
D. Mức độ hài lòng của khách hàng.
4. Phong cách lãnh đạo "giao dịch" (transactional leadership) khác biệt với phong cách lãnh đạo "chuyển đổi" (transformational leadership) chủ yếu ở điểm nào?
A. Lãnh đạo giao dịch tập trung vào tầm nhìn và truyền cảm hứng, còn lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào kiểm soát và khen thưởng.
B. Lãnh đạo giao dịch dựa trên trao đổi và phần thưởng, còn lãnh đạo chuyển đổi dựa trên truyền cảm hứng và phát triển nhân viên.
C. Lãnh đạo giao dịch hiệu quả hơn trong môi trường ổn định, còn lãnh đạo chuyển đổi hiệu quả hơn trong môi trường thay đổi.
D. Lãnh đạo giao dịch chỉ phù hợp với nhân viên cấp thấp, còn lãnh đạo chuyển đổi phù hợp với nhân viên cấp cao.
5. Một công ty áp dụng chính sách "mở cửa" (open-door policy) cho phép nhân viên tự do trao đổi với cấp quản lý cao hơn. Chính sách này nhằm mục đích cải thiện khía cạnh nào trong tổ chức?
A. Khả năng kiểm soát chi phí.
B. Hiệu quả của quy trình sản xuất.
C. Giao tiếp và sự minh bạch trong tổ chức.
D. Mức độ tự chủ của nhân viên.
6. Theo Tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu nào sau đây cần được thỏa mãn trước khi một cá nhân bắt đầu tìm kiếm nhu cầu được tôn trọng?
A. Nhu cầu tự thể hiện.
B. Nhu cầu xã hội.
C. Nhu cầu an toàn.
D. Nhu cầu sinh lý.
7. Trong bối cảnh làm việc nhóm, "tư duy bầy đàn" (groupthink) thường dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?
A. Quyết định được đưa ra nhanh chóng và hiệu quả hơn.
B. Sự sáng tạo và đổi mới trong nhóm tăng lên.
C. Khả năng đánh giá và phê bình ý tưởng một cách khách quan giảm sút.
D. Sự phân công công việc trong nhóm trở nên rõ ràng hơn.
8. Một nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc vì có cơ hội phát triển kỹ năng và được thử thách trong công việc. Đây là ví dụ về loại động lực nào?
A. Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation).
B. Động lực tiền tệ (Monetary motivation).
C. Động lực nội tại (Intrinsic motivation).
D. Động lực trừng phạt (Punishment motivation).
9. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của Hành vi tổ chức?
A. Cá nhân (Individuals).
B. Nhóm (Groups).
C. Cơ cấu tổ chức (Organizational Structure).
D. Quản lý tài chính (Financial Management).
10. Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, tại sao việc giao tiếp hiệu quả với nhân viên về lý do và lợi ích của sự thay đổi lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí đào tạo nhân viên.
B. Để tăng cường kiểm soát nhân viên.
C. Để giảm sự kháng cự và tăng sự chấp nhận thay đổi từ nhân viên.
D. Để đơn giản hóa quy trình làm việc.
11. Mô hình "tảng băng văn hóa" (cultural iceberg model) cho thấy rằng phần lớn văn hóa tổ chức nằm ở đâu?
A. Ở các biểu tượng và nghi lễ công khai.
B. Ở các giá trị và niềm tin ngầm ẩn, vô hình.
C. Ở chính sách và quy định chính thức của công ty.
D. Ở cơ cấu tổ chức và sơ đồ phân cấp.
12. Khi một nhà quản lý sử dụng quyền lực "tham chiếu" (referent power), nguồn gốc của quyền lực này đến từ đâu?
A. Vị trí chính thức của nhà quản lý trong tổ chức.
B. Khả năng khen thưởng hoặc trừng phạt nhân viên.
C. Sự ngưỡng mộ và tôn trọng của nhân viên đối với nhà quản lý.
D. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng của nhà quản lý.
