1. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về khía cạnh nào sau đây trong môi trường làm việc?
A. Cấu trúc tài chính của tổ chức
B. Hành vi, thái độ và hiệu suất của con người trong tổ chức
C. Quy trình sản xuất và vận hành của tổ chức
D. Chiến lược marketing và bán hàng của tổ chức
2. Theo Tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu nào sau đây là nhu cầu bậc cao nhất mà con người hướng đến khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng?
A. Nhu cầu sinh lý (Physiological needs)
B. Nhu cầu an toàn (Safety needs)
C. Nhu cầu xã hội (Social needs)
D. Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs)
3. Một nhà quản lý nhận thấy nhân viên của mình có xu hướng làm việc hiệu quả hơn khi họ được giao quyền tự chủ cao hơn trong công việc. Phong cách lãnh đạo nào sau đây phù hợp nhất với tình huống này?
A. Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership)
B. Lãnh đạo quan liêu (Bureaucratic leadership)
C. Lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership)
D. Lãnh đạo tự do (Laissez-faire leadership)
4. Trong một buổi họp nhóm, một thành viên liên tục ngắt lời người khác và áp đặt ý kiến cá nhân. Hành vi này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến yếu tố nào sau đây của nhóm?
A. Mục tiêu chung của nhóm
B. Sự gắn kết nhóm
C. Quy mô nhóm
D. Cơ cấu nhóm
5. Công ty X áp dụng chính sách "Giờ làm việc linh hoạt" cho phép nhân viên tự chọn giờ làm việc phù hợp với lịch trình cá nhân. Đây là một ví dụ về ứng dụng hành vi tổ chức trong lĩnh vực nào?
A. Quản lý xung đột
B. Động viên nhân viên
C. Thiết kế cơ cấu tổ chức
D. Quản lý sự thay đổi
6. So sánh giữa "Văn hóa quyền lực" và "Văn hóa vai trò" trong tổ chức, điểm khác biệt chính nằm ở yếu tố nào?
A. Mức độ tập trung quyền lực và cơ cấu tổ chức
B. Mức độ đổi mới và sáng tạo
C. Mức độ quan tâm đến nhân viên
D. Mức độ chú trọng đến lợi nhuận
7. Nguyên nhân chính dẫn đến "hiện tượng nhóm" (groupthink) trong quá trình ra quyết định nhóm là gì?
A. Sự đa dạng về quan điểm trong nhóm
B. Áp lực tuân thủ và mong muốn hòa hợp quá mức
C. Thiếu thông tin và dữ liệu
D. Thời gian ra quyết định quá dài
8. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất về "giao tiếp phi ngôn ngữ" trong môi trường làm việc?
A. Viết email thông báo về cuộc họp
B. Thuyết trình báo cáo tài chính
C. Ngôn ngữ cơ thể và biểu cảm khuôn mặt trong cuộc phỏng vấn
D. Gọi điện thoại trao đổi công việc
9. Điều gì KHÔNG phải là một trong năm giai đoạn phát triển nhóm làm việc điển hình (theo Tuckman)?
A. Hình thành (Forming)
B. Xung đột (Storming)
C. Ổn định (Norming)
D. Tan rã (Dissolving)
10. Một nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc hiện tại vì thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng. Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào đang tác động đến sự không hài lòng này?
A. Yếu tố duy trì (Hygiene factors)
B. Yếu tố động viên (Motivator factors)
C. Cả yếu tố duy trì và yếu tố động viên
D. Không yếu tố nào trong hai yếu tố trên
11. Trong tình huống xung đột, phương pháp "tránh né" (avoiding) thường được sử dụng khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để
B. Khi mối quan hệ quan trọng hơn kết quả của xung đột
C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc chi phí giải quyết xung đột quá cao
D. Khi cần thể hiện sự quyết đoán và giành phần thắng
12. So sánh giữa "quyền lực cưỡng chế" (coercive power) và "quyền lực tưởng thưởng" (reward power), điểm khác biệt chính nằm ở nguồn gốc của quyền lực là gì?
