1. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa chính xác nhất là:
A. Tập hợp các hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ luật lao động.
B. Chức năng quản lý tập trung vào việc tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của máy móc và công nghệ.
C. Quá trình tuyển dụng, đào tạo và sa thải nhân viên một cách hiệu quả nhất.
D. Tập hợp các hoạt động nhằm thu hút, phát triển, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức để đạt được mục tiêu chiến lược.
2. Trong các chức năng sau, chức năng nào **không** thuộc về Quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Quản lý tài chính và kế toán.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc.
3. Một công ty đang gặp vấn đề về năng suất làm việc của nhân viên giảm sút. Giải pháp QTNNL nào sau đây có thể được áp dụng để giải quyết vấn đề này?
A. Cắt giảm chi phí phúc lợi để tăng lợi nhuận.
B. Tăng cường kiểm soát và kỷ luật nhân viên.
C. Triển khai chương trình đào tạo kỹ năng và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
D. Thay thế toàn bộ nhân viên hiện tại bằng nhân viên mới.
4. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để xây dựng một chương trình đào tạo nhân viên hiệu quả?
A. Sử dụng công nghệ đào tạo hiện đại nhất.
B. Đảm bảo chương trình đào tạo ngắn gọn và tiết kiệm chi phí.
C. Xác định rõ nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
D. Thu hút nhiều nhân viên tham gia đào tạo nhất có thể.
5. So sánh giữa phương pháp tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài, phương pháp nào thường mang lại lợi ích về chi phí và thời gian tuyển dụng thấp hơn?
A. Tuyển dụng bên ngoài.
B. Tuyển dụng nội bộ.
C. Cả hai phương pháp đều tương đương về chi phí và thời gian.
D. Không thể so sánh vì phụ thuộc vào từng vị trí cụ thể.
6. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" trong các doanh nghiệp hiện nay là gì?
A. Do chính sách lương thưởng và phúc lợi quá cao.
B. Do thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc không hấp dẫn.
C. Do thị trường lao động khan hiếm nhân tài.
D. Do nhân viên không trung thành với công ty.
7. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của QTNNL trong việc hỗ trợ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?
A. Bộ phận QTNNL tổ chức tiệc cuối năm cho nhân viên.
B. Bộ phận QTNNL xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty.
C. Bộ phận QTNNL giải quyết các tranh chấp lao động.
D. Bộ phận QTNNL quản lý hồ sơ nhân viên.
8. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên nhằm mục đích chính là gì?
A. Để kỷ luật và khiển trách nhân viên làm việc kém.
B. Để quyết định tăng lương hoặc thưởng cho nhân viên.
C. Để cung cấp phản hồi, cải thiện hiệu suất và phát triển nhân viên.
D. Để so sánh nhân viên này với nhân viên khác.
9. Trong quá trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường được thực hiện **sau cùng**?
A. Phỏng vấn sơ bộ.
B. Kiểm tra tham chiếu (reference check).
C. Đăng tin tuyển dụng.
D. Ra quyết định tuyển dụng và thông báo kết quả.
10. Chính sách lương thưởng công bằng và cạnh tranh có vai trò như thế nào đối với việc duy trì nguồn nhân lực?
A. Không ảnh hưởng đến việc duy trì nhân lực.
B. Giảm chi phí nhân sự.
C. Tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc.
D. Gây áp lực lên ngân sách của công ty.
11. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (coaching).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning) về kiến thức chuyên môn.
C. Đào tạo định hướng (orientation) cho nhân viên mới.
D. Đào tạo về quy trình làm việc chuẩn.
12. Khi doanh nghiệp muốn xây dựng "thương hiệu nhà tuyển dụng" (employer branding) mạnh mẽ, hoạt động nào sau đây là quan trọng nhất?
A. Tăng cường quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền thông.
B. Cải thiện trải nghiệm của nhân viên và truyền thông về văn hóa doanh nghiệp tích cực.
C. Tổ chức nhiều sự kiện tuyển dụng lớn.
D. Tăng mức lương khởi điểm cho nhân viên mới.
13. Trong quản lý hiệu suất, mục tiêu SMART được sử dụng để đảm bảo mục tiêu đề ra là gì?
A. Mục tiêu dễ dàng đạt được.
B. Mục tiêu phù hợp với mọi nhân viên.
C. Mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn.
D. Mục tiêu mang tính thách thức cao.
14. Bộ phận QTNNL đóng vai trò như thế nào trong việc quản lý sự thay đổi tổ chức?
A. Không liên quan đến quản lý sự thay đổi.
B. Chỉ thông báo về sự thay đổi cho nhân viên.
C. Hỗ trợ nhân viên thích ứng với sự thay đổi, đào tạo kỹ năng mới và quản lý các vấn đề liên quan đến nhân sự trong quá trình thay đổi.
