1. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Quản trị Nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Quá trình quản lý các hoạt động tài chính của doanh nghiệp liên quan đến con người.
B. Chức năng quản lý tập trung vào việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
C. Tập hợp các hoạt động nhằm tối ưu hóa hiệu quả của tổ chức thông qua quản lý nhân sự.
D. Hoạt động hành chính liên quan đến việc chấm công, tính lương và giải quyết thủ tục thôi việc.
2. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào KHÔNG thuộc về môi trường bên ngoài tác động đến QTNNL?
A. Luật pháp và chính sách của chính phủ.
B. Văn hóa tổ chức và giá trị cốt lõi.
C. Tình hình kinh tế và thị trường lao động.
D. Công nghệ và xu hướng phát triển ngành.
3. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường được ưu tiên sử dụng cho các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia?
A. Tuyển dụng nội bộ thông qua thông báo trên bảng tin.
B. Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm đại chúng.
C. Sử dụng dịch vụ headhunting (săn đầu người) chuyên nghiệp.
D. Tổ chức ngày hội việc làm tại các trường đại học.
4. Mục đích chính của việc đánh giá hiệu suất công việc là gì?
A. Xác định mức lương thưởng hàng năm cho nhân viên.
B. So sánh nhân viên này với nhân viên khác để xếp hạng.
C. Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất và phát triển nhân viên.
D. Tìm ra những nhân viên làm việc kém hiệu quả để sa thải.
5. Yếu tố nào sau đây KHÔNG ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương cơ bản của một nhân viên?
A. Kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của nhân viên.
B. Mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc.
C. Thành tích và hiệu suất làm việc cá nhân trong tháng.
D. Mức lương thị trường cho vị trí tương đương.
6. Đâu là ví dụ về phúc lợi phi tài chính mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên?
A. Tiền thưởng cuối năm.
B. Bảo hiểm y tế.
C. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
D. Lương làm thêm giờ.
7. Vì sao việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực lại quan trọng đối với QTNNL?
A. Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài, tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
C. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
D. Tăng cường khả năng cạnh tranh về giá sản phẩm trên thị trường.
8. Hoạt động nào sau đây thuộc về chức năng "Phát triển Nguồn nhân lực"?
A. Tính lương và các khoản phụ cấp cho nhân viên.
B. Tuyển dụng nhân viên mới cho các vị trí còn trống.
C. Đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên hiện tại.
D. Giải quyết các tranh chấp lao động giữa nhân viên và công ty.
9. Trong quá trình tuyển dụng, "mô tả công việc" (Job Description) có vai trò quan trọng nhất là gì?
A. Xác định mức lương phù hợp cho vị trí tuyển dụng.
B. Thu hút ứng viên bằng cách quảng bá về công ty.
C. Cung cấp thông tin chi tiết về trách nhiệm, kỹ năng và yêu cầu của công việc.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên sau khi được tuyển dụng.
10. So sánh giữa "Đào tạo" (Training) và "Phát triển" (Development) nhân viên, đâu là điểm khác biệt chính?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng, Phát triển tập trung vào kiến thức.
B. Đào tạo ngắn hạn, Phát triển dài hạn và hướng đến sự nghiệp.
C. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, Phát triển cho nhân viên có kinh nghiệm.
D. Đào tạo do bộ phận nhân sự thực hiện, Phát triển do quản lý trực tiếp thực hiện.
11. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" (employee turnover) trong doanh nghiệp là gì?
A. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ hiện đại, tự động hóa nhiều quy trình.
B. Môi trường làm việc độc hại, thiếu cơ hội phát triển và ghi nhận.
C. Chính sách tuyển dụng quá khắt khe, gây khó khăn cho ứng viên.
D. Thị trường lao động ổn định, ít có sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
12. Ví dụ nào sau đây thể hiện ứng dụng của QTNNL trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp?
A. Giảm thiểu chi phí văn phòng và các hoạt động hành chính.
B. Xây dựng đội ngũ nhân viên có kỹ năng chuyên môn cao và gắn kết với doanh nghiệp.
C. Tăng cường hoạt động marketing và quảng bá thương hiệu sản phẩm.
D. Cải thiện hệ thống quản lý tài chính và kiểm soát dòng tiền.
13. Trong các hình thức kỷ luật lao động, hình thức nào được xem là nặng nhất?
A. Khiển trách bằng văn bản.
B. Cảnh cáo miệng.
C. Sa thải.
D. Hạ bậc lương.
14. Khi doanh nghiệp thực hiện tái cấu trúc và giảm biên chế, vai trò của bộ phận QTNNL trở nên quan trọng như thế nào?
A. Giảm thiểu tối đa chi phí liên quan đến nhân sự.
B. Đảm bảo quá trình tái cấu trúc diễn ra suôn sẻ, công bằng và giảm thiểu tác động tiêu cực đến nhân viên.
C. Tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên mới để thay thế những người đã nghỉ việc.
D. Thực hiện các thủ tục pháp lý liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.
15. Xu hướng nào sau đây đang ngày càng trở nên quan trọng trong QTNNL hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số?