A. Khả năng trừng phạt so với khả năng khen thưởng
B. Vị trí chính thức trong tổ chức so với năng lực cá nhân
C. Sự tin tưởng và ngưỡng mộ so với sự sợ hãi
D. Khả năng kiểm soát thông tin so với khả năng kiểm soát nguồn lực
13. Kết quả tiêu cực nào sau đây có thể xảy ra khi tổ chức không quản lý sự đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion) hiệu quả?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới
B. Giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn kết nhân viên
C. Xung đột gia tăng và giảm hiệu suất làm việc
D. Nâng cao hình ảnh thương hiệu và thu hút nhân tài
14. Ví dụ nào sau đây KHÔNG thuộc về "hành vi phản tác dụng" (counterproductive work behavior - CWB) tại nơi làm việc?
A. Cố ý làm chậm tiến độ công việc
B. Lan truyền tin đồn tiêu cực về đồng nghiệp
C. Nghỉ phép đúng quy định khi bị ốm
D. Trộm cắp tài sản của công ty
15. Công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) đã tác động đến hành vi tổ chức theo hướng nào sau đây?
A. Giảm sự phụ thuộc vào giao tiếp trực tiếp và tăng cường giao tiếp ảo
B. Giảm khả năng làm việc nhóm và hợp tác
C. Tăng cường sự phân cấp và kiểm soát tập trung
D. Giảm tốc độ thay đổi và thích ứng của tổ chức
16. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về khía cạnh nào trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy quản lý.
B. Các quy trình sản xuất và công nghệ vận hành.
C. Hành vi, thái độ và hiệu suất của con người trong tổ chức.
D. Các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
17. Một nhân viên luôn chủ động đề xuất ý tưởng mới, làm việc vượt xa mô tả công việc và sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp. Hành vi này thể hiện rõ nhất yếu tố nào trong OB?
A. Mức độ gắn kết với công việc (Job Engagement).
B. Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction).
C. Hiệu suất công việc (Job Performance).
D. Động lực làm việc nội tại (Intrinsic Motivation).
18. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào KHÔNG thuộc về cấp độ "nhóm" trong phân tích Hành vi tổ chức?
A. Giao tiếp giữa các thành viên.
B. Động lực làm việc cá nhân.
C. Xung đột nhóm.
D. Quy chuẩn nhóm.
19. Phong cách lãnh đạo "quan tâm đến con người và nhiệm vụ" được gọi là phong cách lãnh đạo nào theo lưới quản trị (Managerial Grid)?
A. Phong cách lãnh đạo Câu lạc bộ đồng quê (Country Club Management).
B. Phong cách lãnh đạo Nhóm (Team Management).
C. Phong cách lãnh đạo Suy thoái (Impoverished Management).
D. Phong cách lãnh đạo Nhiệm vụ (Authority-Compliance Management).
20. Điều gì có thể xảy ra khi một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp quá mạnh mẽ và khép kín?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
B. Giảm thiểu xung đột nội bộ và tăng tính đồng nhất.
C. Khó thích ứng với thay đổi từ môi trường bên ngoài và giảm khả năng tiếp thu ý tưởng mới.
D. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giữ chân nhân tài.
21. Trong tình huống nào, giao tiếp phi ngôn ngữ (nonverbal communication) thường đóng vai trò quan trọng hơn so với giao tiếp bằng lời nói?
A. Khi trình bày báo cáo tài chính trước hội đồng quản trị.
B. Khi thương lượng hợp đồng với đối tác nước ngoài.
C. Khi thể hiện sự đồng cảm và hỗ trợ với đồng nghiệp đang gặp khó khăn.
D. Khi hướng dẫn nhân viên mới về quy trình làm việc.
22. So sánh giữa động lực nội tại (intrinsic motivation) và động lực ngoại tại (extrinsic motivation), điểm khác biệt cốt lõi nhất là gì?