D. Chịu trách nhiệm lập kế hoạch và triển khai toàn bộ quá trình thay đổi.
15. Điều gì là **quan trọng nhất** cần xem xét khi xây dựng chính sách phúc lợi cho nhân viên?
A. Chi phí thấp nhất có thể.
B. Phù hợp với ngân sách của công ty.
C. Đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
D. Sao chép chính sách phúc lợi của đối thủ cạnh tranh.
16. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa chính xác nhất là:
A. Chức năng hành chính trong việc quản lý nhân viên.
B. Quá trình tuyển dụng và sa thải nhân viên.
C. Tập hợp các hoạt động nhằm thu hút, phát triển, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu chiến lược.
D. Bộ phận chịu trách nhiệm về lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên.
17. Trong các hoạt động sau, hoạt động nào KHÔNG thuộc chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Quản lý tài chính doanh nghiệp.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc.
18. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Giải pháp QTNNL nào sau đây sẽ **hiệu quả nhất** để giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo để tiết kiệm ngân sách.
C. Xây dựng chương trình phúc lợi hấp dẫn và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
D. Giảm bớt các hoạt động đánh giá hiệu suất để giảm áp lực cho nhân viên.
19. Yếu tố nào sau đây là **quan trọng nhất** để đảm bảo quá trình tuyển dụng nhân sự thành công?
A. Số lượng ứng viên nộp hồ sơ.
B. Tốc độ tuyển dụng nhanh chóng.
C. Thu hút được ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa công ty.
D. Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau.
20. Đánh giá hiệu suất 360 độ khác biệt so với đánh giá truyền thống (chỉ từ cấp trên) ở điểm nào?
A. Chỉ áp dụng cho nhân viên cấp cao.
B. Chỉ tập trung vào điểm mạnh của nhân viên.
C. Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau: cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, và đôi khi cả khách hàng.
D. Được thực hiện thường xuyên hơn (hàng tháng).
21. Mục tiêu chính của việc phân tích và thiết kế công việc trong QTNNL là gì?
A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí.
B. Xây dựng sơ đồ tổ chức của công ty.
C. Làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và kiến thức cần thiết cho mỗi công việc, từ đó tạo cơ sở cho các hoạt động QTNNL khác.
D. Đánh giá hiệu suất công việc hiện tại của nhân viên.
22. Chính sách lương thưởng và phúc lợi **công bằng và cạnh tranh** có tác động tích cực như thế nào đến nhân viên?
A. Làm tăng chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
B. Giảm sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.
C. Tăng động lực làm việc, sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, đồng thời thu hút và giữ chân nhân tài.
D. Khiến nhân viên trở nên quá tự mãn và đòi hỏi nhiều hơn.
23. Trong tình huống nào sau đây, hình thức đào tạo **“đào tạo tại chỗ” (on-the-job training)** sẽ phù hợp nhất?
A. Đào tạo về kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp cao.
B. Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên mới.
C. Đào tạo về kỹ năng sử dụng phần mềm chuyên dụng mới cho nhân viên.
D. Đào tạo về kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm cho toàn bộ nhân viên.
24. Khái niệm **“văn hóa doanh nghiệp”** ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL như thế nào?
A. Không ảnh hưởng, vì QTNNL là các quy trình chuẩn mực.
B. Chỉ ảnh hưởng đến các hoạt động tuyển dụng.
C. Văn hóa doanh nghiệp định hình cách thức QTNNL được thực hiện, từ tuyển dụng, đào tạo, đến quản lý hiệu suất và quan hệ nhân viên.
D. Chỉ ảnh hưởng đến việc lựa chọn phần mềm QTNNL.
25. Đâu là **ví dụ** về hình thức **“phúc lợi phi tài chính”** mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên?
A. Tiền lương hàng tháng.
B. Thưởng cuối năm.
C. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
D. Bảo hiểm y tế.
26. Trong bối cảnh công nghệ số phát triển mạnh mẽ, thách thức lớn nhất đối với QTNNL hiện nay là gì?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
C. Thay đổi kỹ năng và kiến thức cần thiết của nhân viên để thích ứng với công nghệ mới, cũng như quản lý lực lượng lao động đa dạng và linh hoạt.
D. Giữ chân nhân viên lớn tuổi.
27. Tại sao việc tuân thủ luật pháp lao động lại **quan trọng** đối với hoạt động QTNNL?
A. Chỉ để tránh bị phạt hành chính.
B. Để tăng cường quyền lực của bộ phận nhân sự.
C. Để đảm bảo quyền lợi của người lao động, xây dựng môi trường làm việc công bằng, giảm thiểu rủi ro pháp lý và duy trì uy tín của doanh nghiệp.