A. Tập trung vào kiểm soát chặt chẽ thời gian làm việc của nhân viên.
B. Ưu tiên tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
C. Ứng dụng công nghệ và dữ liệu để đưa ra quyết định và cải thiện trải nghiệm nhân viên.
D. Giảm thiểu tối đa các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên.
16. Mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
B. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động.
C. Tuyển dụng và giữ chân nhân tài để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
D. Giảm thiểu chi phí nhân sự.
17. Phương pháp tuyển dụng nào thường hiệu quả nhất để tìm kiếm ứng viên cho các vị trí cấp quản lý trung và cao cấp?
A. Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm đại chúng.
B. Sử dụng dịch vụ headhunting (săn đầu người).
C. Tuyển dụng nội bộ.
D. Tổ chức ngày hội việc làm.
18. Trong quá trình đào tạo và phát triển nhân viên, phương pháp "đào tạo tại chỗ" (on-the-job training) có ưu điểm nổi bật nào?
A. Giảm thiểu chi phí đào tạo do không cần địa điểm và thiết bị riêng.
B. Nhân viên được học tập trong môi trường làm việc thực tế, gắn liền với công việc hàng ngày.
C. Đảm bảo tính đồng bộ và chuẩn hóa cao trong nội dung đào tạo.
D. Tạo cơ hội giao lưu và học hỏi giữa các nhân viên từ nhiều bộ phận khác nhau.
19. Đánh giá hiệu suất làm việc 360 độ khác biệt so với đánh giá truyền thống (chỉ từ cấp trên) ở điểm nào?
A. Đánh giá 360 độ tốn kém và phức tạp hơn.
B. Đánh giá 360 độ tập trung vào hiệu suất hiện tại, còn đánh giá truyền thống tập trung vào tiềm năng phát triển.
C. Đánh giá 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau (đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng...) để có cái nhìn toàn diện hơn.
D. Đánh giá 360 độ chỉ phù hợp với nhân viên cấp cao.
20. Chính sách lương thưởng "cứng" (chủ yếu là lương cố định) có thể gây ra hệ quả tiêu cực nào cho doanh nghiệp trong dài hạn?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty.
B. Khó thu hút và giữ chân nhân tài có năng lực cao, mong muốn thu nhập tương xứng với hiệu quả làm việc.
C. Giảm chi phí nhân sự.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý lương thưởng.
21. Ví dụ nào sau đây thể hiện hoạt động "quan hệ lao động" mang tính chủ động từ phía doanh nghiệp?
A. Giải quyết các khiếu nại, tố cáo của nhân viên.
B. Tổ chức đối thoại định kỳ với đại diện người lao động để lắng nghe ý kiến và giải quyết vấn đề phát sinh.
C. Tiến hành kỷ luật nhân viên vi phạm nội quy công ty.
D. Thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động khi nhân viên nghỉ việc.
22. Luật Lao động và các quy định pháp luật liên quan đến QTNNL có mục đích chính là gì?
A. Bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp.
B. Tạo ra môi trường làm việc công bằng, an toàn và bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.
C. Giảm thiểu chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
23. Bước đầu tiên trong quy trình hoạch định nguồn nhân lực là gì?
A. Phân tích môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp để xác định các yếu tố ảnh hưởng.
B. Xác định mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực.
C. Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp.
D. Dự báo nhu cầu và nguồn cung nhân lực trong tương lai.
24. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò như thế nào đối với hiệu quả quản trị nguồn nhân lực?
A. Văn hóa doanh nghiệp không ảnh hưởng đến QTNNL.
B. Văn hóa doanh nghiệp chỉ ảnh hưởng đến hoạt động marketing và bán hàng.
C. Văn hóa doanh nghiệp định hướng các giá trị, hành vi và thái độ của nhân viên, tác động sâu sắc đến các hoạt động QTNNL như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và giữ chân nhân tài.
D. Văn hóa doanh nghiệp chỉ quan trọng đối với các công ty đa quốc gia.
25. Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) mang lại lợi ích chính nào cho doanh nghiệp?
A. Giảm chi phí sản xuất.
B. Tăng doanh số bán hàng.
C. Thu hút ứng viên tài năng và giảm chi phí tuyển dụng.
D. Nâng cao giá trị cổ phiếu của công ty.
26. Trong các công cụ sàng lọc ứng viên, bài kiểm tra năng lực (aptitude test) thường được sử dụng để đánh giá yếu tố nào?
A. Kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên.
B. Tính cách và thái độ làm việc của ứng viên.
C. Khả năng học hỏi và tiếp thu kiến thức mới của ứng viên.
D. Mức độ phù hợp của ứng viên với văn hóa doanh nghiệp.
27. Để cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên, doanh nghiệp nên ưu tiên áp dụng hình thức phúc lợi nào?
A. Thưởng theo hiệu suất công việc.
B. Cổ phiếu thưởng cho nhân viên.
C. Thời gian làm việc linh hoạt và chính sách làm việc từ xa.
D. Xe công ty đưa đón nhân viên.
28. So với đào tạo bên ngoài (off-the-job training), nhược điểm chính của đào tạo tại chỗ (on-the-job training) là gì?
A. Chi phí đào tạo cao hơn.
B. Nội dung đào tạo ít sát với thực tế công việc.
C. Khó kiểm soát chất lượng và tính đồng bộ của chương trình đào tạo.
D. Thời gian đào tạo kéo dài hơn.
29. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao thường là dấu hiệu của vấn đề nào trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Chính sách tuyển dụng quá hiệu quả, thu hút nhiều ứng viên.
B. Thương hiệu nhà tuyển dụng quá mạnh, thu hút nhiều sự chú ý.
C. Môi trường làm việc không tốt, quản lý yếu kém, hoặc chính sách lương thưởng chưa hấp dẫn.
D. Doanh nghiệp đang mở rộng quy mô nhanh chóng.
30. Trong trường hợp nào, thang đánh giá hành vi neo (Behaviorally Anchored Rating Scale - BARS) được coi là hiệu quả hơn so với thang đánh giá đồ họa (graphic rating scale) trong đánh giá hiệu suất?
A. Khi đánh giá các công việc có tính chất định lượng cao và dễ đo lường.
B. Khi cần cung cấp phản hồi cụ thể và chi tiết về hành vi làm việc của nhân viên để phát triển.
C. Khi cần so sánh hiệu suất giữa các nhân viên ở các vị trí khác nhau.
D. Khi muốn giảm thiểu chi phí và thời gian cho quá trình đánh giá.
31. Khái niệm nào sau đây định nghĩa đúng nhất về Quản trị nguồn nhân lực?
A. Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động tài chính của doanh nghiệp.
B. Quá trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì đội ngũ nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
C. Quản lý các hoạt động sản xuất và cung ứng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
D. Xây dựng và phát triển mối quan hệ với khách hàng và đối tác của doanh nghiệp.
32. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào KHÔNG thuộc về môi trường bên ngoài tác động đến Quản trị nguồn nhân lực?
A. Văn hóa doanh nghiệp
B. Luật pháp và chính sách của nhà nước
C. Tình hình kinh tế
D. Sự phát triển của công nghệ
33. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường mang lại hiệu quả cao trong việc thu hút ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn cao?
A. Tuyển dụng nội bộ
B. Đăng tin tuyển dụng trên các trang mạng xã hội
C. Sử dụng dịch vụ headhunting
D. Tổ chức ngày hội việc làm
34. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên?
A. Tăng cường kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
B. Xác định mức lương thưởng phù hợp cho nhân viên.
C. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và tổ chức.
D. So sánh năng lực của nhân viên với các đối thủ cạnh tranh.
35. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân viên, đâu là sự khác biệt chính?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, phát triển tập trung vào kỹ năng tương lai.
B. Đào tạo dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên cũ.
C. Đào tạo do phòng nhân sự thực hiện, phát triển do quản lý trực tiếp thực hiện.
D. Đào tạo mang tính bắt buộc, phát triển mang tính tự nguyện.
36. Tại sao văn hóa doanh nghiệp lại được xem là yếu tố quan trọng trong Quản trị nguồn nhân lực?
A. Vì nó giúp giảm chi phí tuyển dụng.
B. Vì nó ảnh hưởng đến sự gắn kết, động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Vì nó giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút vốn đầu tư.
D. Vì nó giúp doanh nghiệp dễ dàng mở rộng thị trường.
37. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?
A. Phòng nhân sự tổ chức tiệc cuối năm cho nhân viên.
B. Phòng nhân sự xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng bán hàng cho nhân viên kinh doanh để đạt mục tiêu doanh số.
C. Phòng nhân sự giải quyết các tranh chấp lao động.
D. Phòng nhân sự quản lý hồ sơ nhân viên.
38. Phương pháp trả lương nào sau đây khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và đạt được mục tiêu đã đề ra?