13. Trong lý thuyết "hai yếu tố" của Herzberg, yếu tố "vệ sinh" (hygiene factors) chủ yếu liên quan đến điều gì trong công việc?
A. Cơ hội phát triển và thăng tiến.
B. Sự công nhận và thành tựu trong công việc.
C. Các yếu tố môi trường làm việc như lương, điều kiện làm việc và chính sách công ty.
D. Mức độ tự chủ và trách nhiệm trong công việc.
14. Một công ty có văn hóa tổ chức "gia tộc" (clan culture) thường có đặc điểm nổi bật nào?
A. Tập trung vào sự đổi mới và chấp nhận rủi ro.
B. Nhấn mạnh tính cạnh tranh và kết quả.
C. Đề cao sự hợp tác, thân thiện và gắn bó giữa các thành viên.
D. Chú trọng đến quy trình, kiểm soát và hiệu quả.
15. Khi một nhân viên trải qua "căng thẳng" (stress) kéo dài tại nơi làm việc, hậu quả tiêu cực nào có thể xảy ra đối với hiệu suất và sức khỏe của họ?
A. Tăng cường khả năng tập trung và sáng tạo.
B. Cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp.
C. Giảm hiệu suất làm việc, suy giảm sức khỏe thể chất và tinh thần.
D. Nâng cao sự hài lòng và gắn kết với công việc.
16. Hành vi tổ chức chủ yếu tập trung nghiên cứu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ quản lý.
B. Hành động và thái độ của con người trong tổ chức.
C. Quy trình sản xuất và tối ưu hóa hiệu suất.
D. Chiến lược kinh doanh và phân tích thị trường.
17. Một nhân viên luôn chủ động đề xuất ý tưởng mới và sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm. Hành vi này thể hiện rõ nhất yếu tố nào trong hành vi tổ chức?
A. Động lực làm việc nội tại.
B. Kỹ năng giao tiếp hiệu quả.
C. Khả năng làm việc nhóm.
D. Kiến thức chuyên môn sâu rộng.
18. Trong tình huống xung đột nhóm, phong cách giải quyết "tránh né" thường phù hợp nhất khi nào?
A. Vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
B. Các bên liên quan đều có quyền lực ngang nhau và muốn thỏa hiệp.
C. Vấn đề xung đột không quan trọng hoặc chỉ là tạm thời.
D. Cần nhanh chóng đưa ra quyết định để duy trì tiến độ công việc.
19. Sự khác biệt chính giữa lãnh đạo "biến đổi" (transformational) và lãnh đạo "giao dịch" (transactional) là gì?
A. Lãnh đạo biến đổi tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, lãnh đạo giao dịch tập trung vào mục tiêu dài hạn.
B. Lãnh đạo biến đổi tạo cảm hứng và động lực, lãnh đạo giao dịch dựa trên thưởng phạt.
C. Lãnh đạo biến đổi phù hợp với tổ chức nhỏ, lãnh đạo giao dịch phù hợp với tổ chức lớn.
D. Lãnh đạo biến đổi có xu hướng độc đoán, lãnh đạo giao dịch có xu hướng dân chủ.
20. Nguyên nhân chính dẫn đến "áp lực đồng trang lứa" (peer pressure) tiêu cực trong một nhóm là gì?
A. Sự đa dạng về văn hóa và giá trị cá nhân trong nhóm.
B. Mong muốn được chấp nhận và hòa nhập vào nhóm.
C. Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên trong nhóm.
D. Quy tắc và quy định rõ ràng của nhóm.
21. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "tính thiên vị xác nhận" (confirmation bias) trong quá trình ra quyết định?
A. Nhà quản lý thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau trước khi đưa ra quyết định.
B. Nhà quản lý chỉ chú ý đến những thông tin ủng hộ quan điểm ban đầu của mình và bỏ qua thông tin trái chiều.
C. Nhà quản lý thay đổi quyết định dựa trên thông tin mới thu thập được.
D. Nhà quản lý trì hoãn ra quyết định cho đến khi có đủ thông tin.
22. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là thành phần chính của thái độ làm việc?