D. Để giảm thiểu chi phí lương thưởng.
28. Sự khác biệt chính giữa **đào tạo (training)** và **phát triển (development)** nhân viên là gì?
A. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên cũ.
B. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại cho công việc hiện tại, phát triển tập trung vào kỹ năng và kiến thức cho sự nghiệp lâu dài và tiềm năng tương lai.
C. Đào tạo do cấp trên thực hiện, phát triển do nhân viên tự chủ động.
D. Đào tạo ngắn hạn, phát triển dài hạn.
29. Trong quản lý hiệu suất, **phản hồi (feedback)** hiệu quả cần đáp ứng tiêu chí nào sau đây?
A. Chỉ tập trung vào điểm yếu của nhân viên.
B. Chỉ đưa ra phản hồi một lần vào cuối năm.
C. Cụ thể, kịp thời, mang tính xây dựng, tập trung vào hành vi và kết quả, không mang tính cá nhân.
D. Nói chung chung và mang tính khen ngợi để nhân viên vui vẻ.
30. Vai trò của bộ phận QTNNL trong việc **giải quyết xung đột** tại nơi làm việc là gì?
A. Luôn đứng về phía ban quản lý.
B. Tránh can thiệp vào xung đột để nhân viên tự giải quyết.
C. Đóng vai trò trung gian hòa giải, tìm hiểu nguyên nhân xung đột, đề xuất giải pháp công bằng và đảm bảo môi trường làm việc hòa bình.
D. Sa thải nhân viên gây ra xung đột.
31. Đâu là định nghĩa **chính xác nhất** về Quản trị nguồn nhân lực?
A. Quá trình quản lý các hoạt động tài chính và ngân sách của doanh nghiệp.
B. Quá trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức.
C. Quá trình sản xuất và phân phối hàng hóa, dịch vụ đến tay người tiêu dùng.
D. Quá trình quản lý các mối quan hệ với khách hàng và đối tác của doanh nghiệp.
32. Trong các chức năng sau, chức năng nào **không thuộc** Quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
B. Đào tạo và phát triển nhân viên
C. Quản lý hiệu suất làm việc
D. Quản lý chuỗi cung ứng
33. Tại sao **phân tích công việc** được xem là nền tảng quan trọng trong Quản trị nguồn nhân lực?
A. Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
B. Cung cấp thông tin chi tiết về yêu cầu công việc, kỹ năng cần thiết, giúp tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.
C. Đảm bảo nhân viên luôn tuân thủ đúng quy trình làm việc.
D. Tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp.
34. Doanh nghiệp A quyết định **đầu tư mạnh vào đào tạo và phát triển** nhân viên. Điều này **có thể dẫn đến** kết quả tích cực nào sau đây?
A. Giảm sự hài lòng của nhân viên vì áp lực học tập tăng cao.
B. Tăng chi phí hoạt động của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn.
C. Nâng cao năng suất, chất lượng công việc, tăng khả năng giữ chân nhân tài và tạo lợi thế cạnh tranh.
D. Gây ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
35. Phương pháp **tuyển dụng nội bộ** thường được ưu tiên trong trường hợp nào?
A. Khi doanh nghiệp cần lấp đầy các vị trí cấp thấp không yêu cầu kỹ năng đặc biệt.
B. Khi doanh nghiệp muốn tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm và am hiểu văn hóa doanh nghiệp.
C. Khi doanh nghiệp muốn nhanh chóng tuyển được nhân viên trong thời gian ngắn nhất.
D. Khi doanh nghiệp muốn giảm thiểu chi phí tuyển dụng đến mức tối đa.
36. Đâu là **ưu điểm chính** của phương pháp **đánh giá hiệu suất 360 độ** so với các phương pháp đánh giá truyền thống?
A. Tiết kiệm thời gian và chi phí thực hiện.
B. Đảm bảo tính khách quan tuyệt đối trong đánh giá.
C. Cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều về hiệu suất của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau.
D. Giúp nhà quản lý dễ dàng kiểm soát và áp đặt ý kiến cá nhân trong đánh giá.
37. Yếu tố nào sau đây **không phải** là **mục tiêu** của **chính sách đãi ngộ** nhân viên?
A. Thu hút và giữ chân nhân tài.
B. Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
C. Giảm thiểu chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
D. Tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên.
38. Trong tình huống nào, doanh nghiệp **nên ưu tiên** sử dụng hình thức **đào tạo trực tuyến (e-learning)**?
A. Khi đào tạo kỹ năng thực hành phức tạp cần sự hướng dẫn trực tiếp.
B. Khi nhân viên cần đào tạo tập trung trong môi trường cách ly hoàn toàn.
C. Khi doanh nghiệp có nhân viên phân tán ở nhiều địa điểm khác nhau và muốn tiết kiệm chi phí đào tạo.
D. Khi doanh nghiệp muốn tạo ra môi trường đào tạo cạnh tranh giữa các nhân viên.
39. Điều gì sẽ xảy ra nếu doanh nghiệp **thiếu sự quan tâm** đến **quan hệ lao động**?