A. Động lực nội tại mạnh mẽ hơn động lực ngoại tại.
B. Động lực ngoại tại dễ dàng đo lường hơn động lực nội tại.
C. Nguồn gốc của sự thôi thúc hành động: nội tại đến từ bên trong cá nhân, ngoại tại đến từ bên ngoài.
D. Động lực nội tại phù hợp với công việc sáng tạo, động lực ngoại tại phù hợp với công việc lặp đi lặp lại.
23. Một nhóm làm việc thường xuyên xảy ra xung đột về ý tưởng, nhưng cuối cùng luôn đưa ra được các giải pháp sáng tạo và hiệu quả. Loại xung đột này có thể được xem là:
A. Xung đột quan hệ (Relationship conflict) và cần được loại bỏ.
B. Xung đột nhiệm vụ (Task conflict) và có thể mang lại lợi ích.
C. Xung đột quy trình (Process conflict) và gây cản trở hiệu suất.
D. Xung đột giá trị (Value conflict) và khó giải quyết.
24. Nguyên tắc "thống nhất chỉ huy" (unity of command) trong cơ cấu tổ chức đề cập đến điều gì?
A. Mỗi nhân viên chỉ nên báo cáo cho một cấp trên duy nhất.
B. Các bộ phận chức năng nên được thống nhất về mục tiêu.
C. Quyền lực và trách nhiệm nên được phân bổ thống nhất trong tổ chức.
D. Quy trình ra quyết định cần được thống nhất và minh bạch.
25. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất "thiên kiến xác nhận" (confirmation bias) trong quá trình ra quyết định?
A. Nhà quản lý chỉ chọn lọc thông tin ủng hộ quan điểm ban đầu của mình và bỏ qua thông tin trái chiều.
B. Nhà quản lý đưa ra quyết định dựa trên cảm xúc và trực giác hơn là dữ liệu phân tích.
C. Nhà quản lý bị ảnh hưởng bởi cách thông tin được trình bày (framing effect).
D. Nhà quản lý đánh giá quá cao khả năng của bản thân trong việc dự đoán tương lai (overconfidence bias).
26. Yếu tố nào sau đây có thể làm giảm sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức?
A. Thông báo thay đổi một cách đột ngột và nhanh chóng.
B. Giữ bí mật về lý do và mục tiêu của thay đổi.
C. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình lập kế hoạch và thực hiện thay đổi.
D. Áp đặt thay đổi từ trên xuống mà không cần giải thích.
27. Trong các nguồn lực quyền lực (power) sau, nguồn lực nào thường dựa trên kiến thức, kỹ năng chuyên môn của một cá nhân?
A. Quyền lực cưỡng chế (Coercive power).
B. Quyền lực khen thưởng (Reward power).
C. Quyền lực chuyên gia (Expert power).
D. Quyền lực hợp pháp (Legitimate power).
28. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố chính của văn hóa tổ chức?
A. Giá trị cốt lõi được chia sẻ.
B. Quy trình sản xuất hiệu quả.
C. Chuẩn mực hành vi.
D. Các câu chuyện và nghi lễ.
29. Một nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc hiện tại vì mức lương thấp và cơ hội thăng tiến hạn chế. Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào đang tác động đến sự không hài lòng này?
A. Yếu tố thúc đẩy (Motivators).
B. Yếu tố duy trì (Hygiene factors).
C. Yếu tố tự hiện thực hóa (Self-actualization needs).
D. Yếu tố xã hội (Social needs).
30. Trong bối cảnh làm việc đa dạng, điều quan trọng nhất để xây dựng một môi trường làm việc hòa nhập và hiệu quả là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên có cùng quan điểm và nền tảng văn hóa.
B. Tổ chức các buổi đào tạo về đa dạng và hòa nhập cho tất cả nhân viên.
C. Áp dụng các chính sách phân biệt đối xử tích cực để ưu tiên nhóm thiểu số.
D. Phớt lờ sự khác biệt và tập trung vào hiệu suất công việc.
31. Hành vi tổ chức chủ yếu tập trung vào nghiên cứu về yếu tố nào sau đây trong môi trường làm việc?
A. Cơ cấu hạ tầng và công nghệ
B. Quy trình sản xuất và vận hành
C. Con người và các nhóm làm việc
D. Chiến lược kinh doanh và thị trường
32. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào là động lực thúc đẩy nội tại (intrinsic motivation) cho nhân viên?