A. Nhận thức (Cognitive).
B. Cảm xúc (Affective).
C. Hành vi (Behavioral).
D. Kỹ năng (Skills).
23. Một nhóm làm việc đạt hiệu suất cao khi các thành viên có sự tin tưởng lẫn nhau, đây là biểu hiện của yếu tố nào?
A. Tính gắn kết nhóm (Group Cohesion).
B. Chuẩn mực nhóm (Group Norms).
C. Vai trò nhóm (Group Roles).
D. Cơ cấu nhóm (Group Structure).
24. Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, "kháng cự thay đổi" thường xuất phát từ nguyên nhân nào sau đây?
A. Sự hiểu biết rõ ràng về lợi ích của thay đổi.
B. Sự tham gia tích cực của nhân viên vào quá trình thay đổi.
C. Sự không chắc chắn và lo lắng về tương lai.
D. Sự hỗ trợ đầy đủ từ lãnh đạo cấp cao.
25. Mô hình "5 giai đoạn phát triển nhóm" (5-Stage Group Development Model) của Tuckman bao gồm giai đoạn nào sau đây?
A. Đánh giá (Evaluating).
B. Thực hiện (Performing).
C. Lập kế hoạch (Planning).
D. Kiểm soát (Controlling).
26. Ứng dụng của "Lý thuyết kỳ vọng" (Expectancy Theory) trong quản lý là gì?
A. Xây dựng cơ cấu tổ chức phân cấp rõ ràng.
B. Thiết kế công việc đơn giản và dễ thực hiện.
C. Liên kết rõ ràng giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.
D. Tạo môi trường làm việc cạnh tranh cao.
27. So sánh giữa giao tiếp "chính thức" (formal) và giao tiếp "không chính thức" (informal) trong tổ chức, điểm khác biệt lớn nhất là gì?
A. Tốc độ truyền tải thông tin.
B. Mức độ tin cậy của thông tin.
C. Kênh truyền tải thông tin.
D. Mục đích sử dụng thông tin.
28. Hậu quả tiêu cực của "căng thẳng nghề nghiệp" (job stress) đối với cá nhân và tổ chức là gì?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
B. Nâng cao hiệu suất làm việc ngắn hạn.
C. Giảm hiệu suất làm việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc và bệnh tật.
D. Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp.
29. Trong tình huống nào thì "quyền lực cưỡng chế" (coercive power) của người lãnh đạo có thể được xem là phù hợp?
A. Để khuyến khích nhân viên sáng tạo và đổi mới.
B. Để duy trì kỷ luật và trật tự trong trường hợp khẩn cấp.
C. Để xây dựng lòng tin và sự gắn kết của nhân viên.
D. Để tạo động lực làm việc lâu dài cho nhân viên.
30. Mục tiêu chính của việc xây dựng "văn hóa tổ chức" (organizational culture) mạnh là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn.
B. Tạo ra sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh.
C. Định hướng hành vi nhân viên và tạo sự thống nhất trong tổ chức.
D. Giảm thiểu chi phí hoạt động của tổ chức.
31. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior) nghiên cứu chủ yếu về điều gì trong môi trường làm việc?
A. Cấu trúc tài chính của tổ chức.
B. Các quy trình sản xuất và vận hành.
C. Hành động và thái độ của con người trong tổ chức.
D. Chiến lược marketing và bán hàng.
32. Trong các cấp độ phân tích của Hành vi tổ chức, cấp độ nào tập trung vào sự tương tác giữa các cá nhân để đạt mục tiêu chung?
A. Cấp độ cá nhân.
B. Cấp độ nhóm.
C. Cấp độ tổ chức.
D. Cấp độ ngành.
33. Một nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc khi có sự giám sát chặt chẽ, nhưng lại làm việc kém hiệu quả khi được tự chủ. Điều này phản ánh yếu tố động lực nào đang chi phối hành vi của nhân viên đó?