A. Năng suất làm việc của nhân viên sẽ tăng lên do giảm bớt các hoạt động ngoại khóa.
B. Doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng hơn do giảm bớt các quy định.
C. Nguy cơ xảy ra xung đột lao động, đình công, giảm sự gắn kết và tinh thần làm việc của nhân viên sẽ tăng cao.
D. Chi phí quản lý nhân sự sẽ giảm xuống do ít phải giải quyết các vấn đề phát sinh.
40. So sánh giữa **tuyển dụng tập trung** và **tuyển dụng phân tán**, điểm khác biệt **chính** nằm ở đâu?
A. Chi phí tuyển dụng.
B. Thời gian tuyển dụng.
C. Quyền quyết định tuyển dụng thuộc về bộ phận nào.
D. Số lượng ứng viên ứng tuyển.
41. Ví dụ nào sau đây thể hiện **ứng dụng của công nghệ** trong Quản trị nguồn nhân lực?
A. Sử dụng bảng tính Excel để theo dõi thông tin nhân viên.
B. Ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự (HRM) để tự động hóa quy trình tính lương, chấm công, quản lý hồ sơ nhân viên.
C. Giao tiếp trực tiếp với nhân viên qua các cuộc họp mặt định kỳ.
D. In ấn hồ sơ nhân viên và lưu trữ bằng giấy.
42. Trong bối cảnh **thay đổi công nghệ nhanh chóng**, Quản trị nguồn nhân lực cần **chú trọng** điều gì để thích ứng?
A. Giảm thiểu chi phí đào tạo nhân viên để tiết kiệm ngân sách.
B. Duy trì các quy trình quản lý nhân sự truyền thống để đảm bảo tính ổn định.
C. Phát triển kỹ năng số cho nhân viên, xây dựng văn hóa học tập và đổi mới, linh hoạt trong chính sách nhân sự.
D. Tập trung tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm để hạn chế rủi ro.
43. Khi xây dựng **kế hoạch đào tạo và phát triển** nhân viên, yếu tố nào cần được **ưu tiên xem xét đầu tiên**?
A. Ngân sách dành cho đào tạo.
B. Nhu cầu đào tạo của từng cá nhân nhân viên.
C. Mục tiêu chiến lược và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
D. Sở thích và mong muốn cá nhân của nhà quản lý.
44. Điều gì là **hạn chế chính** của việc chỉ sử dụng **lương cơ bản** làm hình thức đãi ngộ nhân viên?
A. Khó khăn trong việc quản lý chi phí lương.
B. Không tạo động lực khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc.
C. Dễ gây ra sự bất công bằng giữa các nhân viên.
D. Làm tăng sự phụ thuộc của nhân viên vào doanh nghiệp.
45. Trong trường hợp doanh nghiệp muốn **giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện** của nhân viên, giải pháp **hiệu quả nhất** từ góc độ Quản trị nguồn nhân lực là gì?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên chặt chẽ hơn.
B. Cắt giảm chi phí phúc lợi và đãi ngộ để tăng lợi nhuận.
C. Cải thiện môi trường làm việc, tăng cơ hội phát triển, ghi nhận và khen thưởng nhân viên, lắng nghe và giải quyết các vấn đề của nhân viên.
D. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp số lượng nhân viên nghỉ việc.
46. Đâu là định nghĩa **chính xác nhất** về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Là quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
B. Là bộ phận hành chính chịu trách nhiệm về lương thưởng và phúc lợi.
C. Là quá trình hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
D. Là việc đảm bảo nhân viên tuân thủ các quy định và nội quy của công ty.
47. Công ty X đang gặp tình trạng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng cao. Để xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề này, bộ phận QTNNL nên **ưu tiên** thực hiện hoạt động nào sau đây?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp số lượng nhân viên đã nghỉ.
B. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên hiện tại và phỏng vấn nhân viên nghỉ việc.
C. Cắt giảm chi phí đào tạo để tăng ngân sách cho việc tuyển dụng.
D. Xây dựng chương trình phúc lợi mới hấp dẫn hơn để thu hút nhân tài.
48. Trong bối cảnh chuyển đổi số và tự động hóa ngày càng mạnh mẽ, vai trò của QTNNL **thay đổi như thế nào** trong doanh nghiệp?