A. Trả lương theo thời gian
B. Trả lương theo sản phẩm
C. Trả lương cố định hàng tháng
D. Trả lương theo thâm niên
39. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, thách thức lớn nhất đối với Quản trị nguồn nhân lực hiện nay là gì?
A. Giảm thiểu chi phí đào tạo.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng.
D. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
40. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) mạnh mẽ?
A. Thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn.
B. Giảm chi phí tuyển dụng.
C. Tăng sự hài lòng của nhân viên hiện tại.
D. Tăng giá cổ phiếu trên thị trường chứng khoán.
41. Khi doanh nghiệp thực hiện tái cấu trúc, vai trò của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn trong việc nào sau đây?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới.
B. Quản lý sự thay đổi và hỗ trợ nhân viên vượt qua giai đoạn chuyển đổi.
C. Cắt giảm chi phí lương thưởng.
D. Đơn giản hóa quy trình làm việc.
42. Trong các hình thức đào tạo sau, hình thức nào thường được sử dụng để phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên?
A. Đào tạo trực tuyến (E-learning)
B. Đào tạo tại chỗ (On-the-job training)
C. Đào tạo theo hình thức hội thảo, workshop
D. Đào tạo theo kèm cặp (Mentoring)
43. Nguyên tắc nào sau đây cần được tuân thủ khi xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên để đảm bảo tính công bằng và khách quan?
A. Chỉ dựa vào đánh giá của quản lý trực tiếp.
B. Sử dụng nhiều nguồn đánh giá khác nhau (360 độ).
C. Đánh giá dựa trên cảm tính của người đánh giá.
D. Không thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên.
44. Đâu là một ngoại lệ trong việc tuyển dụng nội bộ?
A. Khi doanh nghiệp muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
B. Khi doanh nghiệp muốn nhanh chóng lấp đầy vị trí trống.
C. Khi doanh nghiệp muốn thay đổi văn hóa và mang lại luồng gió mới.
D. Khi doanh nghiệp muốn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
45. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào ảnh hưởng trực tiếp nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp?
A. Vị trí địa lý của công ty.
B. Mức lương và phúc lợi.
C. Số lượng nhân viên trong công ty.
D. Thương hiệu sản phẩm của công ty.
46. Chức năng nào sau đây **không thuộc** nhóm chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
B. Đào tạo và phát triển nhân sự
C. Quản trị tài chính doanh nghiệp
D. Đánh giá hiệu suất và quản lý lương thưởng
47. Một công ty đang gặp tình trạng nhân viên có năng lực cao xin nghỉ việc hàng loạt. Theo bạn, giải pháp **quan trọng nhất** mà bộ phận Quản trị nguồn nhân lực nên ưu tiên thực hiện để giải quyết vấn đề này là gì?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp số lượng thiếu hụt.
B. Cải thiện quy trình chấm công và kỷ luật lao động.
C. Thực hiện khảo sát sự hài lòng của nhân viên và phân tích nguyên nhân nghỉ việc.
D. Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển để tiết kiệm ngân sách.
48. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, doanh nghiệp X quyết định xây dựng **thương hiệu nhà tuyển dụng** (Employer Branding). Hoạt động nào sau đây thể hiện rõ nhất nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp X?
A. Tổ chức các buổi phỏng vấn trực tiếp tại nhiều trường đại học.
B. Đăng tải thông tin tuyển dụng trên các trang web việc làm.
C. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, minh bạch và đầu tư vào phúc lợi nhân viên.
D. Tăng cường quảng cáo sản phẩm và dịch vụ của công ty trên các phương tiện truyền thông.
49. So sánh giữa **đào tạo (training)** và **phát triển (development)** nhân sự, điểm khác biệt chính yếu nhất nằm ở đâu?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng cứng, phát triển tập trung vào kỹ năng mềm.
B. Đào tạo mang tính ngắn hạn, hướng đến công việc hiện tại; phát triển mang tính dài hạn, hướng đến tiềm năng tương lai.
C. Đào tạo do nhân viên tự chủ động, phát triển do công ty chỉ đạo.
D. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên lâu năm.
50. Điều gì sẽ xảy ra **nếu** một doanh nghiệp **không** chú trọng đến công tác quản trị hiệu suất làm việc của nhân viên?
A. Năng suất lao động của nhân viên sẽ tự động tăng lên do áp lực cạnh tranh.
B. Khả năng thu hút và giữ chân nhân tài của doanh nghiệp sẽ được cải thiện.
C. Doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc đánh giá đúng năng lực nhân viên và đưa ra các quyết định nhân sự chính xác.
D. Chi phí lương thưởng của doanh nghiệp sẽ giảm đáng kể do không cần hệ thống đánh giá phức tạp.