A. Động lực nội tại.
B. Động lực ngoại tại.
C. Nhu cầu tự thể hiện.
D. Nhu cầu được tôn trọng.
34. Phong cách lãnh đạo nào thường phù hợp nhất trong môi trường làm việc mà nhân viên có trình độ chuyên môn cao và tự giác?
A. Lãnh đạo độc đoán.
B. Lãnh đạo quan liêu.
C. Lãnh đạo dân chủ.
D. Lãnh đạo tự do (Laissez-faire).
35. So sánh giữa giao tiếp chính thức và giao tiếp không chính thức trong tổ chức, điểm khác biệt lớn nhất là gì?
A. Tốc độ truyền tải thông tin.
B. Mức độ tin cậy của thông tin.
C. Tính chất ràng buộc và tuân thủ theo quy tắc.
D. Số lượng người tham gia giao tiếp.
36. Nguyên nhân chính dẫn đến xung đột nhóm trong tổ chức thường xuất phát từ đâu?
A. Sự khác biệt về tính cách cá nhân.
B. Sự thiếu giao tiếp hiệu quả.
C. Sự cạnh tranh trong công việc.
D. Tất cả các đáp án trên.
37. Văn hóa tổ chức mạnh có ảnh hưởng như thế nào đến hành vi của nhân viên?
A. Giảm sự sáng tạo và đổi mới.
B. Tăng tính đồng nhất trong hành vi và giá trị.
C. Gây ra nhiều xung đột nội bộ hơn.
D. Làm giảm hiệu quả làm việc nhóm.
38. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất về "tính thiên vị xác nhận" (confirmation bias) trong quá trình ra quyết định?
A. Nhà quản lý thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau trước khi quyết định.
B. Nhà quản lý chỉ tìm kiếm thông tin ủng hộ quan điểm ban đầu của mình và bỏ qua thông tin trái chiều.
C. Nhà quản lý thay đổi quyết định dựa trên thông tin mới thu thập được.
D. Nhà quản lý trì hoãn quyết định cho đến khi có đầy đủ thông tin.
39. Trong tình huống nào thì "đàm phán hợp tác" (collaborative negotiation) được ưu tiên sử dụng hơn so với "đàm phán cạnh tranh" (competitive negotiation)?
A. Khi các bên chỉ quan tâm đến lợi ích ngắn hạn.
B. Khi các bên có mối quan hệ lâu dài và muốn duy trì mối quan hệ đó.
C. Khi nguồn lực có hạn và cần phân chia.
D. Khi các bên có mục tiêu hoàn toàn đối lập.
40. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một nguồn gây căng thẳng (stress) phổ biến trong công việc?
A. Khối lượng công việc quá tải.
B. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.
C. Sự mơ hồ về vai trò và trách nhiệm.
D. Áp lực thời gian.
41. Nhân viên có "mức độ gắn kết" (employee engagement) cao thường thể hiện hành vi nào sau đây?
A. Chỉ làm việc theo đúng mô tả công việc.
B. Thường xuyên đi làm muộn và về sớm.
C. Sẵn sàng làm thêm giờ và đóng góp ý tưởng sáng tạo.
D. Ít khi tương tác và chia sẻ với đồng nghiệp.
42. Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, giai đoạn "đóng băng" (freezing) có ý nghĩa gì?