A. Giảm bớt vai trò do công nghệ thay thế nhiều công việc hành chính.
B. Tập trung hơn vào các công việc mang tính hành chính và quản lý hồ sơ nhân viên.
C. Trở nên quan trọng hơn trong việc quản lý sự thay đổi, phát triển kỹ năng mới cho nhân viên và xây dựng văn hóa học tập.
D. Không thay đổi nhiều, vẫn tập trung vào tuyển dụng và trả lương như trước.
49. Phương pháp đánh giá hiệu suất "Thang điểm đánh giá hành vi (BARS)" khác biệt **chủ yếu** so với phương pháp "Thang điểm đồ họa" ở điểm nào?
A. BARS chỉ tập trung vào kết quả công việc, còn Thang điểm đồ họa tập trung vào hành vi.
B. BARS sử dụng các ví dụ hành vi cụ thể để mô tả các mức độ hiệu suất khác nhau, trong khi Thang điểm đồ họa sử dụng các từ ngữ mô tả chung chung.
C. BARS dễ thực hiện và ít tốn thời gian hơn Thang điểm đồ họa.
D. BARS phù hợp với mọi loại công việc, còn Thang điểm đồ họa chỉ phù hợp với công việc đơn giản.
50. Một công ty xây dựng **văn hóa doanh nghiệp** coi trọng sự sáng tạo và đổi mới. Điều này **ảnh hưởng tích cực nhất** đến khía cạnh nào trong QTNNL?
A. Giảm chi phí tuyển dụng do ít nhân viên nghỉ việc.
B. Nâng cao hiệu quả của hoạt động kiểm soát và kỷ luật lao động.
C. Thu hút và giữ chân nhân tài có tư duy sáng tạo, thúc đẩy đổi mới sản phẩm và dịch vụ.
D. Đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên
1 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
1. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa chính xác nhất là:
QTNNL bao gồm các hoạt động rộng hơn việc tuyển dụng và sa thải, tập trung vào quản lý con người để đạt mục tiêu tổ chức.
2 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
2. Trong các chức năng sau, chức năng nào **không** thuộc về Quản trị nguồn nhân lực?
Quản lý tài chính và kế toán là một chức năng riêng biệt, không thuộc phạm vi chính của QTNNL.
3 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
3. Một công ty đang gặp vấn đề về năng suất làm việc của nhân viên giảm sút. Giải pháp QTNNL nào sau đây có thể được áp dụng để giải quyết vấn đề này?
Đào tạo và nâng cao động lực làm việc trực tiếp giải quyết vấn đề năng suất giảm sút từ gốc rễ, thay vì các biện pháp tiêu cực hoặc ngắn hạn.
4 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
4. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để xây dựng một chương trình đào tạo nhân viên hiệu quả?
Chương trình đào tạo hiệu quả cần phải xuất phát từ nhu cầu thực tế và hướng đến mục tiêu cụ thể của tổ chức, không chỉ tập trung vào hình thức hay số lượng.
5 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
5. So sánh giữa phương pháp tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài, phương pháp nào thường mang lại lợi ích về chi phí và thời gian tuyển dụng thấp hơn?
Tuyển dụng nội bộ thường tiết kiệm chi phí và thời gian hơn do ứng viên đã quen thuộc với công ty và quy trình tuyển dụng đơn giản hơn.
6 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
6. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng 'chảy máu chất xám' trong các doanh nghiệp hiện nay là gì?
Thiếu cơ hội phát triển và môi trường làm việc không tốt là những yếu tố then chốt khiến nhân viên giỏi tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.
7 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
7. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của QTNNL trong việc hỗ trợ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?
Việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất gắn liền với mục tiêu chiến lược cho thấy QTNNL đang trực tiếp góp phần thực hiện chiến lược kinh doanh.
8 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
8. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên nhằm mục đích chính là gì?
Đánh giá hiệu suất hướng đến mục tiêu phát triển nhân viên và cải thiện hiệu quả làm việc, không chỉ đơn thuần là khen thưởng hay kỷ luật.
9 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
9. Trong quá trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường được thực hiện **sau cùng**?
Quyết định tuyển dụng và thông báo kết quả là bước cuối cùng sau khi đã hoàn thành các bước sàng lọc và đánh giá ứng viên.
10 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
10. Chính sách lương thưởng công bằng và cạnh tranh có vai trò như thế nào đối với việc duy trì nguồn nhân lực?
Lương thưởng công bằng và cạnh tranh là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực làm việc và giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty.
11 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
11. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên?
Kèm cặp (coaching) là phương pháp hiệu quả để phát triển kỹ năng mềm thông qua tương tác trực tiếp và phản hồi cá nhân.
12 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
12. Khi doanh nghiệp muốn xây dựng 'thương hiệu nhà tuyển dụng' (employer branding) mạnh mẽ, hoạt động nào sau đây là quan trọng nhất?