A. Tiền thưởng và tăng lương
B. Sự công nhận từ đồng nghiệp và quản lý
C. Cơ hội phát triển bản thân và học hỏi kỹ năng mới
D. Thăng tiến trong công việc và địa vị xã hội
33. Một nhóm làm việc có hiệu suất cao thường thể hiện đặc điểm nào sau đây?
A. Các thành viên luôn đồng ý với ý kiến của trưởng nhóm để tránh xung đột.
B. Mục tiêu của nhóm được xác định rõ ràng và các thành viên cam kết thực hiện.
C. Cạnh tranh gay gắt giữa các thành viên để đạt thành tích cá nhân.
D. Sự phụ thuộc chặt chẽ vào hướng dẫn chi tiết từ quản lý cấp trên.
34. Phong cách lãnh đạo "Ủy thác" (Delegating) phù hợp nhất với tình huống nào?
A. Nhân viên mới vào công ty và chưa có kinh nghiệm.
B. Công việc mang tính khẩn cấp, đòi hỏi quyết định nhanh chóng.
C. Nhân viên có năng lực cao và kinh nghiệm dày dặn, có thể tự chủ trong công việc.
D. Khi tổ chức đang trải qua giai đoạn khủng hoảng và cần sự kiểm soát chặt chẽ.
35. Trong giao tiếp phi ngôn ngữ, yếu tố nào sau đây thể hiện sự tự tin và quyền lực?
A. Ánh mắt né tránh và giọng nói nhỏ nhẹ.
B. Tư thế khép nép và cử động rụt rè.
C. Giao tiếp bằng mắt trực tiếp và tư thế thẳng lưng.
D. Sử dụng nhiều từ ngữ xin lỗi và hạ thấp bản thân.
36. So sánh giữa "Xung đột chức năng" (Functional conflict) và "Xung đột phi chức năng" (Dysfunctional conflict), đâu là điểm khác biệt chính?
A. Mức độ nghiêm trọng của xung đột.
B. Nguyên nhân gây ra xung đột.
C. Tác động của xung đột đến hiệu suất và mục tiêu của tổ chức.
D. Số lượng người tham gia vào xung đột.
37. Ví dụ nào sau đây thể hiện "Định kiến nhận thức" (Perceptual bias) trong đánh giá hiệu suất nhân viên?
A. Nhà quản lý đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc thực tế.
B. Nhà quản lý có xu hướng đánh giá cao nhân viên có ngoại hình ưa nhìn hơn.
C. Nhà quản lý sử dụng nhiều nguồn thông tin khác nhau để đánh giá nhân viên.
D. Nhà quản lý đưa ra phản hồi cụ thể và khách quan về điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên.
38. Nguyên nhân chính dẫn đến "Sự căng thẳng trong công việc" (Job stress) thường bắt nguồn từ yếu tố nào?
A. Môi trường làm việc quá yên tĩnh và thiếu tương tác.
B. Khối lượng công việc quá tải và thời hạn hoàn thành không thực tế.
C. Công việc quá đơn điệu và thiếu thử thách.
D. Quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và quản lý.
39. Ứng dụng kiến thức về "Hành vi tổ chức" trong quản lý nhân sự có thể giúp doanh nghiệp đạt được điều gì?
A. Giảm chi phí đầu tư vào công nghệ hiện đại.
B. Tăng cường kiểm soát và kỷ luật nhân viên.
C. Nâng cao sự hài lòng, gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài.
40. Trong mô hình thay đổi của Kurt Lewin, giai đoạn "Đông băng" (Refreezing) có ý nghĩa gì?
A. Chuẩn bị cho sự thay đổi bằng cách giảm bớt lực cản.
B. Thực hiện các hành động cụ thể để tạo ra sự thay đổi.
C. Ổn định và duy trì sự thay đổi, biến nó thành một phần của văn hóa tổ chức.
D. Đánh giá kết quả của sự thay đổi và điều chỉnh nếu cần.
41. Giá trị cốt lõi của một tổ chức thường được thể hiện rõ nhất qua yếu tố nào?
A. Báo cáo tài chính hàng năm của công ty.
B. Tầm nhìn và sứ mệnh được công bố trên website.
C. Cách thức nhân viên tương tác với nhau và với khách hàng.
D. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy nhân sự.