A. Giai đoạn lập kế hoạch chi tiết cho sự thay đổi.
B. Giai đoạn duy trì và ổn định trạng thái mới sau thay đổi.
C. Giai đoạn truyền thông rộng rãi về sự cần thiết thay đổi.
D. Giai đoạn thực hiện các hoạt động thay đổi.
43. Phong cách ra quyết định "duy lý" (rational decision-making) thường được áp dụng khi nào?
A. Khi thời gian ra quyết định rất gấp rút.
B. Khi thông tin đầy đủ và có thể phân tích kỹ lưỡng.
C. Khi quyết định ít ảnh hưởng đến tổ chức.
D. Khi nhà quản lý dựa vào trực giác và kinh nghiệm cá nhân.
44. Sự khác biệt chính giữa "quyền lực vị trí" (position power) và "quyền lực cá nhân" (personal power) là gì?
A. Quyền lực vị trí dựa trên khả năng kiểm soát thông tin, quyền lực cá nhân dựa trên khả năng khen thưởng.
B. Quyền lực vị trí đến từ chức danh và vị trí trong tổ chức, quyền lực cá nhân đến từ phẩm chất và năng lực cá nhân.
C. Quyền lực vị trí chỉ áp dụng cho quản lý cấp cao, quyền lực cá nhân áp dụng cho mọi nhân viên.
D. Quyền lực vị trí mang tính ép buộc, quyền lực cá nhân mang tính thuyết phục.
45. Một tổ chức đa dạng và hòa nhập (diversity & inclusion) mang lại lợi ích nào sau đây?
A. Giảm khả năng thu hút và giữ chân nhân tài.
B. Giảm sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức.
C. Tăng khả năng tiếp cận thị trường đa dạng và nâng cao hình ảnh thương hiệu.
D. Tăng xung đột và giảm hiệu quả làm việc nhóm.
46. Khái niệm nào sau đây mô tả đúng nhất về Hành vi tổ chức?
A. Nghiên cứu về cách thức tổ chức cơ cấu doanh nghiệp để đạt hiệu quả tối đa.
B. Nghiên cứu về các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
C. Nghiên cứu về hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức, cũng như tác động của cấu trúc tổ chức đến hành vi đó.
D. Nghiên cứu về các quy trình sản xuất và quản lý chất lượng sản phẩm.
47. Trong một nhóm làm việc, các thành viên thường xuyên bất đồng ý kiến và tranh cãi gay gắt về phương pháp thực hiện dự án. Theo kiến thức về Hành vi tổ chức, yếu tố nào sau đây có thể là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này?
A. Sự khác biệt về chuyên môn và kinh nghiệm giữa các thành viên.
B. Thiếu sự lãnh đạo rõ ràng và hiệu quả từ trưởng nhóm.
C. Áp lực thời gian hoàn thành dự án quá lớn.
D. Tất cả các đáp án trên.
48. Một công ty muốn cải thiện động lực làm việc cho nhân viên. Biện pháp nào sau đây thể hiện rõ nhất việc áp dụng kiến thức về Hành vi tổ chức?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát chặt chẽ hoạt động của nhân viên.
B. Xây dựng chương trình khen thưởng và công nhận nhân viên dựa trên thành tích.
C. Giảm thiểu sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định.
D. Thay đổi toàn bộ cơ cấu tổ chức để tạo ra sự cạnh tranh nội bộ.
49. So sánh giữa "Nhóm làm việc" (Work Group) và "Đội làm việc" (Work Team) trong tổ chức, điểm khác biệt cơ bản nhất là gì?
A. Nhóm làm việc thường có quy mô lớn hơn đội làm việc.
B. Đội làm việc có mục tiêu chung rõ ràng và trách nhiệm giải trình cao hơn nhóm làm việc.
C. Nhóm làm việc tập trung vào hiệu quả cá nhân, trong khi đội làm việc tập trung vào hiệu quả tập thể.
D. Nhóm làm việc thường tồn tại lâu dài hơn đội làm việc.
50. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất sự ảnh hưởng của "Văn hóa tổ chức" đến hành vi của nhân viên?
A. Nhân viên luôn tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về giờ giấc làm việc.
B. Nhân viên thường xuyên làm thêm giờ để hoàn thành công việc đúng hạn.
C. Nhân viên chủ động chia sẻ kiến thức và hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc.
D. Nhân viên luôn báo cáo đầy đủ và chi tiết các hoạt động hàng ngày cho quản lý.