Thương hiệu nhà tuyển dụng được xây dựng dựa trên trải nghiệm thực tế của nhân viên và văn hóa doanh nghiệp, chứ không chỉ là các hoạt động quảng cáo bề nổi.
13 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
13. Trong quản lý hiệu suất, mục tiêu SMART được sử dụng để đảm bảo mục tiêu đề ra là gì?
Mục tiêu SMART là viết tắt của Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound, đảm bảo mục tiêu rõ ràng, đo lường được và có tính khả thi.
14 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
14. Bộ phận QTNNL đóng vai trò như thế nào trong việc quản lý sự thay đổi tổ chức?
QTNNL đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên vượt qua sự thay đổi, đảm bảo quá trình thay đổi diễn ra suôn sẻ và hiệu quả về mặt nhân sự.
15 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
15. Điều gì là **quan trọng nhất** cần xem xét khi xây dựng chính sách phúc lợi cho nhân viên?
Chính sách phúc lợi hiệu quả cần phải hướng đến nhu cầu của nhân viên và phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, chứ không chỉ tập trung vào chi phí hay sao chép đối thủ.
16 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
16. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa chính xác nhất là:
QTNNL bao gồm nhiều hoạt động hơn chỉ là hành chính hay lương thưởng. Nó tập trung vào việc quản lý toàn diện nguồn nhân lực để hỗ trợ mục tiêu tổ chức.
17 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
17. Trong các hoạt động sau, hoạt động nào KHÔNG thuộc chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực?
Quản lý tài chính doanh nghiệp là một lĩnh vực riêng, không thuộc chức năng cốt lõi của QTNNL. QTNNL tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức.
18 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
18. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Giải pháp QTNNL nào sau đây sẽ **hiệu quả nhất** để giải quyết vấn đề này?
Giữ chân nhân viên đòi hỏi sự quan tâm đến nhu cầu và mong muốn của họ. Phúc lợi tốt và cơ hội phát triển là yếu tố quan trọng để nhân viên cảm thấy gắn bó và muốn ở lại.
19 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
19. Yếu tố nào sau đây là **quan trọng nhất** để đảm bảo quá trình tuyển dụng nhân sự thành công?
Tuyển dụng thành công không chỉ là tuyển nhanh hay nhiều, mà quan trọng nhất là tuyển đúng người, tức là ứng viên phù hợp với công việc và văn hóa tổ chức.
20 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
20. Đánh giá hiệu suất 360 độ khác biệt so với đánh giá truyền thống (chỉ từ cấp trên) ở điểm nào?
Đánh giá 360 độ toàn diện hơn vì thu thập thông tin từ nhiều góc độ, giúp có cái nhìn khách quan và đầy đủ hơn về hiệu suất của nhân viên.
21 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
21. Mục tiêu chính của việc phân tích và thiết kế công việc trong QTNNL là gì?
Phân tích và thiết kế công việc là nền tảng để xây dựng các hoạt động QTNNL khác như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, trả lương... bằng cách xác định rõ yêu cầu của từng vị trí.
22 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
22. Chính sách lương thưởng và phúc lợi **công bằng và cạnh tranh** có tác động tích cực như thế nào đến nhân viên?
Lương thưởng và phúc lợi tốt là yếu tố quan trọng để thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên. Sự công bằng và cạnh tranh đảm bảo nhân viên cảm thấy được trân trọng và đánh giá đúng.
23 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
23. Trong tình huống nào sau đây, hình thức đào tạo **“đào tạo tại chỗ” (on-the-job training)** sẽ phù hợp nhất?
Đào tạo tại chỗ hiệu quả nhất khi cần nhân viên học các kỹ năng thực tế, cụ thể liên quan trực tiếp đến công việc hàng ngày, đặc biệt là khi sử dụng công cụ hoặc phần mềm mới.
24 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
24. Khái niệm **“văn hóa doanh nghiệp”** ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL như thế nào?
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng, giá trị cốt lõi của tổ chức, nó ảnh hưởng sâu sắc đến mọi khía cạnh của QTNNL, đảm bảo các hoạt động QTNNL phù hợp với giá trị và mục tiêu chung của doanh nghiệp.
25 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
25. Đâu là **ví dụ** về hình thức **“phúc lợi phi tài chính”** mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên?
Phúc lợi phi tài chính là những lợi ích không liên quan trực tiếp đến tiền bạc, mà tập trung vào sự phát triển cá nhân, môi trường làm việc và sự cân bằng cuộc sống. Cơ hội thăng tiến là một ví dụ điển hình.