42. Yếu tố nào sau đây không thuộc về "Đa dạng và hòa nhập" (Diversity and Inclusion) trong tổ chức?
A. Tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia và nền văn hóa khác nhau.
B. Đảm bảo sự công bằng trong cơ hội thăng tiến cho mọi nhân viên.
C. Tổ chức các hoạt động team-building chỉ dành riêng cho một nhóm nhân viên nhất định.
D. Tạo môi trường làm việc mà mọi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được lắng nghe.
43. Khi một nhân viên cảm thấy "Không công bằng" trong công việc, điều này có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?
A. Tăng cường sự gắn kết với tổ chức và đồng nghiệp.
B. Nâng cao hiệu suất làm việc và sáng tạo.
C. Giảm sút động lực làm việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc và xung đột.
D. Cải thiện tinh thần đồng đội và hợp tác.
44. Ví dụ nào sau đây minh họa cho "Học tập tổ chức" (Organizational learning)?
A. Công ty chỉ tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên mới.
B. Công ty liên tục thu thập phản hồi từ khách hàng và điều chỉnh sản phẩm dịch vụ.
C. Công ty giữ nguyên quy trình làm việc trong nhiều năm mà không thay đổi.
D. Công ty chỉ chia sẻ kiến thức giữa các phòng ban khi có yêu cầu từ cấp trên.
45. Để xây dựng "Văn hóa đổi mới sáng tạo" trong tổ chức, nhà quản lý nên tập trung vào điều gì?
A. Áp đặt các quy trình kiểm soát chặt chẽ để đảm bảo chất lượng.
B. Khuyến khích nhân viên thử nghiệm ý tưởng mới và chấp nhận rủi ro có kiểm soát.
C. Tập trung vào việc duy trì sự ổn định và tránh thay đổi.
D. Thưởng cho nhân viên chỉ khi họ đạt được kết quả hoàn hảo.
46. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior) chủ yếu nghiên cứu về:
A. Cấu trúc và quy trình hoạt động của tổ chức.
B. Hành vi của cá nhân và nhóm trong môi trường tổ chức.
C. Chiến lược kinh doanh và quản lý tài chính.
D. Marketing và bán hàng.
47. Một nhóm làm việc thường xuyên xảy ra mâu thuẫn do bất đồng quan điểm. Theo Hành vi tổ chức, nguyên nhân gốc rễ của vấn đề này có thể là:
A. Thiếu nguồn lực tài chính.
B. Sự khác biệt về giá trị và thái độ giữa các thành viên.
C. Quy trình làm việc không hiệu quả.
D. Áp lực từ cấp trên.
48. Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý có thể áp dụng nguyên tắc nào từ Hành vi tổ chức?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát chặt chẽ.
B. Tạo môi trường làm việc hỗ trợ, trao quyền và ghi nhận thành tích.
C. Giảm thiểu giao tiếp và tương tác giữa các nhân viên.
D. Tập trung vào kỷ luật và trừng phạt khi nhân viên mắc lỗi.
49. Văn hóa tổ chức mạnh có tác động như thế nào đến hành vi của nhân viên?
A. Giảm sự sáng tạo và đổi mới.
B. Tăng tính nhất quán trong hành vi và thái độ của nhân viên.
C. Gây ra sự xung đột và chia rẽ nội bộ.
D. Không có ảnh hưởng đáng kể.
50. Trong tình huống xung đột giữa hai nhân viên, phương pháp giải quyết xung đột "cộng tác" (collaboration) thường mang lại kết quả:
A. Một bên thắng, một bên thua.
B. Cả hai bên đều phải nhượng bộ một phần.
C. Cả hai bên cùng đạt được mục tiêu của mình.
D. Xung đột không được giải quyết triệt để.