26 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
26. Trong bối cảnh công nghệ số phát triển mạnh mẽ, thách thức lớn nhất đối với QTNNL hiện nay là gì?
Công nghệ số tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra thách thức lớn về việc cập nhật kỹ năng cho nhân viên, quản lý sự thay đổi và thích ứng với môi trường làm việc số hóa, linh hoạt và đa dạng.
27 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
27. Tại sao việc tuân thủ luật pháp lao động lại **quan trọng** đối với hoạt động QTNNL?
Tuân thủ luật pháp lao động không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, giúp xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, bảo vệ quyền lợi người lao động và duy trì hoạt động bền vững.
28 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
28. Sự khác biệt chính giữa **đào tạo (training)** và **phát triển (development)** nhân viên là gì?
Đào tạo tập trung vào nhu cầu công việc hiện tại, kỹ năng cụ thể, trong khi phát triển hướng đến sự phát triển toàn diện, chuẩn bị cho nhân viên các kỹ năng và kiến thức cho sự nghiệp tương lai và tiềm năng phát triển.
29 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
29. Trong quản lý hiệu suất, **phản hồi (feedback)** hiệu quả cần đáp ứng tiêu chí nào sau đây?
Phản hồi hiệu quả cần cụ thể để nhân viên biết cần cải thiện điều gì, kịp thời để có thể điều chỉnh, xây dựng để khuyến khích phát triển, tập trung vào hành vi và kết quả công việc, tránh đánh giá cá nhân.
30 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
30. Vai trò của bộ phận QTNNL trong việc **giải quyết xung đột** tại nơi làm việc là gì?
Bộ phận QTNNL có vai trò quan trọng trong việc duy trì quan hệ lao động tốt đẹp, bao gồm cả việc giải quyết xung đột một cách công bằng, hiệu quả, đảm bảo môi trường làm việc tích cực và hợp tác.
31 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
31. Đâu là định nghĩa **chính xác nhất** về Quản trị nguồn nhân lực?
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc quản lý con người trong tổ chức, bao gồm các hoạt động liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên.
32 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
32. Trong các chức năng sau, chức năng nào **không thuộc** Quản trị nguồn nhân lực?
Quản lý chuỗi cung ứng là một chức năng độc lập, liên quan đến việc quản lý dòng chảy hàng hóa và dịch vụ, không thuộc phạm vi trực tiếp của Quản trị nguồn nhân lực.
33 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
33. Tại sao **phân tích công việc** được xem là nền tảng quan trọng trong Quản trị nguồn nhân lực?
Phân tích công việc cung cấp cơ sở dữ liệu để xây dựng các quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương công bằng, hiệu quả, đảm bảo phù hợp với yêu cầu công việc.
34 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
34. Doanh nghiệp A quyết định **đầu tư mạnh vào đào tạo và phát triển** nhân viên. Điều này **có thể dẫn đến** kết quả tích cực nào sau đây?
Đào tạo và phát triển nhân viên giúp nâng cao năng lực, sự gắn kết và hiệu suất làm việc, từ đó mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp.
35 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
35. Phương pháp **tuyển dụng nội bộ** thường được ưu tiên trong trường hợp nào?
Tuyển dụng nội bộ giúp tận dụng nguồn nhân lực sẵn có, giảm chi phí và thời gian đào tạo, đồng thời tăng cơ hội thăng tiến cho nhân viên, củng cố văn hóa doanh nghiệp.
36 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
36. Đâu là **ưu điểm chính** của phương pháp **đánh giá hiệu suất 360 độ** so với các phương pháp đánh giá truyền thống?
Đánh giá 360 độ thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng...) giúp có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn về hiệu suất của nhân viên.
37 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
37. Yếu tố nào sau đây **không phải** là **mục tiêu** của **chính sách đãi ngộ** nhân viên?
Mục tiêu chính của chính sách đãi ngộ là thu hút, giữ chân, tạo động lực và nâng cao hiệu suất nhân viên. Giảm chi phí hoạt động không phải là mục tiêu trực tiếp mà là kết quả gián tiếp khi có đội ngũ nhân viên hiệu quả.
38 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
38. Trong tình huống nào, doanh nghiệp **nên ưu tiên** sử dụng hình thức **đào tạo trực tuyến (e-learning)**?
Đào tạo trực tuyến phù hợp khi cần đào tạo cho số lượng lớn nhân viên ở nhiều địa điểm, giảm chi phí đi lại, ăn ở và linh hoạt về thời gian học.
39 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
39. Điều gì sẽ xảy ra nếu doanh nghiệp **thiếu sự quan tâm** đến **quan hệ lao động**?
Quan hệ lao động lành mạnh giúp duy trì môi trường làm việc hài hòa, giảm thiểu xung đột, tăng sự gắn kết và năng suất. Thiếu quan tâm sẽ dẫn đến các hệ quả tiêu cực.
40 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
40. So sánh giữa **tuyển dụng tập trung** và **tuyển dụng phân tán**, điểm khác biệt **chính** nằm ở đâu?
Tuyển dụng tập trung: bộ phận nhân sự trung tâm chịu trách nhiệm chính. Tuyển dụng phân tán: các bộ phận/phòng ban tự chủ tuyển dụng cho nhu cầu của mình. Điểm khác biệt chính là quyền quyết định và trách nhiệm tuyển dụng.
41 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
41. Ví dụ nào sau đây thể hiện **ứng dụng của công nghệ** trong Quản trị nguồn nhân lực?
Phần mềm HRM là một ví dụ điển hình về ứng dụng công nghệ, giúp tự động hóa và nâng cao hiệu quả các hoạt động quản trị nhân sự.
42 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
42. Trong bối cảnh **thay đổi công nghệ nhanh chóng**, Quản trị nguồn nhân lực cần **chú trọng** điều gì để thích ứng?
Để thích ứng với thay đổi công nghệ, HRM cần tập trung vào phát triển kỹ năng mới, tạo văn hóa học tập liên tục và linh hoạt trong các chính sách để đáp ứng yêu cầu mới.
43 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
43. Khi xây dựng **kế hoạch đào tạo và phát triển** nhân viên, yếu tố nào cần được **ưu tiên xem xét đầu tiên**?
Kế hoạch đào tạo cần phải phục vụ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, đảm bảo nhân viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức.
44 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
44. Điều gì là **hạn chế chính** của việc chỉ sử dụng **lương cơ bản** làm hình thức đãi ngộ nhân viên?
Lương cơ bản cố định không liên quan đến hiệu suất làm việc, do đó không tạo động lực để nhân viên cố gắng và phát triển.
45 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
45. Trong trường hợp doanh nghiệp muốn **giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện** của nhân viên, giải pháp **hiệu quả nhất** từ góc độ Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Để giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, quan tâm đến sự phát triển và hài lòng của nhân viên, từ đó tăng sự gắn kết và giữ chân nhân tài.
46 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
46. Đâu là định nghĩa **chính xác nhất** về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)?
QTNNL là một quá trình toàn diện, bao gồm nhiều hoạt động hơn chỉ tuyển dụng hay quản lý hành chính. Định nghĩa chính xác nhất phải bao hàm các chức năng hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát nguồn nhân lực để đạt mục tiêu chung của tổ chức.
47 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
47. Công ty X đang gặp tình trạng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng cao. Để xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề này, bộ phận QTNNL nên **ưu tiên** thực hiện hoạt động nào sau đây?
Để giải quyết vấn đề nhân viên nghỉ việc, việc tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ là quan trọng nhất. Khảo sát và phỏng vấn nhân viên là cách trực tiếp và hiệu quả để thu thập thông tin, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp. Các phương án khác chỉ giải quyết phần ngọn hoặc chưa đúng trọng tâm vấn đề.
48 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
48. Trong bối cảnh chuyển đổi số và tự động hóa ngày càng mạnh mẽ, vai trò của QTNNL **thay đổi như thế nào** trong doanh nghiệp?
Chuyển đổi số đòi hỏi QTNNL phải thích ứng để giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa lợi thế công nghệ và con người. Vai trò trở nên chiến lược hơn, tập trung vào phát triển nhân tài, quản lý sự thay đổi và xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với thời đại số.
49 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
49. Phương pháp đánh giá hiệu suất 'Thang điểm đánh giá hành vi (BARS)' khác biệt **chủ yếu** so với phương pháp 'Thang điểm đồ họa' ở điểm nào?
Điểm khác biệt cốt lõi của BARS so với Thang điểm đồ họa là BARS sử dụng các neo hành vi cụ thể (ví dụ hành vi) để minh họa cho từng mức độ đánh giá. Điều này giúp đánh giá khách quan và chính xác hơn, giảm thiểu sự chủ quan của người đánh giá so với Thang điểm đồ họa chỉ dùng các từ ngữ chung chung.
50 / 50
Category:
Quản trị nguồn nhân lực
Tags:
Bộ đề 26
50. Một công ty xây dựng **văn hóa doanh nghiệp** coi trọng sự sáng tạo và đổi mới. Điều này **ảnh hưởng tích cực nhất** đến khía cạnh nào trong QTNNL?
Văn hóa doanh nghiệp sáng tạo và đổi mới sẽ tạo môi trường làm việc hấp dẫn cho những người có tư duy đổi mới. Điều này giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài phù hợp, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong sản phẩm, dịch vụ và quy trình làm việc, mang lại lợi thế cạnh tranh.
